高校青年女干部成长后劲不足现象及对策

覃南图，李　莉

教育管理

高校青年女干部成长后劲不足现象及对策

覃南图，李莉

当前，越来越多的青年女性在高校中担任领导干部，彰显了妇女平等与进步的新风貌，但我们也看到在其成长过程中出现了后劲不足的现象。本文主要分析其后劲成长不足原因，探讨如何实现青年女干部长效发展。

高校；青年女干部；成长后劲不足；对策

随着社会文明程度的提高以及教育事业的快速发展，越来越多的女性在高校中担任领导干部，且呈现出年轻化的现象。本文所谈的青年女干部主要是在38岁以下，他们往往具有思想素质高、年纪轻、学历高、富有活力和亲和力等特点，在学校事业发展中起着重要作用。但与此同时，我们也看到很多高校青年女干部在成长一段时间之后，逐渐出现成长后劲不足甚至停滞或消退的现象。如何解决高校青年女干部成长后劲问题是促进高校妇女健康成长以及高校干部队伍结构优化的重要课题。

一、高校青年女干部成长后劲不足的现象

近年来，我国积极推进女性参与社会经济管理，高校也越来越重视对女性青年干部的培养和提拔。以玉林师范学院为例，在2015年中层领导干部换届调整选拔工作中，新提拔正处级干部6人，副处级干部21人，其中副处级女性领导干部7人，仅学生工作系统新提拔的各二级学院副书记（副处级）的队伍中，就有5位女性，年龄都在30-36岁之间，女性青年干部的比例占据学生工作系统领导干部的一半。这既与学校对女性青年干部的重视和培养有关，彰显了女性青年文明与进步的风貌。然而我们也发现，在正处级领导干部的竞聘与提拔中，仅有1位女性。这就出现了一个怪象：很多女性青年干部在成长初期大多兢兢业业、勤勤恳恳、富有活力，晋升得也很快，甚至有的刚30出头就已经是副处级领导干部了。但之后一段时间，青年女干部的成长逐渐表现出一种后劲不足的现象。“后劲”，新华字典里解释为“用在后一阶段的力量”，所谓后劲不足我们可以理解为青年女干部在成长过程中后一阶段的成长相对较慢、停滞或消退的现象。高校青年女干部成长后劲不足主要表现为以下几个方面。

（一）活力消减

青年女干部在成长初期满腔热情、思维活跃，有很多创新的想法，渴望在工作上出成绩，得到领导和同事的认可。然而，在新晋升的岗位工作现实中，往往因为经验不足又过急于求成，不能游刃有余地处理各种人际关系以及更为复杂和全面的工作。一方面觉得自己很多新的想法得不到重视和实施，另一方面觉得自己的付出和收获长期不成正比，从而导致了内心的失落与不平衡感，认为“干好干坏一个样”，久而久之工作的激情随之消减。

（二）安于现状

有的青年女干部经过一段时间的磨炼后，工作表现优秀，同时也获得了一些荣誉，便产生了自我感觉良好，不再锐意进取的骄傲情绪，认为女人做到副处级领导就做到头了，往后升迁是男人的事情，进而不思学习，不求进步。有的将领导工作视为一般性事务性工作，按部就班，只求无功但求无过，对于开拓性工作、创新性工作有意识地回避，安安心心做个“太平官”。有的面对复杂的行政事务显得束手无策，加之常常以“我是女性”这一特殊的心理暗示给自己找借口，进而对高层更为复杂、激烈的竞争望而却步。

（三）岗位倦怠

尽管高校女性从政参政的观念发生了很大的变化，但绝大多数仍处于边缘地区，即层次越高女性越少、晋升越难。置身于一个仍然被绝大多数男性领导包围的群体中，青年女干部的心理压力更大。他们一方面必须花费大量的时间和精力处理烦琐的行政事务，另一方面还要面对来自男性领导及男性下属对其女性领导身份的质疑和偏见。加之处于这一年龄段的青年女干部正好处于婚姻经营的各种磨合与适应期，家庭和孩子是不可逃脱的责任，因而常常感到无助和无奈。久而久之，多重压力和矛盾使得她们对所从事的工作产生了倦怠。

