“KSAO+胜任素质模型”在护理人才培养选拔中应用的可行性研究

李巧芬，王 燕，阳桃鲜，侯彩娥，龙丽芬，李惠英，史建琼，田 梅，吴仕贤

（1.曲靖市第一人民医院，云南曲靖 655000；2.曲靖市卫生局，云南曲靖 655000；3.曲靖市第三人民医院，云南曲靖 655000；4.曲靖市第二人民医院，云南曲靖 655000；5.曲靖市中医医院，云南曲靖 655000）

在护理人才培养选拔方面，目前已先后有国内护理队伍现状剖析及对策〔1-2〕、医院护理队伍现状分析与发展对策〔3〕、医院人才队伍建设和管理〔4〕等研究。本文通过对调查资料的统计分析，对护理管理者进行访谈，找出目前护理队伍建设中存在的问题，应用“KSAO+胜任素质模型”进行护理人才选拔培养。KSAO：K（Knowledge，知识），护理学专业知识；S（Skill，技能），护理人员应掌握基础护理及专科护理操作技能；A（Ability，能力），护理人员应具备的专业能力；O（Others，其他特质）。胜任素质又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。“KSAO+胜任素质模型”是将两种方法有机结合在一起，建立以素质能力建设为核心的人才培养体系，提高护理专业技术人才的实践能力、学习能力、创新能力和国际化素质；提高护理专业技术人员的岗位胜任能力，达到不断提高护士队伍整体素质的目的。通过课题组立题研究，取得了一定成效，现总结如下。

1 对象、方法、结果

1.1 对象 曲靖市地处滇、黔、桂三省结合部，现有人口637万，少数民族48万，注册医疗机构222个〔5〕，注册护士8 012人。护理学会对52位理事所在单位在岗的4 382名护士进行问卷调查，对常务理事及市级医疗机构的13位护理部主任进行访谈，对市卫生局护理人员登记可对外信息进行统计。

1.2 方法 设计问卷表，对曲靖市护理人才队伍的年龄、护龄、学历、职称等基本结构，护士在岗情况，护理管理者和临床护士对职业的认同感和满意度，护理人员发表论文等方面进行调查分析，对护理管理者进行个人深度访谈，查阅市卫生局报表资料，力求全面了解护理队伍建设中存在的问题，研究“KSAO+胜任素质模型”在护理人才培养选拔中应用的科学性、可行性、实用性、针对性。

1.3 结果

1.3.1 临床护理人力资源缺乏 近几年，尤其是开展优质护理服务和等级医院创建以来，经过各医疗机构的努力，依据1978年颁布的《综合医院组织编制原则》（试行草案）公布的1：0.4的床护比，各医疗机构护理人员总量基本达标，但临床一线护理人员不足，超负荷工作普遍存在，护理人力资源缺乏仍是困扰护理事业发展的首要问题。有研究表明，到2015年，我国医护比例不合理的现象将继续存在，护理人力短缺的问题依然无法改变〔6〕。当前，我国普遍存在护理人才流失的现象，尤其是年龄偏大、职称较高、经验丰富的护理人才流失〔7〕，给护理事业的发展造成了严重影响。

1.3.2 护理队伍结构不合理，未形成人才梯队 低职称、短护龄护士比例高，高学历、高职称护士占比低。本课题组调研的曲靖市注册护士8012人中本科学历1 201人占15.0%，专科学历3 157人占39.4%，中专及以下3 654人占45.6%；30岁以下、10年以内护龄4 801人占59.9%；初级职称护士6 586人占82.2%，中级职称1 298人占16.2%，高级职称仅有128人占1.6%。尤其是护理高职晋升困难，导致护理人才梯队建设不合理。

1.3.3 护理人员身份多元化 由于国家机构编制总额控制，编制内护士比例逐年降低，编制外护士人数不断增多达60.4%，编制外护理人员待遇、职称、各种保障制度等管理机制、体制还处于调整阶段，护理队伍不稳定，流失率较高，护理人才无法脱颖而出。

