在程序与利益平衡间化解青年教师与学校的合约纠纷＊

陈文庆

（湖州师范学院 政治学院，浙江 湖州313000）

高校教师队伍日益年轻化，截至到2014年，根据教育部网站数据，高校教师中35岁以下的教师占教师队伍比例达到了71.65%。［1］为此，中共中央组织部，宣传部，教育部党组联合发出的教党2013（12）号文《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》中把青年教师的教育与培养放到了重要的位置上。各高校在发展中也把青年教师的培育放在突出的位置，在人才的引进与教师教育的培训、进修、深造与提升上做了许多工作，出台了许多相应的管理及激励机制。或许正是由于这些重视，再加上市场化时代，青年人的需要发展变化加快，人才流动更为便利等原因，在现实中，青年教师由于各种原因与学校发生各种矛盾纠纷的数量增加，尤其是深造、晋级与流动这方面的纠纷日益增多，这些纠纷往往以合约、协议执行中的矛盾冲突为呈现形式，其解决恰当与否或多或少影响到教师本身及学校的发展。

一、合约纠纷产生的原因

纠纷往往产生于青年教师的个人期望值与学校可提供的平台与条件不足的冲突。当前影响青年教师安心并努力工作的最为突出的问题是物质待遇的高低及个人成长、发展的空间。物质利益大小是影响青年教师工作热情与单位去留的第一因素。在市场化的时代，这一点不需回避。市场经济又称商品经济，以货币为媒介的等价交换成为人们生活的基本方式。尽管青年教师中不缺乏奉献精神，但事实是人们在进行选择时，往往以既得的、潜在的利益判断为抉择的主要依据，这也是近年来许多高校在引进人才时明码标价，给出各种物质待遇的原因。正是由于各校在引进人才上给出的待遇的诱惑，加上市场人才流动相对的便捷，青年教师与学校的矛盾纠纷日益增长。在我们了解的近三年来离开原单位的二十位青年教师中，100%考虑到物质利益和待遇问题，物质利益和待遇成为青年教师选择去留的第一因素。此外，青年教师还非常注重个人成长与发展的空间与机会。他们在工作中不仅强调社会价值，也强调个人价值的实现。学校提供的科研教学平台，可预见的进修学习机会也是他们考虑和重视的重要方面。虽然同为高校，但其发展的层次和前景不同，青年教师抉择时考虑的权重不同。个人成长与发展的空间与机会是又一影响青年教师工作热情与单位去留的重要因素。虽然物质利益与个人成长与发展的空间与机会两方面因素在具体的案例中各有侧重，但最终的归宿点仍然是一个利益的问题。

常有青年教师抱怨学校不理解青年教师的需要。因学校缺乏实现工作成就和个人成长的平台而另谋高就的情况在高校中也不是个别现象。学校尤其是一些地方院校也深感有志青年难留。一些刚刚学成归来，稍有成就，崭露头角的青年教师跳槽是时常遇到的管理问题。同时，跳槽的教师往往还与原来所在单位发生各种程度不同，问题不同的纠纷。从表象上看，80%的青年教师离开原单位都存在负气的情况，他们在调离的原因上或对学校管理评价上往往会给继续留任于原工作单位的其他教师传递“学校不行”，“学校缺乏人情”，“学校管理不科学”等负面的信息。［2］由此造成走的走了，无论伤心，难受亦或窃喜终是走了，然留下教师却对学校管理明里或暗里产生负面情绪，投上了不信任票。甚而有一句话叫“走掉的都是人才，留下的都是蠢才”。这些负面情绪往往会影响到工作的热情。

