应用技术型高校教师岗位聘任工作的思考——以人职匹配理论为导向

施晓莉

（武夷学院 人事处，福建 武夷山 354300）

应用技术型高校教师岗位聘任工作的思考
——以人职匹配理论为导向

施晓莉

（武夷学院 人事处，福建 武夷山 354300）

摘要：人职匹配理论是现代职业指导的出发点和基本理念，与岗位聘任工作亦有内在联系。基于人职匹配理论，文章分析了转型发展背景下地方应用技术类型本科高校教师岗位聘任的新诉求，以人职匹配理论为导向，对教师岗位聘任中存在的问题提出了相应改进办法。

关键词：人职匹配；地方应用型本科高校；教师岗位聘任

高校教师岗位聘任是我国高校人事制度改革和高校内部管理体制改革的重要组织部分，也是高校师资队伍建设中既具有宏观政策导向又具有微观技术操作的关键问题。为了加快发展现代职业教育，进一步优化高等教育结构，全面实现人才培养结构战略调整，教育部于2013年初启动了地方本科院校向应用技术类型高校转型发展战略。毋庸置疑，在这一转型发展过程中，如何构建一套科学合理的教师岗位聘任制度，使之与地方应用技术类型高校的办学定位相适应，并与师资队伍建设和教师专业发展相匹配，发挥好教师岗位聘任工作在吸引人才、稳定人才、激励人才的作用，也就成为地方本科高校向应用技术类型本科高校转型发展中迫切需要解决的问题。本文拟结合转型发展对地方本科高校教师岗位聘任工作的新诉求及存在的问题，以人职匹配的理论为导向，提出相应的改进办法。

一、人职匹配理论概述

所谓人职匹配，即个人的特性与职业的要求相匹。人职匹配理论认为，人的个体差异是普遍存在的，不同个体具有不同的个性特征，而每一种职业由于其工作的性质、环境、条件、方式等不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等也有不同的要求。因此，在进行职业决策时，就要进行人职匹配，即根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类[1]。

人职匹配理论最早源于20世纪初由美国帕森斯（F·Parsons）教授创立的特性因素理论，它强调个人所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。经过百年的发展，到今天最有影响力的是美国职业心理学家霍兰德（Holland）的人格类型理论，此外，美国职业心理学家威廉逊（E.G.Willianson）、瑞士著名心理学家、精神分析家荣格（Carl Gustav Jung）等，对该理论的发展均有过重大贡献。他们的理论都强调了人的个体特质以及工作岗位的特性，并采用了心理学依据和科学分析方法，从“对人的分析”和“对职位分析”两方面分别进行测试和评估，然后对两者的一致性进行分析匹配。人职匹配的主要内容包括了职业兴趣与职业的匹配、性格与职业的匹配、气质与职业的匹配、能力与职业的匹配等四个方面。其中如霍兰德的人格类型理论将人格分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型等六种基本类型，并将它们和环境、职业类型进行了匹配。霍兰德认为，一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易达到乐趣和内在满足。换句话说，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，就可以调动起这个人的工作热情并激发其潜力，并提高其工作满意度。因此，在职业决策中最理想的是个人能够找到与其人格类型相匹配的职业环境和职业种类。为此，霍兰德还编制了一套职业适应性测验（The Self-Directed Search,简称SDS）来配合其理论的应用[2]。