1.3.4 护理工作繁杂 护士直接服务于患者的时间被挤占。除本职工作之外，还要负责物价、库房管理、办公室工作、秘书工作等，未能真正做到把时间还给护士，把护士还给患者，护理的服务质量不同程度受到影响。

1.3.5 专科护士未充分发挥作用 专科护士和临床护理专家偏少，已有的专科护士未充分发挥作用。一是个人自我学习提升意识不强；二是科室管理理念未转变，考虑运行成本，不愿派护士外出培训；三是专科护士培养后调离原岗位；四是医院未给专科护士搭建合适的平台；五是专科护士和临床护理专家的价值未得到体现。

1.3.6 护理科研论文数量质量不高 繁重的日常工作使护士无暇顾及教学科研，科研意识较为淡薄，科研项目回顾性研究占比高、前瞻性不足；医院虽重视护理科研，但缺乏具体政策支持，经费投入较少。

1.3.7 对职业规划重视和引导不够 事业的成败，很大程度上取决于合适的目标，有了目标，才会有动力。护士个人规划意识不强，医院对护士的职业规划引导力度不够，导致护理人员缺乏职业内驱力，没有明确的发展方向和目标。

2 对策

本研究应用“KSAO+胜任素质模型”对护理岗位进行任职资格综合评价，挑选出知识、技能、能力等符合条件的护理专业技术人员；应用岗位胜任素质模型，根据岗位的工作要求，选拔出能够胜任该岗位工作的优秀护理人才。将KSAO和岗位胜任素质模型有机结合起来，贯穿在护理人才的招聘、培养、选拔整个过程之中，达到人岗匹配，构建科学合理的人才选拔培养机制。

2.1 运用“KSAO+胜任素质模型”设定护理专业人才必须具备的职业能力 K（知识），护理学专业知识。护理学是以自然科学和社会科学理论为基础的研究维护、促进、恢复人类身心健康的护理理论、知识、技能及其发展规律的综合性应用科学。护理人员应掌握护理学基本理论、基本知识和临床护理

技能，对服务对象实施整体护理及健康服务。S（技能），护理人员应掌握基础护理及专科护理操作技能近100项，除了校内的基础培训及临床实习培训外，还需要在为患者服务的临床实践中进一步加大护理技能的培训力度，使各项技能达到规范化及标准化的行业标准及要求，为患者提供周到、细致的优质服务。A（能力），护理人员应具备敏锐的观察、分析、判断能力，良好的沟通、合作、协调能力，缜密的临床思维能力以及敏捷的应急救治能力，较强的临床教学科研能力。O（其他特质），具备较强的责任意识、安全意识，具有较高的慎独修养，以及对待患者时的爱心、耐心和细心。胜任素质，即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

2.2 运用“KSAO+胜任素质模型”进行护理人才管理 护理人才管理是指对护理人才的规划、选拔、培养、考核、使用等各项工作进行计划、组织、监督、协调和控制的活动过程，是护理人力资源管理的重要组成部分，也是医院和护理专业可持续发展的重要影响因素。人才管理的核心是“吸引、聘任、培养和保留人才”，其目标是保障适合的人在适合的时间从事适合的工作〔8〕。对护理人才的管理，采用分层级的方法进行，即打造为护理学科带头人、临床护理专家、护理骨干3个层级，分层级培养和使用，将合适的人放在合适的岗位。

2.2.1 “KSAO+胜任素质模型”用于护理人才招聘

常规的护理人力资源招聘主要采用理论考试和面试进行综合测评，对岗位胜任方面的测评涉及较少，存在一定的局限性。运用“KSAO+胜任素质模型”，在传统基础上加上岗位胜任素质的测评，明确招聘目的、细化招聘标准、改革招聘方法，以选拔出符合岗位需求的优秀护理人才。