青年教师都是出生于改革开放之后，成长于改革开放的历史进程之中，他们的思想观念与行为方式带有较强的改革开放后社会变革的烙印。总体上来说，他们受过良好的系统的知识训练，有较强的专业技能和专业素质。有较强的进取创新精神，敢于竞争。同时，由于市场经济的日益深入与完善，他们比起前辈有更强的主体意识，对个体的发展，个人的成就，个人利益更为关注。在处理工作和生活中的问题时，更强调制度的正义与公平，更强调权利与义务的对等性。学校要想稳定人心，留住人才，其在矛盾纠纷处理上的合法、合理、合情很重要。在学校职能部门中必然要善于抓住青年教师个人需要与学校需要的矛盾，及时化解矛盾纠纷。在当前市场机制的背景下，在程序与利益的平衡间化解青年教师与学校的合约、协议矛盾纠纷成为重要的工作内容。

二、在程序与利益平衡间化解合约纠纷的基本原则

规范程序这是市场化时代与法制化进程发展到一定程度的必然。程序首先作为一种过程性规则，它是人类社会进入文明时代进行规范管理，化解社会矛盾的有效方式。［3］其通过程序流程设计和运行机制，使被管理者对进入程序管理的自身工作和生活的结果有明确的预见性。一是可增强被管理者对工作与生活的规范性，二是可使其在结果预见的前提下，作出理性的价值判断，从而积极投身于相应的工作与生活中。

如我们前面提到的，青年教师与学校发生的各种矛盾及冲突，往往是与缺乏规范的管理程序相关。尽管我们现在的管理引进了市场的合约，协议的方式，但长期以来，我们习惯于计划经济体制下的单位人的管理模式，在程序的规范上仍然存在滞后的情况，教师与学校发生的纠纷往往是不依规则的冲突事件。如有些单位为了激励教师进修学习，出台一些激励的机制，但是，由于在执行的过程中出现了预期不到的问题，中途进行调整，使合约中一些原定的待遇事实失效。有些青年教师为了争取进修深造学习的机会，以单位人的身份事先做口头的妥协，在完成进修深造学习之后，有更好的选择时，违背前期的承诺。再加上单位人在管理中的理性与情感的双面性，往往会发生情感与理性的冲突。作为管理职能部门及工作人员表面上强调规则，事实上作为同一单位人，又受情感左右，在处理问题上因情感而接受了一些不合规则的要求。而青年教师一方，同样会利用单位人的角色，谋求自己认定的利益最大化的选择目标，提出一些不合规则的要求。这就埋下了发生纠纷的隐患。

所谓规范程序，是指在青年教师的教育管理中，应该尽量排除非程序非规则因素的影响与干扰。当事双方在平等的基础上，以规则程序为原则，在平等对话，依据相关管理文件以合约、协议的方式事先签定文本，以作为纠纷发生时可各自维权的文本。［4］当纠纷发生时，管理方应严格按文本要求，以程序化的理性思维对事实做符合文本及程序管理的合理合法解析，找到处理矛盾及纠纷的最适当的判断及最佳的处理方案，使争执点得以消化吸收，使感觉利益受损的被管理方接受处理意见。

第一，以程序规范管理，消化矛盾点。青年教师与学校发生矛盾纠纷时，往往是青年教师自身的利益诉求与学校预先设定的总体利益的不一致。通常会认为教师个人是纠纷中的弱势一方，而职能部门是强势一方。实际上双方在实际利益的冲突上，教师一方由于其个人性，会尽量争取利益的最大化，而职能部门一方由于其法定代表性，更强调的是依既定文本处理，以减少人情干预而带来的管理制度虚化的负面影响。因此两者实际上形成的是态势均衡的对抗。由于管理方在纠纷中更强调管理制度，往往会引起教师在程序上对制度的强烈抗议与挑战。因此，管理方在化解纠纷过程中，不能处于被动、消极的状态，而是通过必要的管理程序，规范原协议的主张与要求，利用程序设计的细化、公开化，以理性公开的主张维护既定的管理制度，避免情感在执行中过大的影响，规避损坏此后程序的制约性的同时，也让当事人理性认识并对待矛盾纠纷，避免因所谓人情而影响矛盾纠纷的解决。

