护理人员离职意愿影响因素的研究进展

宁艳彦

(河北省丰宁满族自治县中医院， 河北 丰宁 068350)

护理人员离职意愿影响因素的研究进展

宁艳彦

(河北省丰宁满族自治县中医院， 河北 丰宁 068350)

护理人员; 离职意愿; 综 述

近年来随着人们对自身健康重视程度的提升，对护理质量的要求不断升高，促使护理功能发生了相应的演变，护理工作的职责范围不断拓展，给护理人员带来新的压力和挑战，其离职意愿越来越受到社会的广泛关注，所谓离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力［1］。当前我国护理人力资源已严重短缺，尚不能适应临床护理需求，再加上传统观念和市场因素的影响，人才流失现象越来越严重，进一步加重了医院护理专业人员缺乏的危机，医院的发展也因此受到限制。因此有必要对护理人员离职意愿的影响因素进行总结，以期为护理管理者提出针对性的干预措施提供理论依据。

1 护理人员离职意愿的影响因素

1.1 个人特性:护理人员的离职意愿受到多种个人因素的影响。柯彩霞［2］研究显示，年龄与离职意愿呈负相关关系，年龄越小，离职意愿越强。国外的研究也发现:30岁以下的护士最可能离职，随着年龄的增长，离职呈下降趋势，可能与年龄的增长增加了再就业的难度以及生活及家庭负担较重有关［3］;同时，性别也对护士的离职意愿产生影响，大部分男护士在临床护理岗位难以工作持久，离职率高达68.42%，与男性进入护理行业的时间短，人数少，容易产生疏离感，认为自身价值得不到体现有关，因此男性护士的离职率高于女性护士［4］;朴玉粉等［5］证实:已婚护士的离职率明显高于未婚护士;而且，低级职称的护士较高级职称护士离职率高［6］，一方面，高级职称的护理人员工龄长，在医院中具有扎实的基础，不会轻易离开医院，另一方面，初级、中级职称的护理人员尚需要通过不停的奋斗来实现职称的晋升，因此她们感觉职业发展的压力比较大，所以满意度低，容易产生离职倾向。提示临床护理管理者应增加对年龄小、年资低及男护士的关心，为其提供更多的培训机会和更广阔的发展空间，增加职业认同感。

1.2 工作特性

1.2.1 工作暴力:工作场所暴力对职业压力和职业态度影响，主要表现在工作压力增加、职业满意度下降、工作效率的下降，工作倦怠感增强以及离职人数的增多［7］。研究证实:医护人员的工作压力与其在工作场所受到的暴力呈正相关［8］，护士在工作场所遭受暴力后50.47%工作热情下降，34.42%想辞职，甚至1.86%产生自杀念头［9］。Sofield等［10］人在工作场所辱骂对离职意愿的影响的研究中，随机对100名护士进行问卷调查，被调查的91%护士经历过辱骂，大于等于50%的护士不能正确应对这些侮辱，护士在遭受暴力事件后表现出负性情绪，导致其认为所从事的职业低微，职业满意度下降。医院应该为广大医务人员提供更安全的从医环境，给予遭受暴力的护士真诚的心理安慰，物质补偿，积极调查暴力事件发生的原因，并采取相应的措施避免暴力事件再次发生，减轻工作倦怠，提高工作效率。

1.2.2 自感压力程度:护理人员自感压力程度越高，其离职意愿越强。随着医学模式的转变，临床护理工作中倡导整体护理的理念，护理人员不仅要为患者进行基本的护理操作，还要为患者提供心理护理，加之护士编制不足，后勤系统不健全，护理人员需要承担一些非护理性工作，护理工作得不到社会和医院行政部门的认可，社会地位较低，同时又担心差错事故的发生，工作压力大，因此产生强烈的离职意愿［11］。护理工作充满压力和挑战，长久处于压力之下，若疏导不当，会导致护理人员工作热情降低。护理管理者应该多与护理人员谈心，发生差错事故时不要一味的惩罚，进一步了解护士在工作和生活中遇到的困难，并提供帮助，必要时开设职工心理咨询处，帮助其疏导紧张情绪，缓解心理压力。

1.3 工作态度

1.3.1 工作满意度:工作满意度即为员工实际所获得与期望所获得之间的差异。吴静林等研究显示:离职意愿与工作满意度之间存在明显的负相关关系［12］，也就是说工作满意度越低的护理人员，离职意愿越高。而且，工作满意度与工作绩效之间存在着正相关的关系，即高的工作满意度导致高的工作绩效。

1.3.2 组织承诺:组织承诺是指组织内部员工对组织的承诺，是员工对组织的心理认同及接纳的态度，是相应支持和关心组织发展的行为，体现了个人对某一组织认同与投入态度的相对强度，组织承诺分为感情承诺、规范承诺、持续承诺3种不同的类型。有研究发现打算跳槽或不再工作的护士比打算留任的护士组织承诺低，且打算完全不工作的比打算暂时离开护理职业者组织承诺低;离职意愿与感情承诺和规范承诺有非常显著的负相关，这说明感情承诺越高，护士愿意成为组织成员的感情依赖越强。SH IELDS M A［13］等认为:缺少晋升和培训的机会也能显著影响护士离职，护士对晋升和培训机会不满意，比对工作负荷和工资不满意，对离职行为而有更强的影响作用。王幼芳对社区护士的研究也证实:社区护士总体组织承诺及其各个维度与离职意愿呈负相关关系，对护士的离职倾向有较好的预测作用。临床护理管理者应增加护士的薪酬激励机制，提高其经济承诺;建立公平、公开、择优的选人用人制度，让每一位护士都得到公平的晋升机会、职业发展机会和继续教育机会;注重护士的职业情感教育，增强其职业责任感和义务感，从而提高护士的组织承诺水平，降低离职意愿。

2 小结

目前，护理人员的离职现象较为普遍，必须引起各级护理管理者的高度重视，提供各项切实有效的措施，减少护理人员的压力源，增强护理人员的职业认同感，降低护理人员的离职率。目前大多数的研究都是以在职护士为研究对象，较少对已经离职的护士进行深入的研究，因此结论存在偏倚，而且目前对护理人员离职倾向的质性研究较少，国内外尚未见高学历护士(硕士及以上学历)离职倾向及影响因素的相关报道。因此需要进行多中心、大样本的研究，全面评估护理人员离职意愿的影响因素，在充分考量我国医疗体制及护理人力资源特点的基础上制定出有效的管理措施，减少护理人力资源流失。

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［4］程金焱，朱晓红，李斌.男护士就业思想状态与社会认同情况的比较分析［J］.中华护理教育，2008，5(4):177.

［5］朴玉粉.组织承诺对护士离职意愿的影响［J］.中国护理管理，2007，7(3):54～55.

［6］单玉香，徐伟辉，魏高文.株洲市聘用制护士组织承诺与离职倾向的研究［J］.护理管理杂志，2009，9(12):26～27.

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10.3969/j.issn.1006－6233.2015.05.061

1006－6233(2015)05－0873－02