独立学院专职教师的心理契约管理研究

王灿阳

（福建农林大学东方学院，福建福州350017）

独立学院专职教师的心理契约管理研究

王灿阳

（福建农林大学东方学院，福建福州350017）

教师心理契约是一种不明显的，隐含在教师内心深处的契约形式。它不像经济契约那样具有约束力，却可以直接对教师的工作态度和工作行为产生重要的影响，分析独立学院专职教师心理契约的特点，现状问题并给出针对性对策，呼吁在专职教师管理中构建和谐心理契约，弥补经济契约的不足，让学校管理者更好地了解专职教师心理的需求，有针对性地满足这一群体合理的需求，有效地提高教师工作的热情和积极性，增加他们对学院的忠诚度和满意度。

心理契约；专职教师；独立学院

根据中华人民共和国教育部2008年颁布的《独立学院设置与管理办法》,独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。因此，独立学院既有高等学校的性质，又有民办事业单位的性质。近年来，国家和社会各界对教育领域改革的呼声不断。所有高校都想在这改革潮中抓住机遇迎接挑战。对于独立院校来说，能否利用好这种机遇发展壮大自己，很大程度上取决于学院师资的竞争力。高效率和高素质的教师队伍是独立院校保持可持续发展，保证基本教学，应对市场竞争的关键因素。然而，当前独立院校普遍存在教师队伍流动性大，积极性不高，忠诚度不断下降等现象，学院的可持续发展受到很大影响。独立院校想要在激烈的竞争中胜出，就迫切需要解决好教师管理这个难题。

一、独立学院专职教师及其心理契约的特点

独立学院在教育教学体制改革的大潮下应运而生，成为了高等教育体系中的重要组成部分。独立学院师资队伍主要由两部分组成，一部分是兼职老师，另一部分是专职教师。兼职教师主要是来自母体院校和外校的外聘老师。这一部分的老师主要以上课为主，下课后就离开学校，他们与独立学院之间缺乏完整，时间较短劳动关系。学期课程结束后，他们与独立学院之间的联系就结束，因而与独立学院的联系不如专职教师。专职教师，是独立学院在自身发展过程中招聘进来的师资队伍。这部分老师虽然在教学经验职称等方面不如外聘老师，但是他们与独立学院的关系密切，有着相对完整的，时间较长的正式劳动关系。教师心理契约存在的基础需要的是教师与学校之间存在具有相对完整和长时间的劳动关系。[1]

独立学院专职教师的心理契约主要包括两个方面：教师对自身应尽义务的认知和对学院应尽责任的期望。与企业员工相比，独立学院的教师心理有其独有的特点，他们从事脑力劳动，知识性强，工作具有较强的自主创新性，他们心理的归属感需要在许多方面得到满足，他们更多关心劳动价值和人格价值能否得到领导的尊重和理解。独立学院的专职老师是传授知识的企业员工，他们的心理契约有以下几个特点。第一：主观性。教师的心理契约是一种心理的行为，带有很强的主观特征。[2]第二：动态性。专职教师对学院的心理期望是在不断变化中，教师的期望契约会随着工作外部环境的改变和所处工作条件因素等变化而变化。第三：内隐性。教师的心理契约是内隐的，他们不像经济契约明文规定，而是深藏着教师内心深处的心理期望。第四：双向性。独立学院专职教师的心理契约是教师本人与学院之间建立的一种双向性的关系。[3]因此对教师心理契约进行管理过程中，需要两方面进行考虑。

二、独立学院专职教师心理契约现状

独立学院的发展，教师是关键。然而，独立学院的专职教师绝大部分与学院的关系不是很乐观。很多老师在评上讲师职称后，或者有好一点的机会都选择离开，能够长时间安心在独立学院的专职老师少之又少，这些都严重影响独立学院在学科建设、科研能力和管理水平等方面的发展，不利于独立学院的竞争与发展。

（一）独立院校专职教师队伍组织向心力弱

学校的向心力来自学校的吸引力和教师自身的内驱力。一所学校的吸引力应该体现在优秀的学校文化，尊重信任教师，制度公平，为教师提供发展机会等方面。教师自身的内驱力主要体现在教师对学校的认同感，责任感,感激和自我实现等方面。[4]独立院校属于私立性质，在相关福利、尊重信任教师、制度公平和为教师提供发展机会等方面存在缺陷，削弱了本学院对专职教师的吸引力。

（二）教师与学院双方缺乏沟通

专职教师和学院双方缺乏沟通理解，双方的信息理解存在偏差。沟通的困难，一方面是因为心理契约的复杂性和内隐性。专职教师的内心期望往往没有向相关领导表达出来，很难进行有效的沟通。另一方面是因为独立学院管理部门缺少对教师心理需求的重视，缺少了解教师心理需求的途径。教师心理期望得不到学校的重视和满足,教师心理契约存在违背的可能性也就越大。[5]

（三）专职教师职业倦怠心理比较严重

职业倦怠是因为员工在工作的时候受到了过大的压力从而对所从事的工作产生厌倦排斥的情绪。[6]近年来人才的竞争日趋激烈，独立院校教师的工作压力越来越大。独立学院给教师每个学期的固定工作量大，平均每个专职老师一周的课时要达到18节。其次学院在一些方面有形或无形中给教师增加了教学工作的压力，如教学科研任务要求，数字量化的工作要求等。教师在承担相应压力的同时，对学校的一些期望却未得到满足。这两方面的共同作用，使教师个体产生压抑，焦虑等情绪，加大了教师的职业倦怠。