第二，以程序平等相处，尊重青年教师的选择权利。市场化的时代，人们越来越由单位人变成市场人。表面上是单位人，但是，有能力的人拥有更多的市场选择。在纠纷产生时，不能象过去把被管理者作为附属物来对待，而是依据程序，允许青年教师表达自己的真实意图。当事人若是以尊重程序的方式接受处分，作为管理方应当理解接受对方提出的要求，必竟“人往高处走，水往低处流”。青年教师选择他本身认为的更好的发展平台是合情合理的，若在其能按程序或和约处理纠纷时，作为管理方应该能给予理解和接受，以避免发生不应当的冲突。

第三，以程序规范请求，达成双方利益平衡。在高校中，由于工作的特殊性，有些纠纷是由于付出与利益失衡所引起。如因进修学习服务期限不满而提出调动请求而引发的矛盾，表面上很简单，因为你未按要求履行服务，就得依据合约、协议赔偿。但在实际工作中，由于工作的需要，或者是青年教师自身的需要，往往会存在一边工作，一边求学的情况。这样一来，在青年教师提出自己的利益补偿时，往往缺乏理性，有时还会出现夸大甚至虚报业绩，以达到自己利益最大化的目的，尽量避免由违约带来的惩罚。作为学校管理方应该以合程序性、合合约性，真实性来过滤并认定青年教师的请求，以在最后的处理决定中达成双方利益均衡的前提下，履行合约协议的规定。这一做法主要是避免在以后的管理中留下缺陷，即避免对校方管理制度公信力的损害，以规避此次处理成为下一次纠纷的样例、借口和理由。

三、在程序与利益平衡间化解合约纠纷的方式

在青年教师与学校的矛盾纠纷中大体上可以分为三大类：事实完全适用于合约协议，彼此没有疑问，青年教师由于个人现实的考虑，不愿意按合约、协议执行。事实完全适用于原定合约协议，但由于发展的需要，与现行管理制度有出入，青年教师不甘心按合约、协议执行。事实与适用合约协议有出入，即在合约协议过程中，由于中途的变更，或部分事实有所改变，青年教师力争利益最大化，拒绝按合约、协议执行。［5］

在提出以上三类纠纷解决方式前，作为管理的校方的思维可以很简单，第一步考虑管理制度规约的存在价值；第二步考虑事实与预先合约协议的关系；第三步考虑依据合约、协议的适用范围与事实进行权衡并做出清晰解释及处理决定。依据这三步，似乎矛盾纠纷即可迎刃而解，但是在具体的实践中，职能部门包括当事人很快就会发现解决问题并不顺利。问题在于：虽然有明确的合约、协议，但是约定的文本条目存在抽象、模糊性，在具体履行时，需要重新明确其适用的具体范围，明确其内容的意义，区分违约构成的要件。虽然有明确的合约、协议，但是有些约定属于不确定概念，需要结合具体情况进行具体的界定。虽然有明确的合约、协议，但是没有明确的规范可以适用于问题的解决与处理。虽然有明确的合约、协议，但是若是机械的处理可能会与原有的激励机制相左，与原来学校设定的以此谋求工作更好开展的目标背离。这就需要职能部门和工作人员能动的、创造性的依据合约、协议，在适度的平衡与取舍中处理矛盾纠纷了。

第一类纠纷只需要坚决按合约协议执行，对于不愿意履行者可提请司法程序解决。因为这种情况若是不诉之以司法程序，会对后来者产生示范效应，以致管理中无法按规章制度执行，损害规章制度的公信力。第二、第三类纠纷，可依据合约、协议，依法、依情，合理、适度解读，以价值衡量的法则平衡矛盾，适度化解冲突。