2.2.2 “KSAO+胜任素质模型”用于护理人才培养选拔 传统方法选拔出的部分护理管理人员没有接受过医院管理知识和技巧的系统培训，管理人员知识结构单一，管理技能落后，管理效率不高。运用“KSAO+胜任素质模型”，设定课程培训体系，开展岗位分析，明确岗位要求，开展人才素质测评，以岗位需求为导向，以人才素质为依据，改革护理选拔策略，培养选拔出优秀的护理管理人才。

2.3 建立医院护理队伍建设的培训模块 在医院护理队伍建设中，对护理人员的知识、技能、能力及其他设置四大培训模块，完善培训体系。一是基础护理培训；二是专科护理培训；三是护士分层级培训；四是护理教学科研培训。通过四大模块的强化培训，提高护理人员的业务水平及服务能力，提高护理队伍的核心竞争力。

2.3.1 护士培训 基础护理培训和护士分层培训主要靠医院自身完成，每年初制定年度护士培训计划，选定专业知识丰富、理论基础扎实、表达能力强的护理人员作为授课老师；选择合适的内容，对各层级的护士进行培训和考核。分层培训中护理管理者培训分为岗前培训和岗位培训，岗前为参加上级医院及院内举办的护士长岗前培训班，内容包括领导技能、沟通技能、激励技能等。岗位培训采取医院统一培训，科护士长一对一带教，有计划、有目的地选派到管理做得较好的医院参观学习等方式，以增长知识、开阔视野、转变观念，提高领导能力。

2.3.2 专科护士培训分为院内和院外两种培养方式院内可选派骨干护士到急诊科、ICU、康复科等科室轮转，学习专科护理知识。院外可选派护士到上级医院进修专科护理，如造口护理、大手术配合、床旁血液透析护理、重症护理、PICC置管及护理等，促进专科护理向规范化方向发展。

2.3.3 护理科研教学培训采取送出去请进来的方式请专家到医院作讲座和现场指导，选派护士外出参加科研教学学术会，每科至少培养一位骨干以带动全科开展科研教学工作，进而带动全院。

2.4 重视护士职业规划，引导好护士职业发展方向护士职业规划是指医院人力资源部门和护理管理部门将护士个人发展和医院发展相结合，对界定护士职业生涯规划的主客观因素进行分析、总结与测定，确定护士的奋斗目标，选择实现这一目标的岗位，制定相应的工作、教育和培训计划，并对每一步骤的时序、方向做出科学合理的安排，为护士提供提高职业素质的人力资源管理方法〔9〕。根据护士具体情况，指导其选择专业发展方向。

2.5 管理激励 建立健全编外人员的管理和激励机制，使合同制护士与在职护士享有同等的权利，如入党、提拔使用、外出培训学习、评先评优等，以降低离职率，稳定护理队伍。

〔1〕黄有华，姚定聪.我市护理队伍现状剖析及对策〔J〕.护理管理杂志，2005，7（5）：5-7.

〔2〕赫秀莲，蔡维生.山东省护理队伍现状调查与分析〔J〕.卫生软件科学，2011，7（25）：496-498.

〔3〕徐瑞雪.我院护理队伍现状分析及发展对策〔J〕.山东医药，2003，17（43）：67.

〔4〕金鸿.加强医院人才队伍建设管理全面提高医院的竞争实力〔J〕.中国卫生事业，2004（9）：570-571.

〔5〕曲靖市人民政府地方志办公室.曲靖地方志：2010〔M〕.芒市：德宏民族出版社，2010：345.

〔6〕沈宁，刘华平，左月燃，等.我国护理人才需求预测的研究〔J〕.护理管理杂志，2005，5（1）：6-9.

〔7〕孙亚英.分析护理人才现状以及缺失原因〔J〕.大家健康，2012，6（3）：50-51.

〔8〕何正派.浅谈基层医院人才队伍建设〔J〕.中华现代医院管理杂志，2007，5（3）：43-47.

〔9〕加里·德斯勒.人力资源管理〔M〕.6版.彭剑锋，译.北京：中国人民大学出版社，1999.