心理契约理论视域下的教学秘书管理

心理契约理论视域下的教学秘书管理

刘雨

（滁州学院教育科学学院，安徽滁州239000）

摘要：优良的教学秘书队伍是高校教学管理工作有效运行的重要保证，但教学秘书存在工作压力大、积极性不强、职业倦怠明显等问题。基于心理契约理论，从心理契约的交易维度、关系维度和发展维度等三个维度探索教学秘书管理制度，有利于教学秘书管理稳定有序，有利于以此促进教学秘书的工作积极性，有利于强化忠诚度，有利于增强自身发展动力。通过增强职业满意度、强化组织承诺、满足心理期望来进行教学秘书管理，从而保障高校教学管理工作有序进行。

关键词：心理契约理论；教学秘书；教学管理

教学秘书是高校教学管理体系的重要一环，发挥着连接教师、学生、学校、学院的各个环节，优良的教学秘书队伍是高校教学管理工作有效运行的重要保证，保持教学秘书队伍稳定以及促进教学秘书专业化具有重要意义。但教学秘书存在工作压力大、积极性不强、职业倦怠明显等问题，本文试从心理契约理论的视角，加强教学秘书管理，调动教学秘书的教学积极性，从而保障高校教学管理工作有序运行。

一、心理契约理论概述

“心理契约”不是一般意义上明确的、正式的和书面化的契约，这个概念来自于Chris Argyris在1960年出版的《Understanding Organization Behavior》一书，在书中他将工人与雇主之间存在的隐性的、非正式的理解与期望关系称为“心理的工作契约”（Psychological Work Contract）。1965年E．H．Schein在《Organizational Psychology》一书中明确提出心理契约是“个人讲有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”，[1]首次将心理契约分成个人的心理契约和组织的心理契约两个层次。之后在20世纪80年代后期针对心理契约的概念及相关问题产生了“Rousseau学派”和“古典学派”之争。一般认为心理契约有广义与狭义之分，其中应用研究多属于狭义的心理契约范畴，即“雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。”[2]

在心理契约内容上，Coyle-Shapiro和Kessler将其分为交易责任（transactional obligations）、关系责任（relational obligations）和培训责任（training obligations）三个结构维度：交易责任维度是指组织为员工提供与其所承担责任相联系的、与同行业工作员工相同并随着生活水平逐步提高的责任；关系责任维度是指组织为员工的长久发展而提供的工作保障和职业前景而承担的责任；培训责任维度则是指组织为员工提供必要的知识或技能培训、出外进修等与其专业知识和技能增长有关的责任。[3]国内学者张士菊、廖建桥基于对国内外心理契约维度的分析，提出了交易型契约、关系型契约和发展型契约等三个基本维度。其中交易型心理契约是指组织与员工之间具有明确的职责和义务：一方面组织为员工提供相应的福利报酬，另一方面员工完成组织要求的基本工作职责，以此来满足彼此的生存需要；关系型心理契约是指组织与员工之间建立的相互信任与尊重的社会关系：一方面组织为员工提供融洽的组织氛围和必要的人文关怀，另一方面员工努力与组织其他同事建立良好的人际关系，以便提高彼此的信赖与忠诚度；发展型心理契约是指组织与员工之间具有一定的发展动力和创造动机：一方面员工为组织未来的发展付出额外的努力，如主动从事职责之外的组织工作等，另一方面组织为员工未来的职业发展创造条件，如提供知识或技能培训和进行职业生涯管理等。[4]

