企业员工工作压力与心理契约的关系研究

企业员工工作压力与心理契约的关系研究

曾艳

（湖南财政经济学院工商管理系，湖南长沙410205）

摘要：了解员工工作压力管理与心理契约的相互关系，有助于企业科学地进行压力管理，完善心理契约，提高员工工作热情，创造更高效益。本文从心理契约结构的角度分析了工作压力对心理契约产生的积极与消极影响，同时也阐述了心理契约对工作压力的反作用，并在此基础上提出了企业进行工作压力管理的对策建议。

关键词：心理契约；工作压力；心理期望

一、引言

随着科学技术的进步和经济的高速发展，市场瞬息万变，企业竞争日趋激烈，拥有雄厚的人力资本对企业保持核心竞争力至关重要。企业员工的工作能力、工作态度、创新能力等决定着企业的前途与命运。然而，工作压力过大、情绪低落、工作满意度和主观幸福感低等问题正困扰着许多企业的员工。这些问题在危害企业员工的身心健康，阻碍员工职业生涯发展的同时也给企业带了巨大的损失。如何吸引高素质人才、留住核心人才和合理利用人才？如何激励企业员工爱岗敬业，充分调动起他们的工作积极性已成为我国企业追求效益最大化道路上的一大难题。要解决这一难题，首当其冲的是要充分地了解和认识企业员工对其所在组织所怀有的各种期望和要求，使他们的权利与义务、付出与回报充分对等。

心理契约就是从这一角度出发，立足于员工与组织之间的关系及其相互责任、要求和期望，对企业员工进行职业指导。广义的心理契约是指雇佣双方在相互关系中实现约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望。[1]一般而言，心理契约包含了七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安定与归属感，价值认同，报酬，培训与发展的机会，晋升。狭义的心理契约是指企业员工通过对组织政策、文化与实践的理解和对各个级别组织代理人做出任何形式承诺的感知而产生的一系列有关于对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的信念。[2]

二、工作压力对心理契约的影响

过高的工作压力将给员工的生理、心理以及行为带来消极影响，这种消极影响会降低员工在组织中的安全感、满足感、归属感，幸福感，这样就会使已经确立的心理契约关系变得脆弱，同时也不利于新的心理契约的构建。但是，也不能否认适当范围内的工作压力可以增加工作的挑战性，激发员工的积极性，提升员工的工作满意度，从而对心理契约管理产生积极的影响。

对于心理契约结构的划分，至今学术界也没有达到共识。更多的学者证实了三维结构的合理性，但是也没有统一的定论。本文采用的是将心理契约分成交易维度、责任维度和发展维度的划分方式。其中，交易维度是指员工承担组织提出的工作要求，组织为员工提供工资报酬、社会保险及公积金、稳定的工作保障，体现的是双方短暂的互换关系。责任维度是指公司能肯定企业员工的工作贡献、关注员工的成长，不断提高工作的挑战性，激发员工的工作激情，从而促进企业不断获得高效益，体现了双方长久的互赢关系。发展维度是指企业为员工提供相互合作的工作氛围、上级的工作支持、积极创造晋升和职业发展机会，员工不断改进知识和技能，从而为企业创造更大的收益，体现的也是双方长久的互赢关系。

第一，工作压力对交易维度产生负向影响。员工通常会对自己的付出与回报进行权衡，根据公平理论，只有当付出与回报对等时员工才会感到满意。当工作压力加大时，员工可能会对组织承诺的信念发生改变，认为现在的所得总量低于付出总量，这时他们会期望组织给予更高的工资报酬，提供更好的工作保障。

第二，工作压力对责任维度产生正向影响。工作压力的增大会使得员工感受到企业对自己的认同和重视，感受到工作的挑战性，从而激发员工的工作热情，为员工的不断创新，不断开拓提供精神动力，从而促进企业的发展。相反，如果组织没有给员工施加一点工作压力，对员工的成长与发展视而不见，员工则不知道自己的价值所在，从而没有工作斗志，这样对员工自身和企业的发展都会产生不利影响。

第三，工作压力对发展维度的影响不能确定。像房地产这样的企业，员工流动性较高，项目开发过程具有动态性，员工在这类企业内的长久发展难以预测，短期回报更具有现实意义。相当一部分的企业人力资源政策也更偏重于中、短期，对长期投入较为慎重。[3]因此，工作压力对于这一类行业员工的心理契约发展维度没有什么影响。但是，对于员工流动性弱，公司业务流程相对稳定的企业，员工在感受到很大的工作压力时，不仅考虑短期回报，还会考虑自己在企业的长远发展。他们期望得到更多的上级的工作支持，希望组织能提供晋升和职业发展的机会。这样，工作压力对心理契约发展维度就产生了负向影响。

第四，员工的性别、工龄、婚姻状况等个人特征不同，其工作压力对心理契约维度的影响有所不同。站在中国传统文化价值观的角度，[4]大部分男性渴望成就的欲望远远大于女性。而丰厚的工资待遇、较高的社会地位正是成就感的一种表现形式。所以相比女性，男性对物质回报的要求高于女性。站在

工龄的角度看，刚刚入职的员工，正处于个人职业的成长期，迫切需要职业技能的成熟、意志的磨砺、个人价值的认可。适当地工作压力能够促进自我肯定和工作嵌入。随着工龄的增长，员工在组织中的地位逐渐稳定，这时工作压力对其感知的物质性公平感的影响逐渐减弱。他们更加注重的是自我价值的实现，同等级人的付出与回报、同行业的薪酬水平，更综合地权衡利弊得失。从婚姻状况的角度看，已婚的员工比起未婚的员工更具有家庭责任感。工作的增长、职位的提升不仅关系到个人的满足感和幸福感，而且关系到一个家庭的生活质量。所以，工作压力的增加肯定会使得已婚员工对物质的期望提高。