第一，以利益相对平衡的原则，解读合约、协议条文。合约、协议条文具有概括性和抽象性。当矛盾冲突发生时，可对其中的条文作适当范围、相应内容意义的适度解读。这些由文字组成的合约、协议在解析的过程中，避免想当然的解释，而应在原来规章制度的框架中的合目的性，限制性的解读。因为青年教师从争取自身利益最大化的角度出发，必然对合约、协议条文作最有利于自身的理解，其解读往往是扩张性的。而学校职能部门从管理出发，往往是文本性的。若是学校坚持文本性解读，容易狭隘化，恐怕难以兼顾当事人的感受，使矛盾激化。而完全接受当事人的解读，容易泛化，恐怕影响到未来同类案例的处理。所以在遇到这样的情况时，宜从学校本身管理的现实需要出发，照顾利益相对平衡的原则，合理、适度解读合约、协议条文，以此作为处理问题的依据。

第二，以价值补偿的原则，平衡利益冲突。合约、协议作为管理手段，其目的最终是希望当事人在享受学校的培育等优惠政策及待遇后，能为学校的发展尽心尽力发挥自身的聪明才智。虽然合约、协议具有法律的约束力，但是在一个单位的管理中，除了法律的约束力外，还要考虑到同类事例的处理先例、教职员工看问题的习惯性思维与态度，还有考虑当事人未来对学校发展的潜在价值。以当前发展的态势，封闭不可能让学校在科研教学上有长足的进步，人员的进进出出已成常态。在解决矛盾纠纷时，可以用价值补偿的原则。比如一些到更高发展平台去的青年教师，可通过未来的跨单位的项目合作的方式来解决因违约而造成的原培养单位的损失，以达成利益冲突的平衡。

第三，以适度创设的原则，弥补原文本的不足与漏洞。事物是发展的，形势更是变化的。原订的合约、协议的文本在前，矛盾纠纷发生在后。如前面提到的，由于形势的变化，细则往往会有所变化。如果条件变得更宽松，当事人往往要求参照当下的规章制度。如果条件变得更为严格，管理方往往更强调原文本的严格执行。作为管理方可从合约、协议的目的性出发，对变化后的情况作适度的创设，在双方的利益与情感中找到一个相对的平衡点，以消解、内化、甚至吸收矛盾。当然作为管理者在规则的适度创设中应当避免从个人情感出发。

四、结语

青年教师作为高校教师队伍的新生力量，作为年龄与学生最相近的教师群体，其思想方式与行为方式对学生具有很强的示范效应，其工作的成就感及归宿感都会不同程度的在科研与教学中表现出来。带着情绪、因矛盾纠纷影响的不只是其自身，也会不同程度的传递到同事、甚而学生之中。处理青年教师与学校的合约纠纷，不是一个程式化的过程，也不能简单的按文本、僵化、机械、简单的行事。关键是在程序与利益的平衡中找到化解矛盾的平衡点或着眼点，使矛盾双方在矛盾纠纷的处理中感受到公平的同时，也能理解，甚而感受到温情。一个热爱工作单位，安于工作现实的青年教师会把自身的智慧与工作热情投入到科研与教学中，并注重自我素质的提升，从而为实现“中国梦”这一伟大民族复兴历史重任在教育科研的岗位上而努力。

［1］北京师范大学中国教育政策研究院.《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》中期评估教师队伍建设专题评估报告［EB/OL］，教育部网站，2015－12－07，http：//www.moe.gov.cn/jyb＿xwfb/xw＿fbh/moe＿2069/xwfbh＿2015n/xwfb＿151207/151207＿sfcl/201512/t20151207＿223264.html.

［2］陈彬.高校教师退出机制的困惑［N］.中国科学报2013－09－12.

［3］赵泽君.论民事争点整理程序［D］.重庆：西南政法大学，2007.

［4］刘菲.高校人事管理中的程序意识及规范［J］.高等教育研究学报，2004（3）.

［5］李克，张钢成.合同成立与生效的区别［J］.人民司法1999（4）.