二、高校青年女干部成长后劲不足的原因

（一）“科研”与“行政”双肩挑

高校的青年女干部是一个特殊的群体，她们不仅肩挑日常行政工作的烦琐任务，还要面对科研与教学的压力。就目前而言，高校去行政化的痕迹还不明显，很多管理岗位都需要有较高的学历背景，尤其是高级管理岗位一般要有博士或教授头衔。因此，即使行政工作做得再出色，没有一定的学历背景，在人才济济的高校里也难以晋升。另外，高校的科研项目获取、职称的评定竞争是非常激烈的。这导致了部分担任领导职位的女干部一方面要完成烦琐的行政工作，一方面要兼顾个人科研、教学与职称的评定。“科研”与“行政”的双肩挑，对于部分领导工作经验不足的青年女干部来说压力过大。迫于“鱼和熊掌不得兼得”的压力，部分青年女干部出现了对行政工作麻木的情况，甚至是中途放弃行政职位。

（二）“事业”与“家庭”难平衡

随着改革开放的深入，“男尊女卑”的封建思想到受了一定的冲击，尤其是高校女青年接受过高等教育，自我意识更强，追求个人独立、男女平等的观念也较强，但另一方面，中国传统文化中“男主外、女主内”的封建观念又根深蒂固。已婚的青年女干部在家庭生活中作为妻子和母亲，她们必须投入大量的精力和时间操持家务、相夫教子，这使得作为领导干部的她们因肩上繁琐的行政事务而无暇顾及更多；而年纪稍大一点的青年女干部，如果未婚，还要面对家长的“催婚”，是社会上对于“三高女青年”（高学历、高职位、高收入）恋爱与婚姻的世俗偏见。面对这些矛盾，大多数高校女教师更多的是甘愿牺牲自己的事业，尽量照顾好家庭，胜任家庭角色，而对岗位晋升安于现状或无动于衷。

（三）“生理”与“心理”难和谐

作为高等学府，能走上领导岗位的女干部一般都相信男女一样，对自己的智慧和能力比较有信心，甚至在工作中更加努力，以期淡化社会对于性别角色的偏见。但是高校青年女干部由于读书时间长，大多结婚年龄偏大，而30-35岁这一阶段正好是她们怀孕、生孩子、哺育孩子的密集区，需要她们花费大量的时间和精力兼顾家庭，这些不可避免的自然属性和生理特点在一定程度上妨碍了女青年干部的发挥。另外，高校是知识分子的聚集地，要让众多知识分子服从领导，这对青年女干部心理是一个极大的挑战。尽管一些女干部具备较高的学历和素质，但受到传统观念的惯性影响，仍不同程度地存在自卑、保守的心理，在高压力、高舆论的竞争环境中往往更为敏感和脆弱，导致他们对当初从政的理想和信念产生动摇，并逐渐形成只愿当配角怯于当主角的心理定式。不可避免的生理特征、复杂多变的矛盾情绪以及对自我价值认识的偏差是影响高校女性领导干部成长的内在原因。

（四）“选拔制度”与“后续培养”相脱节

当前，高校选拔和培养女性青年领导干部的力度不够，主要表现在选拔制度与后续培养相脱节。对青年女干部的职业发展缺乏长远的规划，没有根据她们成长的特殊规律以及女性性格特点和优势合理分配工作，有些甚至是为了完成指标、任务而随意配置。不少高校在选拔女干部时喜欢唯“学历”论，学历较高的担任部门要职，而不充分考虑其个人的经验、素质和综合管理能力，这就导致了人才的严重错位。本来在科研岗位表现十分出色的女青年，一到管理岗位就变得一团糟。还有的未考虑到高校女性领导人才的专长，将其安排到一个不熟悉的领域，又不对其进行后续的岗位培训，导致了部分青年女干部在成长过程中不同程度上、以不同形式自觉或者不自觉地进入了“彼得高地”。［1］虽然在提拔之初，整个管理层充实了一些女干部，但几年过去，由于选拔机制与后续培养的相脱节，在一定程度上造成了青年后备力量薄弱甚至是断层的局面。

三、搭建青年女干部成长平台，走出成长后劲不足的困境

（一）加大关心力度，帮助她们建立合理的职业成长规划

青年女干部的成长不仅要靠自身的努力，更离不开组织的培养、同事的帮助和家人的支持。因此，党政领导干部要加大对青年女干部的关心力度，通过不定期召开女干部民主生活会，倾听她们的心声，解决实际困难。同时要发挥家庭、同事之间的纽带沟通桥梁作用，及时对她们的心理健康状况进行干预和疏导，减轻她们的心理压力和工作压力，让她们在工作之余科学地安排好家庭生活。领导的关心、家庭的支持、同事的和睦相处，才能让她们在成长的道路上无后顾之忧。此外，考虑到35岁以下的青年女干部受到生理、婚姻等客观因素的影响，不仅从政的黄金期较短，而且还要肩负“行政”与“科研”双重压力，这就要求高校各级党政领导要认真研究女干部成长的特殊规律，抓住女干部的最佳使用期，尽早帮助她们制定合理的职业成长规划，给予女干部公平参与竞争的机会和迅速成长的平台，避免职业生涯成长中出现“主动到被动从政”、成长速度“先快后慢”，甚至是停滞不前的现象。