二、转型发展背景下地方应用技术类型本科高校教师岗位聘任的新诉求及其与人匹配的内在联系

在高等教育的视野中，人才培养取向的特殊性决定了教师职业（专业）发展的特殊性，亦决定了一个高校教师岗位聘任的本质要求和内在的规定性、操作性。地方本科院校向应用技术类型本科院校的转型发展是在我国高等教育从精英型到大众化转型中基于地方社会发展和经济建设对应用型本科人才的迫切需要这一宏观背景下所作出的必然选择，因此，办学层次的“本科类”、服务面向的“地方性”和办学形态的“应用型”，这三者的有机结合就构成了地方本科院校转型发展的核心要义，也是应用技术类型本科教育的内在特性。[3]具体而言，其人才培养的目标规格相对于传统的普通本科人才培养应由侧重知识本位向能力本位转变，由侧重理论学术导向向技术技能导向转变，即契合地方（行业）经济和社会发展需要，培养面向生产、建设、管理和服务一线的，有较强创新能力的高层次应用技术型人才。这一人才培养取向和人才培养目标规格的转型决定了地方应用技术类型本科高校教师个体的职业（专业）发展与整体的师资队伍建设，最终必然是体现在教师岗位聘任工作上必须有一个大的转型，即应用技术型高校的师资队伍要从较为单一的侧重理论教学的学术型师资人才向既具有扎实的理论学术水平又有较高的行（企）业实践经验的师资人才转型。这种的师资人才在素质与能力结构上，就是所谓“双师三能”结构的复合型师资人才。进而言之，就是指既具有教师的良好的专业理论知识和教学水平，又拥有“工程师”（技师）过硬的专业技术知识和操作技能等基本素质，同时具备能从事理论教学的能力，能指导学生实训的能力和能与企业共同进行技术研发的“双师三能”复合型师资。[4]这就是应用技术型师资的素质能力结构，也是地方本科院校转型发展对教师专业发展和教师岗位职业的基本要求，它也是地方应用型本科院校教师聘任工作的新的诉求和客观依据。

人职匹配是现代职业指导理论的基本理念和出发点，与教师岗位聘任工作也有着密切联系，并能给我们的工作以有益启示和实际的应用。一是人职匹配理论注重个人所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调与匹配，这就抓住了高校岗位聘任工作的核心理念，即必须以人为本，科学合理设岗，做到人岗匹配，最大限度地调动不同岗位教师的积极性，同时进行分类管理，找到各个岗位的职责要求，将“身份管理”转向“岗位管理”；二是人职匹配理论强调不同的环境和职业类型对从业者的能力结构有着不同的要求。这又告诉我们，虽然同属本科高校，但由于在高等教育的结构中所处的办学定位不同，地方应用技术类型本科高校教师的专业发展和素质能力结构与传统的普通本科高校尤其是研究型大学亦有很大不同。因此在岗位设置和岗位聘任时不能生搬硬套普通本科尤其是研究型大学的做法，而要联系自身办学的“地方性”、“应用型”的目标定位和学科发展、队伍建设的实际情况，进行科学设岗和聘任；三是人职匹配的理论十分重视人才测评的作用，并由此形成与编制了一整套人才测评的手段与可操作的方法，这就启发我们，在开展教师聘任工作中要根据应用技术类型人才培养的特点和教师专业发展的特点，构建应用技术类型高校教师的评价体系，建立健全和完善教师评价的考核与激励机制，以调动广大教师的积极性，推动教师队伍的建设；四是人职匹配理论提倡人的兴趣、性格、气质与职业的匹配，尤其是人的能力与职业的匹配，这就启示我们要依照应用技术类型本科教师专业发展的内在逻辑，高度重视教师的专业发展，并着力构建具有应用技术类型本科院校特色的大学文化发挥其引领作用，以激发广大教师的职业兴趣，养成相应的职业性格、气质和能力，从而推动师资队伍的建设与发展。

