内涵发展视域下夯实省属高校人事工作的策略探析

王 冲

(长春师范大学，吉林长春130032)

人事工作是高校行政工作的重要组成环节，管理的规范化、科学化程度是决定师资队伍建设乃至高等教育事业发展的关键。党的十八大报告中提出了“推动高等教育内涵式发展”，明确了新的历史时期高等教育科学发展的方向。地方省属高校要提高教育质量，实现高校在人才培养、科学研究、服务社会和文化传承方面的功能，做好人事管理工作是重要前提。

1 内涵发展阶段人事管理工作面临的问题

人事管理工作决定着高校在教学、科研、管理、后勤服务等方面的相互协调与发展，一定程度上影响高校的发展和教育质量的高低［1］。省属高校在本科教学质量水平评估、申报硕博士点等工作上的突破，离不开人事部门在制度改革、师资队伍建设、薪酬激励机制等方面所取得的长足进步。但同时，我们也要清醒地认识到，随着内涵建设的不断推进，省属高校在人事管理工作中依然存在制度改革不彻底的问题，造成岗位职责不清晰、人员身份岗位不分家等情况;依然存在师资队伍不科学的情况，造成结构层次不合理、学科专业构建不均衡等现象;依然存在分配制度不配套的问题，造成工作效率不高、师资队伍发展不稳定等现象;依然存在绩效考核不严格的问题，造成服务态度不端正、不重视师德师风建设等一系列问题。这些问题都将制约高校教职工工作积极性、创造性的发挥，束缚校内各职能部门活力的发挥，影响高校事业的健康可持续发展。

2 内涵发展阶段人事管理工作的主要任务

党的十八大明确了高等教育的任务，地方政府也把“走以质量提升为核心的内涵式发展道路”作为建设高等教育强省的总体要求。作为肩负建设高教强省这一重大使命的省属高校，必须以科学发展观为指导，深入推进教育领域综合改革，提高管理水平。因此，必须进一步明确人事管理工作的各项任务。

2.1 推进人事制度改革

通过调整高校内部管理模式和精简机构，改革教学科研工作的评价方式，促进校内教育资源合理配置，形成高效、规范的管理体制，最终建立起一套符合内涵发展阶段教育规律和特点、权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。

2.2 创新引才用人机制

综合考虑内涵发展阶段高校发展定位，根据人才培养、学科建设、专业发展和社会需求等情况进行顶层设计［2］，及时创新、完善和调整人才引进、师资培养、职称评聘和绩效考核等管理政策，改善学科、专业师资不均衡现象，实现师资队伍在年龄、学历、职称、学缘、梯队等方面的合理性、科学性和可持续性。

2.3 深化分配制度改革

按照“效率优先、兼顾公平”的原则，探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的津贴分配制度，将教职工的工资收入与业绩贡献和岗位职责挂钩，建立具有激励功能的校内津贴分配机制，真正实现待遇能高能低，岗位能上能下。

2.4 完善考核评价体系

建立“以划分为基础，以目标为导向，以工作实绩评价为核心，以分类考核和服务对象考核、教代会和学生代表民主考核为特点”的考核评价体系［3］，全面衡量广大教师履行教学、科研职责的情况，使考核评价工作更加客观、公正，考核结果更具导向性和权威性，激发教职工工作的积极性，推进高校科学发展。

3 助力内涵发展，夯实人事工作的具体措施

在我国高等教育注重内涵式发展，大力提高教育质量的背景下，只有进一步深化人事管理在机制创新、制度完善和规范管理等方面工作内容，才能有效地突破困扰高校发展的障碍与藩篱，全面推进教育事业的科学发展。

3.1 科学定位学校发展，有序推进“三定”工作

所谓的“三定”工作，即定编、定岗、定职责工作。“三定”工作是人事制度改革的重要内容，省属高校要以提高教育质量和办学效益为核心，坚持科学发展观，按照“转换机制、优化结构、科学运行、提高效益”的总体要求开展。一要根据国家、省关于机构、岗位设置的文件，统筹兼顾历年招生就业趋势、学科建设和专业发展情况，对学校内涵发展阶段进行顶层设计和总体规划，合理确定校内各教学单位的学生数额，按照生师比18∶1(或16∶1)的办法对该教学单位教师数量初步核准，然后结合各教学单位现有人员、教学工作量、专业设置和学科建设发展的实际情况进行综合核算。依此类推，对学校教师岗位编制进行总量核准。以教师岗位人数为基础，按照国人部发［2007］59号文件精神，管理岗位控制在20%以内，专业技术岗位应占70%以上，其中教师岗位不低于55%，工勤岗位应控制在10%以下。按照总量控制、结构优化、突出重点的原则，在各类岗位比例设置上向教学、科研一线倾斜，确定各个岗位编制类别比例和数量。本着为事业发展留有余地的原则，学校控制一定数量的机动编制，用于解决急缺人员编制。二要参考省内外同类高校发展规模、省政府关于深化省属普通高等院校内部管理体制改革意见和各省事业单位岗位设置办法等文件精神，按照精简高效的原则科学确定和整合党政机关、教辅机构、科研机构、教学单位机构、领导职数以及人员编制数额。对富余人员进行限期整改提高，提高后进行二次分流。三要制订岗位说明书，做到岗位结构合理、一岗多能、多职合一。整合和新成立的单位和部门要结合实际制订部门职责和岗位职责;结构和职能发生变化的单位和部门，对部门和岗位职责要修改和调整;各单位在人员的聘任、使用和考核工作中，应根据不同岗位承担的教学、科研、管理和服务等任务和规定的岗位职责、任职条件等基本要求，做到分工明确、责权明晰、层次清楚、管理到位，不留空白，不留死角。

