战略性人力资源管理研究<br/>——基于Innocent Drinks公司案例分析

战略性人力资源管理研究
——基于Innocent Drinks公司案例分析

2015-03-19杨琰琰

湖北科技学院学报 2015年10期

关键词：人力资源管理人力资源

杨琰琰

(江西财经大学，江西南昌 330013)

战略性人力资源管理研究
——基于Innocent Drinks公司案例分析

杨琰琰

(江西财经大学，江西南昌 330013)

首先梳理了人力资源的相关理论；然后介绍了人力资源管理发展历史以及人才管理的操作计划；再次结合案例Innocent Drinks公司讨论公司在人力资源管理工作中将会面临的挑战及如何保持在市场中的竞争优势，同时，基于VIRO模型验证分析Innocent Drinks公司的竞争力；最后总结公司应如何最大化利用组织人力资源去实现高绩效的工作，维持和提高长期竞争优势。

战略性人力资源管理；Innocent Drinks；案例分析

一、理论综述

众所周知，确保公司的长期的竞争优势一直都是公司战略的核心目标。为了实现这一目标，公司通过不同的方式提高自身竞争力。自20世纪90年代开始，越来越多的公司开始注重公司内部资源和能力的发展，为公司获得最大限度的优势。

Wemerfel(1984)提出的公司资源基础理论(RBV)，他认为公司有不同的有形和无形的资源，这些资源能转变成公司特殊的能力，并且是公司之间难以复制和模仿的，这些独特的能力或资源将会成为公司持久竞争优势的源泉。Aaker(1989)指出，公司资源和能力才是公司长期竞争优势和绩效管理的基础。Beardwell等学者(2004)提出，人力资源是公司内部一种重要的战略与资源研究相结合来创造公司的竞争优势。Pfeffer(2005)进一步指出，人力资源管理实践工作中应注意7个方面的问题，分别是新员工的选拔和招聘、基于业绩的高工资体系、缩小管理级别之间的差距和障碍、员工培训、分散化决策和自主式管理团队作为组织设计的工作安全、利润共享、基本原则等7个方面的问题。Delaney 和 Huselid(2009)也指出，许多人力资源管理实践办法比较容易被模仿，只有将有效的人力资源管理方法集合成整体的系统，才能带来公司的优势。而战略性人力资源管理就是系统对人力资源各方面进行科学合理的规划。

二、战略性人力资源管理——人才管理

(一)人力资源管理发展史

根据公司人力资源的发展历史，公司人力资源在公司管理演变过程中可以分为人事部门管理、战略人力资源和人才管理三个阶段。

第一个阶段：人事管理。20世纪70年代至80年代，人事管理部门在公司里扮演了一个非常简单的角色，只需招募人员，然后支付工资，并确保基本的福利等。

第二个阶段：人力资源管理。随着时间不断的推移，人事管理走向第二个阶段，许多公司逐步把战略人力资源管理概念应用到人力资源管理上。使得人事管理部门发挥越来越大的作用：招聘适合的人才、培训新员工、帮助公司设计工作角色、组织架构及薪酬福利等，同时也更加关注员工身心的健康，最终让人力资源部门逐步成为支持公司业务的商业伙伴。

第三个阶段：人才管理。人才管理的概念在20世纪90年代初首次提出，并在公司里得到应用和发展。广义的解释是“人才管理是使用一系列方法，如吸引、留住、激励和发展目前与未来需要的人才。”狭义的观点是“人才管理是一个系统，包括吸引、识别、保留、发展、参与及部署等一系列活动，最大限度地发挥每个员工个人的价值潜力”。随着市场经济的发展，越来越多的公司认识到人才的重要性。

(二)人才管理操作计划

据Beardweir(2004)的阐述，人才管理操作计划可以分为：吸引、选择及留住人才。

1.吸引人才。吸引人才是指利用招聘与选拔技术，在劳动力市场中识别出人们的不同需求，进而吸引公司所需要的人才。然而，有以下几个方面的问题公司应考虑：一是公司的吸引力是有限的；二是公司人力资源管理体系是不完善的；三是公司文化是不完善的。为了解决以上问题，公司应该创造吸引人才的条件。首先，公司应该结合自身的实际情况采用合理的工资及福利吸引人才；然后，公司可以把重点放在员工的心理诉求上，帮助员工制定科学合理的职业发展计划；此外，利润共享是吸引个人利益和公司利益整合的一种有效途径。