三、人职匹配视角下的地方应用技术类型本科高校教师岗位聘任中存在的问题及相应的改进

本文在前面论及地方本科高校转型发展对教师专业发展、岗位聘任的新诉求中，已从理论层面，揭示了普通本科教育与应用技术类型本科教育的“同质化”问题，这恰恰是地方应用技术类型本科高校教师岗位聘任中存在问题的根源。在现实中，相当时期以来地方本科院校师资队伍建设强调学术性人才引进和培养。例如，泉州师范学院招聘高层次人才41名，其条件是：①博士学位；②学术水平高，研发能力强，发展潜力大[5]。而往往忽视应用型人才的引进和培养，在学校的教师岗位设定上是以理论教学岗位为主体，实验型教师尤其是实践教学的教师岗位则往往成为各专业教学岗位的附设，这种理论教学型教师占据了学校教师岗位的绝大部分，而“双师型”教师比例较小，如武夷学院仅为19.7%，这必然导致教学过程中过于注重理论知识的传授而疏于实践能力的培养或出现理论与实践“两张皮”状况，是难以真正培养出具有较强创新能力和解决实际问题能力的应用型人才的。此外，地方本科高校在教师岗位聘任、职称评聘上，科研的量化指标占据了主导地位，且许多科研与教学无关、与学生无涉，教师的实践教学能力、产学合作能力、科技开发能力等应用技术类办学所必须的教师专业能力尚未真正纳入教师聘任和评价体系之中，许多教师也存在应用技术类型高校“低人一等”的自卑心理与职业倦怠等。有鉴于此：

（一）坚持人职匹配原则，科学合理设岗

高校教师岗位聘任制的出发点和落脚点是将“身份管理”转向“岗位管理”，岗位是聘任制的轴心，因此，科学合理定编设岗是高校教师岗位聘任制实施的基础。在此基础上，要结合学科与专业建设规划及转型目标，分析教学科研团队、专业规模、课程结构、实践教学等数据，换算出每个专业所需的教师需求量，尤其是“双师三能”复合型师资的比例，由此科学合理的设置全校的教师岗位职数职称比例。同时要留足岗位并制定优惠政策，加快引进应用型专业和专业群建设急需的高层次学科专业领军人才和教学骨干，发挥他们对学校转型发展的引领，带动和辐射作用；要切出适当比例的职数，积极从行（企）业引进或聘请富有实践经验的高水平兼职教师，并将中青年骨干教师深入行（企）业参加社会实践，挂职锻炼，参与项目研究等纳入岗位编制管理，形成常态化，使之制度化。

（二）坚持人岗匹配，人事相宜原则，注重分类管理

地方应用技术型本科高校教师大体可以分为四种类型：第一类为教学为主型；第二类为教学科研并重型；第三类为科研为主型；第四类为社会服务与推广型。人职匹配理论启示我们，地方应用技术类型本科院校在进行教师岗位聘任时，应本着“人岗匹配、人事相宜”的原则，进行分类管理，努力做到“以人为本、人尽其才”。一是根据地方性应用型的办学定位，合理确定和控制以上四种类型教师的结构比例，一般来说，教学为主型及教学科研并重型教师可考虑占教师岗位总数60%左右，而社会服务与推广型的师资力量应逐年增加，可高达40%左右，以提升学校服务地方经济社会的力度，而研究为主型的教师在应用技术类型高校中只能占较小比例。二是根据分类管理的原则建立合理、公正的考核评价机制和职称导向机制。对不同类别教师实行不同的考核评价和职称评审标准，制定相应考核指标体系，实行分类考核评审。有鉴于地方应用技术型本科的办学实际，上述四种类型教师在业绩考核、职称评聘上，标准虽有不同，但都必须依照在社会服务中提升科研水平，以科研反哺教学，以教学提高人才培养质量，再以高质量人才培养服务社会这样一个内在逻辑，将教师对本学科的教学、科研，尤其是教师的实践教学能力、产学合作能力、科研开发能力和社会服务能力等纳入教师评价体系，作为教师职称评聘、业绩考评、评优评先的重要指标依据。

（三）尊重教师兴趣，关注教师专业发展，着力构建具有应用技术类型本科院校特色的教师文化

人职匹配理论表明，一个人的兴趣、性格、气质、能力与职业的匹配度越高，就越能增强其对所选择的职业的适应性、满意度和稳定性，就越能提高其对所选择的职业的工作效率及其优势与特长的发挥[6]。为此，必须在尊重不同类型教师的兴趣的前提下着力培养教师对应用技术型教师职业的认同感，以岗位聘为主导，帮助教师确定自己的职业发展规划，帮助教师更清晰地明确未来的努力方向，促使教师在不同岗位中发挥价值，从而更有效地提升教师个体和整体的专业发展。在这方面，着力构建具有应用技术院校特色的教师文化则显得尤为重要。

