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师范高校教师整体薪酬体系研究

2015-03-27郑绪卿

潍坊学院学报 2015年1期
关键词:师范薪资高校教师

郑绪卿

(潍坊学院,山东 潍坊 261061)

师范高校教师整体薪酬体系研究

郑绪卿

(潍坊学院,山东 潍坊 261061)

教师不同于企业员工。师范高校教师作为教师群体的特别群体,无论是劳动特点,还是需求特性都有其特殊性。整体薪酬是适合师范高校教师的薪酬体系。整体薪酬具有整体性、选择性、业绩性、个别性等全新理念。整体薪酬中的精神激励是师范高校教师最为看重的部分。

高校教师;薪酬;薪酬体系

一、师范高校教师群体特性分析

德国哲学家雅斯贝尔斯在《什么是教育》中提出,教育是塑造人类心灵的系统工程,是人与人灵魂的交往。瑞士学者爱德华·克拉帕雷德在《教育心理卫生》中提出,教师要担当十种角色:1.培养学生道德观念的社会代表;2.知识传授者和能力培养者;3.对学生言行做出判断的法官与裁判;4.学生问题的咨询者和辅导者;5.侦探;6.潜移默化感染学生的认同对象;7.父母替身;8.团队领导者;9.朋友;10.倾诉对象。华南师范大学教授刘勇将教师角色功能概括为五个方面:a学生学习的指导者;b班级活动的管理者;c社会规范的代言人;d学生人格的辅导师;e教育创新的完善者。总之,教师不同于企业员工,既有作为一般管理对象的共同特点,又有特殊群体的特殊性。

1.教师群体的基本特性

教师是学校的支柱,学校是教师的舞台。教师群体献身教育,把自己的命运同学校的发展联系在一起,对事业有着不懈的追求;教师群体渴望学习和提高,有很强的上进心和参与意识,自我实现的需求比较强烈;教师群体追求自主和创新,具有较强的开拓精神,对宽松工作环境需求较强;教师群体具有较高的素质和丰富的知识,有较强的工作适应能力,对获得与自己贡献相称的报酬的需求明显。

(1)文化素质较高。教师绝大多数接受过专门教育,具有大学本科以上学历。同时,他们大多具有中级以上技术职称,因此他们具有较高的文化素质和较强的专业知识。

(2)事业责任感强。教师工作对象是活生生的人,肩负着把这些人培养成社会主义建设人才的艰巨任务,因此他们对自己所从事的教学工作认真负责,还注重自身的成长和发展,利用一切空余时间进行学习和提高。

(3)团队精神强烈。教书育人不是单个教师孤立完成的,而是一群教师集体完成的,这就要求教师在教书育人的过程中,取长补短,分工协作,共同提高。

(4)个性特征鲜明。教师成长环境和教育背景各不相同,世界观、人生观各具特色,价值追求不尽统一,所以可以形成生动活泼、丰富多彩、而又具有鲜明个性特色的团队组织。

2.教师群体的劳动特性

教师是劳动者。教师的劳动既不同于企业员工,更不同于农场职工,教师劳动尤其自身的特殊性。

(1)复杂的劳动过程。教师的工作是面对具有一定生活基础、科学知识和思维能力的青年学生,而且这些学生的个体差异较大,需要教师要有针对性的工作方法和教育教学艺术,这就造成教师劳动的复杂性和多样性。

(2)创新的劳动内容。教师的劳动不是简单的重复劳动,而是需要不断增加新内容的创造性劳动。使用新方法,融入新知识,拓展新能力,铸造新成果,从而得到学生景仰和社会承认。

(3)独立的劳动方式。教师从事的是特殊的脑力劳动,受时空限制程度低,在教学中有较大的独立性和自由度。每个教育活动,从设计到执行,大多是教师独立完成。甚至有些科研项目,也需要个人独立完成。

(4)团队的劳动成果。人才的造就和培养需要教师的个别劳动与群体劳动密切结合。毕业生成长为社会需要的人才,是许多教师共同作用的结果。从这个意义上讲,教师个别劳动成果寓于教师群体劳动成果之中,教师的劳动成果具有强烈的团队性。