本研究的心理契约维度采用张士菊、廖建桥的交易型契约、关系型契约和发展型契约三个基本维度作为教学秘书管理的分析框架。

二、心理契约对教学秘书管理的意义

心理契约理论在企业管理中发挥了重要作用，其对教学秘书管理同样具有重要意义，具体表现为以下几个方面：

（一）有利于教学秘书管理稳定有序

教学秘书属于高校管理人员，高等教育的发展给高效管理人员带来的压力与挑战也会体现在教学秘书身上，如果无法及时和正确调整心态就极可能造成职业倦怠，如疲劳感增强、人际关系紧张、工作效率降低等。[5]心理契约的交易型契约维度体现了组织与员工之间需要进行一种互惠性交换。教学秘书是教学管理体系的重要环节，现在的高校管理从刚性管理向柔性管理转变，增强教学秘书的心理契约就是一种柔性管理的体现，教学秘书通过对自身价值与高校投入的期望值进行整合，通过日常的交流与对组织文化的认同，会降低其对自身职业的倦怠感，反之会增强自我职业认同与职业满意度和幸福感。从而保证教学秘书队伍的稳定，进而保证整个教学管理体系的稳定有序运行。

（二）有利于强化教学秘书的忠诚度

教学秘书工作是一种服务工作，本身并没有任何管理权力，在实际工作中，一方面给教师传达相关工作时得不到教师

的尊重，遇到事情会不断推诿；另一方面，在落实相关学生教学工作时，同样没有相关权力，学生可能对与自己利益不相关联的事情也会没有参与积极性，这些都造成不能按时保质保量的完成应有工作，导致相关领导认为自己工作能力不足，常常受到批评。关系型心理契约维度认为良好的组织氛围和必要的人文关怀会改善教学秘书的人际关系，与其他同事和学生都能够和睦相处，彼此尊重，提高自身的存在感、价值感和主人翁意识，增进个人与组织之间的信任与承诺，从而有利于强化教学秘书的忠诚度。

（三）有利于增强教学秘书发展动力

马斯洛需要层次理论认为，人在满足自己的某一层级的需要时，就会追求高一层级的需要，最终实现自我发展的需要。教学秘书自身同样也会有自我发展的需要。但已有研究表明教学秘书相比于任课教师，缺乏专业知识和在职培训的机会，学校也缺乏相关的培训制度，很多教学秘书自身也缺少职业生涯规划，当职业成长出现瓶颈的时候也不知道如何去解决问题，发展型心理契约维度通过对员工提供各种培训进修机会，帮助进行职业生涯规划等行为来促进员工发展，无论何时都使得员工具有强烈的发展动机，因此，高校管理者应注重心理契约对教学秘书发展的动力作用。

（四）有利于发挥教学秘书创造活力

教学秘书工作并不是简单的重复劳动，其包含了很多创造性工作，虽然工作任务是固定的，但如何完成工作任务的方法和途径是不固定的，这也在一定意义上赋予了教学秘书自主权。为了在教学管理工作中更大限度的发挥教学秘书作用，心理契约理论认为只有满足了教学秘书的工作条件、经济收入等期望，具有良好的组织氛围和实现自我发展的期望，才能激发教学秘书的创新精神，因此，高校管理者应重视心理契约对教学秘书管理的创新作用。

三、基于心理契约理论的教学秘书激励管理机制构建

（一）基于交易维度提高职业满意度

1.设计合理的薪酬保障制度

教学秘书是教学管理体系中不可或缺的一部分已经成为高校管理者的共识，重视教学秘书工作和稳定教学秘书队伍的直接体现就是设计合理的薪酬保障制度，在物质方面解决教学秘书最低的经济顾虑。一方面明确教学秘书的工作权利和义务，要求保质保量完成；另一方面针对其工作任务情况制定相应的薪酬激励制度，保证逐步提升教学秘书的工资与津贴水平，实现劳有所得。

2.建立公平的绩效考核体系

目前高校的薪酬制度内容不仅包括保障性薪酬，还包括激励性薪酬，也就是固定薪酬和绩效薪酬。合理的薪酬保障制度是教学秘书与高校建立心理契约的基础，那么绩效薪酬就是心理契约理论在增进两者之间相互信任，履行彼此承诺与促进发展方面的重要体现。因此，建立公平的绩效考核体系对于实现教学秘书心理契约管理非常重要，这要求高校管理者制定绩效考核指标体系时应充分考虑教学秘书的心理接受能力和实际情况，设置科学的考核指标，在进行绩效考核过程中实现公开透明，在绩效考核结果公布后，要注重教学秘书对考核结果的反馈。