大学教师文化是指处于一定大学文化氛围中的大学教师在长期的职业行为过程中不断汲取社会道德和其他文化因素的营养，经过积淀、整合和提炼而形成的价值观念体系和群体意识，它是大学教师的精神信念、价值取向、治学态度、学术风范和职业道德的集中反映[7]，教师文化作为教师角色认同的精神因素和群体意识，在教师的专业发展中发挥着重要的导向作用，地方应用技术类型本科院校的教师文化建设，除了必须遵循大学教师文化建设的正确方向和运行规则外，还应突出“应用型”与“地方性”办学特色与理念，从教师文化的内涵构造上彰显其特质与特色，如开展相关“应用型”教育思想的大讨论，引导和帮助广大教师认清当前高等教育改革发展的大趋势，克服应用技术类型本科高校“低人一等”的自卑心态和职业倦待，增强对学校转型发展的认同，培养职业兴趣，养成相应的品格气质，从而树立光荣从教的职业精神和高度责任感；又如要在教师中大力倡导“学”与“术”并举的文化理念，“学”必借“术”以运用，“术”必以“学”为根本，从学理上为应用技术型办学定位正名。当然，根据应用技术类型本科高校教师的“双师型”角色定位，形成既具有人民教师为人师表和工程师“精于业务，讲求质量”等职业道德规范在内的“双师型”教师的职业道德规范，更应该成为地方应用技术类型本科院校教师文化建设的核心要义。而所有这一切，都能从思想、观念等精神层面为应用技术型本科院校教师岗位聘任营造出一个人职匹配、和谐向上的热切氛围。

综上所述，在地方应用技术类型本科高校教师岗位聘任工作中通过运用人职匹配理论，可以为我们端正办学定位，科学合理设岗，实施分类管理以及推动教师专业发展，构建特色教师文化等方面提供有益借鉴。对此，本文仅作了初步探讨，以期引起更大关注与探索。

参考文献：

[1]Parsons F.Choosing a Vocation[M]Boston:University of Michigan Libraty,2009：235.

[2]张海波.任职匹配理论在高校岗位职任中的应用[J].江苏建筑职业技术学院学报，2013（3）:86-88.

[3]顾永安.新建本科院校转型发展的核心要义，目标趋向与根本指向[J].河北民族师范学院报,2014（4）：1-5.

[4]李宝银,郑细鸣.革命老区新建本科高校转型发展的探究[J].教育评论,2014（8）:8-10.

[5]泉州师范学院人事处.泉州师范学院人次引进[EB/OL]. (2015-09-28)[2015-10-26].http://www.qztc.edu.cn/rczp/gccrc.php.

[6]季好.人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用[J].南昌教育学院学报,2010（4）:58-59.

[7]毛连军,成容容.大学教师文化构建与高校师德建设[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2005（5）:121-123.

（责任编辑：冯起国）

中图分类号：G647.23

文献标志码：J

文章编号：1674-2109(2015)11-0073-04

收稿日期：2015-10-30

基金项目：福建省中青年教师教育科研项目（JAS150597）。

作者简介：施晓莉（1971-），女，汉，助理研究员，主要研究方向：高等教育管理研究。

Reflection on the Application of Human-Job Match Theory on Post Appointment Work in Local Undergraduate Universities

SHI Xiaoli
(Personel Department，Wuyi University,Wuyishan,Fujian 354300)

Abstract:Human-job match theory is the starting point and basic theory for modern vocational guidance,with certain internal relation to post appointment work.Based on human-job theory,this paper analyzes the new demands for post appointment work in the process of transformation development in local colleges,and therefore,with the guidance of the theory,the article puts forwards some corresponding settlements to the existing problems.

Key words:human-job match theory;local undergraduate colleges;teachers＇post appointment