3.教师群体的需求特性

人的积极性是以需求为基础的,教师亦不例外。教师需求可概括为物质的和精神的两个方面:一是物质需求。随着社会的发展,经济的增长,教师本不强烈的物质需求,逐渐强烈起来。其实,教师在工作中付出努力和劳动后,希望能得到相应的物质回报,这是符合期望理论的。同时,受市场法则的影响,社会经济总量的不断发展,教师生活成本不断增加,成为教师物质需求增长的必然趋势。但是,对教师物质需求增长的判断不应建立在推测的层面上,有学者对教师的物质需求作调查后得出结论:“在教师职业需要与工作需要中,他们对物质利益的追求并不是我们所假设的那么高,也不是现在校长们所理解的那么高。”在保证教师基本生活水平,保证教师基本工作稳定的基础上,从“保健因素”的角度满足教师的物质需要,使教师能够“安居”,才愿意“乐业”,这就是说教师队物质需求的增长较其它领域还是来的简单。二是精神需求。教师有很高的精神需求,这些需求包括:对学校的归属和认同感;争取有利于自己成长成材的环境;受尊重;自我价值的实现等等。其中又以自我价值的实现最为重要也最不易达到。研究结果显示,任何一个层次上的教师都将实现自我作为自己最重要的工作需要。“自我实现”是马斯洛需要层次理论中最高一级需要。奥尔德弗的“三种需要”理论和麦克利兰的“成就需要”理论,都强调了人对于成就和发展的需要。教师受教育程度高,心灵敏感丰富,加上从事特殊性的脑力劳动,时刻跟知识,跟人打交道,他们对于成就和自我实现的需求较之其他群体来得更为强烈。

社会地位和经济待遇的不断提高,使教师产生了更高层次的精神追求。教师自我实现的需求体现在教学地位、专业影响、对学校和社会的贡献等等,代表这些成就的载体就是职称、职务的持续成长。

4.师范高校教师特性

显然,以上教师的角色定位是针对整个教师职业而言的,师范高校教师除了具备一般教师的职业特点以外,还有其自己的特殊定位:

第一,教学劳动更复杂。师范高校的教育对象大多已经成年,师范教育是学生人生中最后一段学校教育,毕业后就会成为独立的社会人。这种特殊性,决定了师范院校教师不仅教书,还要育人,不仅教“学问”,还要教“做师”。

第二,职业行为更规范。教育对象将来也要做教师,对其要求就更高,更全,更细。作为教育者的师范高校教师,标准自然更高,要求自然更严,言行举止,观念理想,都要成为表率。

第三,师生关系更亲密。由于学生多是刚刚踏入成年,青春发育期强烈的人格独立愿望仍在燃烧,同时他们又生长在信息时代,与教师同步接受时代信息,有与他人(包括师长)平等沟通的愿望。所以,师范高校教师就必须学会放弃“师道尊严”,和学生做“哥们”,交朋友,你的管理才有针对性,你的教学才能受欢迎。

第四,精神需求更强烈。高校都有传授知识,培养人才,服务社会,传承文化的职能,而教师就是高校的脊梁。历史已无数次地证明,中国“士”文化赋予高级知识分子的强烈责任感和使命感,“为天地立志,为生民立道,为去圣继绝学,为万世开太平”,这种与国家和民族目标融合在一起的自我实现,以师范院校教师最为显著。

二、整体薪酬体系适合师范高校教师群体

师范高校教师的群体特性,决定了适合他们的薪酬体系的特殊性。

1.整体薪酬体系理念的提出

薪酬是指职工因完成工作而得到的内在和外在的报酬总和。内在薪酬是职工由于完成工作而形成的心理满意程度,外在薪酬包括货币报酬和非货币报酬。根据人力资本理论,薪酬是激励员工积极性,约束其行为的一个重要手段。同样,对于教师而言,薪酬不仅是简单的劳动所得,而且是激发工作热情,约束其非合理行为的重要手段。

随着社会发展,薪酬已不是纯粹的经济报酬,也更不是单一的工资。从激励角度上说,可以将薪酬分为两类:一类是外在的,如工资、津贴、福利等,另一类是内在的,如个人成长、挑战性工作、培训提高等。

教师由于其工作的特殊性,工作成果往往要相当长的时间才能体现。这样一来,既不能像企业员工那样采取计时或计件付酬,也不能像公务员那样按职级付酬,普通的薪酬体系难以衡量教师的全部劳动,也就难以真正达到激励作用。要研究建设一种既能适合教师的需求特性,又能发挥激励作用的新的薪酬体系,为师范高校所接受。