（四）独立院校激励机制存在误区

独立院校专职教师是传授知识的企业员工。他们像其他公立老师一样在心理上有着被关怀的需要，极需得到心理上的满足感与成就感。[7]然而，独立学院在教师管理过程中主要是用明文规定的合同方式来确定双方的权责。对于教师的激励也是主要是通过物质经济报酬，缺乏对教师心理需求必要的认解。这种以经济激励来调动教师工作积极性的做法，只能短期内起到促进作用。从长远看，会引起部分教师追求物质需求的满足，造成部分老师物欲膨胀，不能激发教师的内驱力。

三、应对独立学院专职教师心理契约问题的对策

要找到应对独立学院专职教师心理契约问题对策，最基本是要了解教师内心对学校的期望，通过各种途径满足教师内心合理的需要和预期，通过相应的有效激励，调动教师的积极性和主动性，实现学院长期健康的发展。学院和教师可以从以下几个方面共同努力：

（一）建设优秀的学校文化

组织文化被称为管理科学的第四次革命。优秀的学院文化可以给教师队伍巨大的精神支持和支撑,是构建心理契约的基础。[8]教师需要更高的自由度和更多的专业自主权。在教学管理方面，学院应该坚持教学有利，教无定法的原则，鼓励专职老师根据自身的情况，创新求实，博采众长，形成教师个人特有的教学方式和教学风格。在学术方面，应该最大限度取消行政干预，坚持学术自主，扩大教师的专业能力，营造自由学术氛围和宽松的教学环境。

（二）建立有效沟通机制，保证教师心理契约平衡

建立有效的沟通，可以及时了解教师的心理需求，是实现对专职教师心理契约动态管理的最佳手段。[9]学校领导通过沟通可以及时得到教师的信息反馈，这样有助于在实行管理的过程中有针对性地调整管理方法。教师通过沟通，可以认识到学校的期望和自己的不足，有利于相互理解，形成融洽的关系。学校与教师的沟通方式有很多种,例如各类会议，学校的集体活动，座谈，聚餐等,不管是哪种沟通方式,都有助于避免契约双方信息理解出现偏差，有效地减少教师心理契约违背的可能性,促进学院与专职教师的共同发展。

（三）完善专职教师职业生涯规划

科学的职业生涯管理是构建良好心理契约的前提。[10]完善教师职业生涯规划有助于消除独立学院专职教师的倦怠心理。独立学院在帮助学院教师制定职业规划设计的时候，关键要让教师进行科学的职业生涯规划，实现个人发展愿景。[11]通过帮助教师进行自我认知，让教师了解自己的特点，帮助教师根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标。实现对教师的职业生涯管理，能最大程度激发教师的内在潜力，让教师不断得到实践，学习和反思。

（四）建立有效的激励机制，提升教师工作积极性

哈佛大学的心理学专家威廉詹姆斯认为，员工在没有收到激励的时候只能发挥自身能力的百分之二十到百分之三十。而同样的情况下，如果员工受到激励，他的能力可以发挥到80%到90%。建立有效的激励机制既要有合理的薪酬激励，也要有非经济报酬的情感激励。只有这样才能让教师把个人的发展同学校的长远发展相结合，达到与学校共成长的目标，也有利于学院的长期稳定健康发展。

四、结论

综上所述，独立学院的专职教师是独立学院存在和发展的关键部分。在以人为本和知识经济的大背景下，心理契约的引入，弥补独立院校在教师管理中的不足，有助于独立学院管理层真正践行以人为本的管理理念。通过建设优秀的学校文化，建立有效沟通和激励机制，完善专职教师职业生涯规划，可以激励教师，发挥教师的潜能和效能，提高教师对学院的忠诚度和工作的满意度，增强学校凝聚力，促进独立学院的可持续健康发展。

[1]Herriot P,Manning W E G.The content of the psychological contract[J].British Journal of Management,1997(8):151.

[2]Guest D E.Is the psychological contract worth taking seriously[J].Journal of Organizational Behaviour,1998(19):649-664.

[3]陈加洲，凌文栓,方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001(2):74-78.

[4]傅国光.独立学院教学管理队伍建设的思考［J］.科技资讯，2009(23):210-211.

[5]葛鲁嘉.管理心理学研究前沿的热点[J].长春市党委校学报，2009（2）：22-26.

[6]李静.教师管理中的心理契约研究[J].教学与管理，2011（3）:17-20.

[7]李榕.独立学院教学管理队伍建设的现状与对策研究[J].湖北科技学报，2012(12):192-194.

[8]牛皖闽.基于心理契约的高校教师管理[J].黑龙江高教研究,2007(7):97-98.

[9]沈茹.高校教师管理中良好心理契约的构建[J].苏州科技学院学报:社会科学版,2012(11):89-92.

[10]唐利平.心理契约与高校教师管理[J].人力资源管理，2010（5):110-111.

[11]王海威.大学教师心理契约的结构及其动态变化[D].大连：大连理工大学博士学位论文，2009.

Research on Psychological Contract Management of Full-time Teachers in Independent College

WANG Canyang
（Dongfang College，Fujian Agricultural and Forestry University，Fuzhou，Fujian 350017）

Psychological contract is invisible,hiding in the teachers'inward.Though psychological contract does not have strong binding on teachers like economic contract,it directly influences the work attitude and behavior of teachers.The article analyses the characteristics of independent college full-time teachers'psychological contract,describes the problem of the current situation and offers corresponding countermeasures,in order to call for a harmonious psychological contract in the management of teachers,so as to supplement the shortage of the economic contract,let the school managers have a better understanding of the college full-time teachers' psychological needs,meet the reasonable needs of teachers,effectively improve teachers'working passion and enthusiasm and increase loyalty and satisfaction of college teachers.

psychological contract;full-time teachers;independent colleges

G443

A

1674-2109(2015)05-0083-04

2014-10-30

王灿阳（1985-），男，汉族，助教，主要研究方向：英语教学研究，教育管理。