（二）基于关系维度强化组织承诺

1.树立人文理念，实行人本管理

高校在进行教学秘书管理过程中，应树立“以人为本”的管理理念，“以人文本”管理的基本理念就是“人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用；创造良好的环境可以促进人的发展和学校的发展。”[6]这要求学校管理者注重建设“以人为本”的组织文化，“以人为本”的组织文化能够创造出一种奋进、平等、和谐、团结的组织氛围，发挥教学秘书在教学管理中的管理能力，激发潜能，同时能够促进教学秘书基于组织文化来实现自我价值追求。

2.进行有效沟通，增强组织信任

心理契约具有隐蔽性、主观性和动态性的特点，教学秘书心理契约也同样具有这样的特点，教学秘书对所在组织有自己的主观体验和看法，并且这种体验和看法随着组织因素的调整而不断变化，而且不是一直都是外显的表达出来的。这要求高校管理者应时刻关注教学秘书的心理变化，对于任何心理契约的改变都应与其进行有效的心理沟通，了解教学秘书的内在需求，在沟通过程中要对彼此之间的分歧与矛盾，协调组织与个人之间的分歧与矛盾，增进教学秘书对组织的信任。

3.实行民主管理，优化组织氛围

在高校教学管理体系中，教学秘书更多的只是进行服务工作，对于高校教学管理几乎没有参与权，更谈不上拥有决策权，这就导致教学秘书的心理诉求与教学管理制度之间出现不一致，造成心理契约违背。因此，应建立教学秘书参与的教学管理制度，同时实行民主管理，优化组织氛围，增强教学秘书的主人翁意识，提高在学校教学管理中的地位和作用，促进其参与学校教学管理的积极性和责任感。

（三）基于发展维度满足心理期望

1.建立教学秘书培训长效机制

适当的培训与进修可以提高教学秘书自身业务素质和工作效率，应建立教学秘书培训的长效机制，以制度化形式明确教学秘书培训的必要性和重要性。根据工作实际进行定期或不定期的多种形式培训。比如，举办专题的教学秘书培训班提高自身教学管理理论修养，加强与各学院之间或兄弟院校教学秘书之间进行交流学习经验，或者进行教学秘书工作坊针对教学管理实际问题进行研讨以便集思广益解决问题方案等，也可以采取教学秘书技能大赛等形式提高教学秘书管理素质。

2.进行科学的职业生涯管理

教学秘书职业生涯管理是教学秘书对自己职业的选择、对职业目标与预期成就的设想、对自身发展的规划等。不同的职业生涯发展阶段所对应的心理契约认识也不尽相同，因此，要建立基于心理契约的教学秘书职业生涯管理理念，制定教学秘书职业生涯规划，关注教学秘书的不同阶段发展需求，建立合理有效的职业生涯评测体系，指导教学秘书将高校教学管理发展目标和自身发展目标结合起来，实现教学管理和自身发展的双赢。

（注：本文系安徽省2013年度省级重点教学研究项目“地方高校校—院—系（教研室）三级教学管理体制的建构与运行研究”，项目编号：2013jyxm229）

参考文献：

[1]E·H·施恩著．职业的有效管理[M]．仇海清，译．北京：三联书店，1992．

[2]魏峰，张文贤．国外心理契约理论研究的新进展[J]．外国经济与管理，2004，（2）：12-16．

[3]Coyle-Shapiro J A-M，Kessler I．Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship：A Large Scale Survey[J]．Journal of Management Studies，2000，37（7）：904-930．

[4]张士菊，廖建桥．企业员工的心理契约：国有企业与民营企业差异的探索[J]．商业经济与管理，2008，（6）：28．

[5]陈金章．心理契约理论视角下高效管理人员的职业倦怠应对探析[J]．中国职业技术教育，2009，（35）：37．

[6]朱拥军．心理契约视角下的高校青年教师管理[J]．扬州大学学报（高教研究版），2011，（8）：20．