师范高校的整体薪酬,是指组织在教师广泛参与的基础上,建立每位教师不同的薪酬组合系统,并随教师的需求变化,而定期做出调整,可以为教师量身定做,也可以由教师自主选择。第一,整体理念。整体薪酬强调薪酬体系的整体性,是各个薪酬板块的优化组合,对不同岗位的不同教师发挥整体激励作用。第二,选择理念。传统薪酬是雇主为员工劳动而付出的报酬。整体薪酬中,教师从薪资的被动接受者转变为薪资的主动选取者。就像进入超市,客户可以在商家提供商品范围内任意挑选、组合。第三,业绩理念。整体薪酬体系不仅重业绩的结果,还注重业绩的取得过程,这个理念特别适用于劳动过程复杂,劳动周期长,劳动成果难以定量测评的教师群体。第四,个性理念。整体薪酬非常关注教师的个性需求。比如一位成长中的学术骨干可能希望薪酬组合中培训机会更多,而一位年轻人可能希望薪酬组合中奖金比例更大,这些要求都可以在整体薪酬中找到满意答案。

2.整体薪酬体系的构成和作用

一是基本薪资。薪酬中相对固定的部分叫基本薪资。它主要根据教师工作岗位不同,工作责任大小等确定。在我国现实情况下,基本薪资是薪酬中的重要部分,它是保证教师基本劳动和基本生活所需的基本部分。

二是奖励薪资。奖励薪资是根据教师完成教学、科研任务的程度大小而计付的薪资。奖励薪资与个人绩效结合,也与团队或项目组织的效益挂钩,是鼓励教师提高教学成果和科研质量的奖金性薪资。奖励薪资是基本薪资之外其它薪酬中的重要部分。教师的奖励薪资主要是课酬,并且一般按职称来确定相应档次。首先根据学校的基本情况制定一个具体的工作量;然后根据教师不同的岗位和职称,确定奖励薪资的系数;最后按实际考核结果发放。

三是附加薪资。附加薪资是为了鼓励教师在特别岗位的工作而计付的津贴,是教师基本薪资和奖励薪资的补充。在整体薪酬体系中,这些津贴是学校对教师超期和超量劳动的尊重和关爱。如校龄津贴、教龄津贴、课时津贴等,这些补充方式可以增进教师队伍的稳定性,促进教师在本校教学一线做出连续的贡献,从教师职业心理来讲,也体现了对教师自身价值的肯定。

四是福利。教师的福利跟一般企业员工的福利不同。企业员工的福利主要着眼于将来的保障,而教师的退休、医疗等已有保障,所以在教师整体薪酬体系中,福利变成一种享受式的计划,教师可以根据自己的情况组合自己的享受计划,这个计划将随其生活的改变而改变。他们可以选择子女优惠就读本单位幼儿园、父母进本单位养老院,也可以选择享受物业补贴、租房补贴,还可以选择交通通讯补助、进修培训补偿等。

五是柔性薪资。在整体薪酬体系中,不仅要有以上部分的物质激励,还应包括更重要的精神激励,这对教师尤为重要。第一,晋升和发展机会。教师的晋升和发展主要就是职称,而真正能够发挥晋升和发展作用的是学校内部的职称制度。这种情况下,高校建立柔性激励机制,增强教师的成就感,调动教师的积极性、创造性就尤为重要。第二,心理收入。在工作中,有些因素会影响教师的工作情绪。如学校的考评制度、复杂的人际关系、学生的评教结果、团队的工作环境等,但教师最为看重的是工作氛围是否轻松、考评制度是否公平、发展前景是否光明。整体薪酬体系中,学校要创造轻松和谐的工作氛围,建设亲密快乐的人际关系,增加教师工作趣味性、灵活性、自主性,提高教师工作的快乐感、自豪感、满足感,从而增加教师的心理收入。第三,生活质量。生活质量是指组织成员能妥善处理好生活与工作的关系,他们能同时享受生活与工作的乐趣,这对于目前许多追求生活品位的教师来说尤为重要。

小结

整体薪酬的设计吸收了能力薪酬和岗位薪酬的优点,针对不同岗位工作进行科学分类,加大薪酬中活的部分,各个薪酬单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,全面体现了按劳分配、绩效优先的原则,对激励教师工作热情,促进学校健康发展,注入正能量,产生推动力。有鉴于此,我国师范高校应该在实行教师绩效管理的前提下,建立整体薪酬体系,充分调动广大教师积极性,全额发挥广大教师的创造性,实现教师个人目标和学校组织目标的同步推进,进而提高学校育人质量,增强学校竞争能力,为教育事业发展,国民经济增长发挥突出作用。

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责任编辑:孙延波

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2014-12-25

郑绪卿(1958—),男,山东寿光人,潍坊学院幼教特教师范学院高级教师,管理学硕士。

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