3.2 创设引才用人长效机制，加强师资队伍建设

建设一支高效精干的教师队伍，主要对策是内部稳定、外部引进、加强培养。一是要采取有效措施，保证校内骨干教师队伍相对稳定，改善骨干教师和后备人才科研条件、住房和生活待遇等，使其赶超或接近同类高校的水平，并激励和挖掘更多有潜力的爱岗敬业的教师进入骨干队伍行列。二是借助高校师资队伍建设工程项目，以汇聚高层次人才为引领和抓手，构建优秀拔尖人才引进体系，吸引国内外知名的学科领军人才充实到师资队伍。高校要进一步加大配套支持力度，向省级重点学科、科研平台领域倾斜，并将“组建引领学科团队发展”作为长白山学者特聘教授和主讲教授的岗位职责，发挥其作为学科领军人物的示范作用。三是加强人才培养。对人才不仅要合理使用，而且要为他们提供进修、学习机会。高校要继续借助教育部高校青年骨干教师国内访问学者研修计划，加大支持力度，鼓励教师到省外知名高校和科研院所进修。通过多种形式的合作研究，加快教师的知识更新和学术进步。四是实现人才资源的再开发。邀请校内外退休教师重返工作岗位，吸引社会上从事第二职业的知名专家学者来校从事教学、科研工作，这样既可以解决教师数量不足的问题，又可利用他们渊溥的学识和丰富的教学经验在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面辐射带动校内青年教师。

3.3 配套津贴分配标准，探索教师绩效两级分配

津贴分配制度不仅可以调动工作积极性，还可以通过绩效两级分配的做法保证各教学单位最大限度地维持缺编运行，为学校的转型和事业发展战略的调整留有余地［4］。2000年以来，各省属高校基本完成了事业单位岗位设置和聘用改革工作。为了充分发挥绩效工资的激励作用，应完善学校现行收入分配制度，将校内岗位津贴和岗位聘用情况对接。一要强化岗位管理，以工作实绩与贡献、效率与公平为依据，配套专业技术各级别岗位津贴标准。构建合法、合理的岗位绩效工资分配与管理制度。二要探索经费包干的做法，对教师绩效工资部分实行校、院两级分配的管理方式。首先，高校要将教师校内授课、指导学生毕业论文、指导学生毕业设计、指导学生课程设计、指导学生竞赛、指导学生参(展)演等属于教学单位负责组织的教育、教学工作任务列入教师业绩的绩效。其次，为校内各教学单位核定岗位数额确定编制差额，按照一定算法计算各教学单位二次分配的课时费业绩绩效总量(各教学单位二次分配的课时费业绩绩效总量=本单位实际岗位数额的业绩绩效总量×系数+缺编编制差额(或—超编编制差额)×编制补贴标准)。再次，校内各教学单位按照承担的总体教学工作量确定部门平均教学工作量，完成基本工作量的全额发放岗位津贴，未完成基本工作量的扣发岗位津贴，超出基本教学工作量按超课时费进行发放。

3.4 完善考核评价体系，实现多元分类管理

高校要探索以分类管理为考核评价基础、以能力水平和业绩贡献为导向的教师评价机制。针对不同专业特点、不同工作类型和不同岗位职责要求，体现不同的评价内容和考核重点，全面细化教学、科研、党政管理和后勤服务人员的考核评价指标体系［5］。一是对以教学型为主的教师应着重考察其完成教学工作任务量、教学研究水平和实际教学效果;对以科研型为主的教师应重点考察其承担和完成科技攻关任务的情况;对以教学和科研为主的“双师型”教师要兼顾考察其教学水平和从事科学研究的能力;对从事基础研究的教师应着重考察其在基础科学理论研究方面的贡献;对从事应用和工程技术研究的教师应着重考察其解决工业生产关键技术和科研成果转化的效益;对从事党政管理工作人员应着重考察其工作实绩、管理能力和敬业精神;对从事后勤服务人员应着重考核教学、科研的资源配置情况和师生的满意程度。二是完善考核评价制度，按照公平、公正、公开的原则，考虑评价导向的针对性、评价标准的科学性和评价过程的规范性等因素，探索多元、开放的立体评价机制。加大对师德师风和质量的评价考核力度，防止失德失范和急功近利，引导教师端正德行，积极投身教学、科研工作。

总之，在以提高教育质量为核心的发展阶段，省属高校应把人事管理工作提到学校事业发展的重要议程，切实解决影响和制约学校前进的管理制度和机制体制问题，在坚持科学发展中推进人事管理工作，实现省属高校的健康可持续发展。

［1］王晓龙.关于高校人事管理制度的思考［J］.黑龙江高教研究，2011(3):43－45.

［2］赵革科，赵研科.论高校人事管理创新［J］.湖南社会科学，2016(5):173－175.

［3］王冲，程耀忠.加拿大TESL教师培养课程设置及其启示——以麦吉尔大学教育学院TESL项目为例［J］.现代中小学教育，2014(6):121－125.

［4］管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略［J］.中国高等教育，2014(10):18－22.

［5］王冲.高校“去行政化”视域下的现代大学章程建设［J］.现代教育管理，2014(6):63－66.