三、心理契约对工作压力的影响

员工工作压力与心理契约都是人力资源管理，甚至企业管理中的重要因素。在日常生活中，由于种种原因，我们很难对心理契约的违背做出一个确切的结论。我们主要是通过对员工和组织共同认定的心理契约要素进行测量和评定来判断心理契约的违背是否发生。主要的心理契约要素有：工资报酬、工作安全感、沟通交流、决策参与度、培训与发展、晋升机会等。而这些要素也对工作压力的产生有着很大影响。例如，企业员工为了得到更好的发展和晋升机会，更高的工资报酬，会加倍努力地工作，这时，若工作要求远远高于员工自身能力时，工作压力便产生了。所以说，心理契约在一定程度上也影响着工作压力的产生和范围。

第一，心理契约构建是否具有合理性对工作压力产生影响。良好、融洽的心理契约关系可以有效缓解员工在工作中的压力感受。压力根据压力源划分为外源压力和内源压力。因为压力的产生是由于个人心理上、主观上不能有效过滤和解决来自外部环境的各种压力诱发因素而产生的，所以内源压力是个人工作压力产生的主要原因。而与组织形成良好、融洽的心理契约，交易维度、责任维度和发展维度的要求都得以达成，有利于大力提高员工工作的积极性，促使员工根据心理期望来审视企业与自身的关系，从客观正确的角度理解相互的要求与期望，在动态的环境中不断调整自己的心理状态和行为举止。[5]从主观上正确地识和过滤压力，进而减少压力的形成，减轻员工的心理负担。

第二，心理契约构建是否满足动态性对员工的主观压力感受产生影响。员工之所以在组织内部感受到压力主要是因为工作薪酬没有达到预想要求，工作职位迁升前景不明确，培训、管理发展不足或不适当，个人发展的机会未达到个人的工作标准等。这就要求利用心理契约的特性，即“书面契约的有效补充”这一特点使员工与组织在精神上达成默契的关系。但是员工工作压力并不是越小越好，适当地压力有利于自身和企业的发展。企业进行压力管理也并不是完全消除压力，而是将压力限定在合理的范围内。根据企业内外环境的变化，不断构建新的心理契约，及时调整自身与企业的相对期望和要求，有利于在给员工施加压力的同时又将压力控制在合适的范围内，激发员工的工作斗志。[6]如果心理契约不满足动态性要求，跟不上企业环境和员工自身发展情况的变化，员工缺乏工作压力，从而丧失工作激情，降低工作满意度，久而久之对企业发展造成威胁。

四、对策与建议

鉴于每个企业员工对工作压力的感受有所差异，工作压力对其心理契约的各个维度都有所影响，同时心理契约也影响着工作压力的产生与范围，所以合理地控制工作压力的范围，构建和完善基于心理契约的激励机制，对减轻员工工作压力，提高工作积极性，促进员工和企业共同发展起着积极的作用。企业可以从以下几点入手来进行工作压力管理。

首先，实现人本管理，将工作压力控制在合理的范围内。企业应把人作为企业最重要的资源，根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况，科学地安排最合适的工作。同时，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，建立与完善定岗定编管理机制，重视日常工作和特殊任务要求下的权责界定，根据工作岗位的特点来限定压力范围，避免由于员工工作压力过大所带来的消极影响。

其次，建立基于体现双方短暂互换关系的交易维度激励机制。鉴于工作压力对心理契约的交易维度产生负向影响，所以构建与完善员工对企业心理契约的交易维度十分重要。薪酬福利是交易维度的核心内容，是员工工作和生活的基本保障。企业应该根据自己的经营绩效和劳动力市场工资价位，建立合理的薪酬福利体系，从工资、奖金和福利等方面充分调动核心员工的工作积极性。考虑采用按技术要素贡献进行分配的薪酬策略，设计以打破大锅饭、平均主义、留住骨干员工为前提的福利体系，采用技能加绩效工资的模式。同时，管理者还应该多听取核心员工的意见，采纳有意的建议。

最后，建立基于体现长久互赢关系的责任维度和发展维度激励机制。大多数企业员工，特别是核心员工，在工作中都有自身价值实现的需要。他们热衷于富有挑战性的工作，在不确定的环境中充分发挥自己的能力。企业应该尊重每个员工的专业知识，在给员工施加工作压力时，考虑给予工作的挑战性以及工作意义，使他们能在工作中实现自我价值。同时，肯定员工的工作成果，给予他们支持、认可以及关怀，充分了解核心员工的个人需求和职业发展，关心员工的个人成长，为其提供发展的空间。这样不仅增强了员工和企业的感情，更能增加他们的归属感，在有工作压力的情况下也能提高员工的工作热情，避免人才的流失。

参考文献：

[1]Levison H, Price C R, Munden K J, etcl:Management and mental health[M].Cambridge. Harvard University Press，1962.

[2]魏峰，李燚，张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报，2005，（10）：82-89.

[3]相飞，刘兵.房地产企业知识型员工工作压力对心理契约的影响[J].企业经济，2012，（1）：72-77.

[4]Xie J L, Schaubroeck J, Lam S S K:Theories of Job Stress and the Role of Traditional Values: A Longitudinal Study in China [J].Journal of Applied Psychology，2008，93（4）：831-848.

[5]侯景亮.基于心理契约的施工项目团队成员激励及目标实现的实证研究[D].西南交通大学，2010-12.

[6]闵锐，李磊.员工工作压力对心理契约管理的影响分析[J].科技管理研究，2008，（2）.