（二）更新观念，优化青年女干部的成长环境

传统“男尊女卑”的世俗偏见使高校女性领导始终处于不利的成长环境之中，妇女地位的改变需要全社会的参与和支持，尤其需要消除或抑制不健康的舆论。因此，高校党政领导要不断更新观念，打破传统思维定式，增强性别平等意识，要充分认识到青年女干部的进步是民主政治建设与和优化领导班子结构的重要内容。在此基础上，可以通过报刊、广播、设立女性基金研究项目等方式，大力宣传妇女从政、实现男女平等的重要意义，对个别成绩突出的青年女干部要予以表彰，并作为典型榜样人物加以宣传。同时，要采取一些有效的措施，通过交任务、压担子等多种方式，不断提高她们驾驭复杂局面的能力，以此促使高校上上下下都形成一个重视、关爱、尊重、理解、信任女干部的良好局面。

（三）加强青年女干部对自我价值的认同感，提高自身综合素质

高校青年女干部的成长不仅需要全社会的关心和重视，也需要其自身的努力。这就需要青年女干部对自我有认同感。女干部的自我认同是指女干部对自身归属于某一群体以及这一群体在社会生活中扮演角色的认知，即回答“我们是谁”和“我们该做什么”的问题。女干部如果对自己的身份认同具有强烈的归属感，这种归属感就会转化为积极的行动。［2］而这种自我认同感的培养，首先需要青年女干部进一步冲破传统性别观念的束缚，强化主体意识，积极发挥高校青年女干部特有的知性、优雅、细腻、宽容、富有亲和等魅力，不断克服女性生理、心理上的弱点和社会挑战，积极开拓进取，在管理平台上要有争当主角的勇气。其次，高校青年女干部为避免在成长中不走入“天花板效应”，［3］就必须练好“内功”，树立终身学习的理念，不断提高自身的学历和专业水平，不断更新自己的知识结构，使自己拥有更坚定更强大的信念。最后，要勤于实践，不断总结从政经验，要善于利用工作中遇到的挫折磨炼意志，使自己有更好的个性修养、更成熟的处事方式。而这些努力和成绩反过来又会进一步加强其对自我价值的认同感。

（四）完善选拔机制，加强对青年女干部的后续培养

高校青年女干部出现后劲不足很重要的一个原因就在于选拔制度和教育培训缺乏科学性、长远性和稳定性。这既影响了青年女干部的成长，又不利于整个干部队伍质量的提升。因此，高校在选拔青年女干部的时候，一方面要考虑到高校作为知识性、专业性较强的事业单位，女干部的成长要与学校的长远规划、学科建设相适应，避免唯“学历论”“资历论”，要注意拓宽渠道，多给予青年女干部从政的机会，不断壮大女性后备干部队伍。另一方面要考虑到女性青年干部的个性特点，合理安排岗位工作。我们不仅需要大胆泼辣的“巾帼”，也需要那些温婉柔和的“伊人”。［4］此外，在青年女干部的后续培养上，要充分考虑其成长的特殊规律，抓住其从政的最佳黄金期，有针对性地加强培训，比如积极创造轮岗交流、挂职锻炼、国内外进修和学术交流的机会，让青年女干部不仅自身得到充实和成长，也有效地激发了她们参与学校建设与发展的热情。

总之，青年女干部在成长过程中受到各个方面因素的影响，会存在这样或那样的不足，对青年女干部要多一些关心、耐心和宽容，少一些世俗的偏见、不公和责难，让他们的成长之路更温暖、更健康。

本文系玉林师范学院2013年度重点党建课题“高校党政青年领导干部成长机制研究”成果之一

［1］张国玉，刘峰.青年干部如何走出成长中的彼得高地［J］.领导科学，2014（2）：34.

［2］陈丽琴.女干部成长的自我认同体系构建［J］.领导科学，2012（5）：40-41.

［3］何瑞强.年轻干部的成长烦恼及纾解［J］.领导科学，2014（5）：55.

［4］解放思想悉心培养，不断加大女干部选拔使用力度［EB/OL］.http：//www.hnwomen.org.cn/article/130020，2012（3）

责任编辑：贺春健

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1671-6531（2015）15-0117-03

覃南图/玉林师范学院政史学院教授（广西玉林537000）；李莉/玉林师范学院政史学院讲师（广西玉林537000）。