2.选拔人才。选拔人才是指把合适的人放在合适的岗位上。我们都普遍认识到，不同的人有不同的人格、兴趣，因此在职业方面的选择也存在许多不同。有的人适合做办公室工作，有的人擅长市场营销。如果公司的每个员工都能在自己的领域做到最好，公司的成长就很明显了。反之，公司发展就会缓慢甚至倒退。人力资源是不能够允许浪费的，人才应该放在适当的位置才能发挥出应有的作用。当一个公司招聘一些新员工时，其目的一般可以分为2种。一种是正常的职位出现空缺，如原来的雇员退休或离职。这一类情况一般岗位责任明确，对新员工的需求可以与原来的员工进行比较。另一种是开拓新业务的需要，岗位责任相对不明确，这种情况下只能根据人才能力进行评价，公司才可以最大限度地发挥人才的优势。

3.留住人才。在选拔人才后，公司就应该考虑如何留住人才。换句话说就是，如何留住人才，并继续最大限度地发挥其价值，从而为公司作贡献。Beardweir(2010)指出，公司的目的是实现利润的最大化，而员工的目的则是想要更多的工资。薪酬激励可以根据员工的工作效率进行改进，使得员工更加努力，从而让员工和公司实现双赢的局面。事实上这一理论在现代公司中得到广泛的运用。此外，Beardweir(2010)特别指出，物质激励并不是激励员工的唯一途径，公司应关注员工心理，满足其心理诉求。

三、Innocent Drinks公司VRIO模型分析

(一)公司背景概述

Innocent Drinks公司创建于1998年，由3位剑桥圣约翰学院毕业的学生创办，公司致力于开发健康饮品，产品包括思果汁、慕雪和方便蔬菜煲等。到2008年，Innocent Drinks已经发展成为一个大型的国际品牌，在欧洲城市里几乎每家超市都能看到Innocent Drinks的产品。在短短的十年里，Innocent Drinks公司就能够在欧洲SMOOTHIES行业取得如此巨大的成功。但是Innocent Drinks公司的目标并不仅仅局限于此，近年来公司不断进行优化人力管理制度框架的改革，最大化挖掘员工的潜力，为成为欧洲最有天赋的公司而不断努力。那么Innocent Drinks公司是否充分利用了自己的人力资源？接下来，我们将运用VIRO模型对Innocent Drinks公司进行人力资源管理分析。

(二)VRIO模型

Barney和Wright(1998年)提出的公司基础理论让人们充分意识到人力资源已经成为公司的一个非常重要的“战略资产”。但是它也需要满足四个条件，那就是稀缺的、有价值的、独一无二的和难以复制。因此，Barney和Wright(1998)提出用VRIO模型来检测分析公司的人力资源是否具备成为独特的资源和能力运用于竞争中。所谓的VIRO模型就是价值性(value)、稀缺性(rarity)、不可模仿性(inimitability)和组织性(organization)模型，这是在SWOT的基础上进一步分析和研究公司内部资源的分析模型。

1.价值性和稀缺性

有价值的资源是实施公司战略、发展效率和效益的基础。Innocent Drinks公司没有像其他公司一样通过减少员工人数来降低公司运行成本，而是通过聘请高技术员工研究新鲜营养的沙冰饮料来吸引和留住消费者，从而增加销售。对Innocent Drinks公司来说员工的能力及技术才是最重要的价值，因此如何选拔和培养优秀的员工也成为Innocent Drinks公司最大的挑战。换而言之，高质量的招聘和培训系统是Innocent Drinks公司人力资源部门急需考虑的问题。招聘与选拔是公司确保员工是否适合工作的有效途径。Appelbaum等人(2000)认为，Innocent Drinks公司建立了一个系统的、强大的、专业的人才培养体系。专门用于挖掘和培养各类公司所需的人才，不断提高他们的技能，而且发展科学教育，培养和运用各种各样的知识分子。特别值得一提的是，Innocent Drinks公司拒绝使用外部的培训资料，他们的培训教材编纂全部来自于公司员工中拥有良好的技能和丰富的经验的老员工。培训课程着重在于实际操作的工作，员工可以通过不断总结来提高自己的工作能力，从某种程度上讲，也加强了员工的知识管理。Appelbaum等人(2000)还指出，奖励可以帮助公司最大限度地提高员工的工作效率。Innocent Drinks公司的激励机制分为物质激励和精神激励。在物质激励方面，Innocent Drinks公司制定了利润分享等政策用以鼓励所有员工，另外还提供了不同竞争性的薪酬方案，使员工变得更有创造性。在精神激励方面，Innocent Drinks公司强调团队的平等，创建一个家庭氛围的工作环境，使得员工之间建立了深厚的友谊，增强了员工合作的能力。

2.不可模仿性

虽然Innocent Drinks公司的人力资源是有价值和稀缺的，但他们只能在短期内使公司获得竞争优势，其他公司仍然可以模仿，而只有公司文化是不可模仿的。(Beardwell 等人，2004)指出，Innocent Drinks公司的文化是典型的成功案例，它有着明确而且积极的公司文化：自然、创新、慷慨、负责任。并且从这几个方面来衡量和考核，让员工知道他们在公司的价值，也鼓励了员工发展自己的能力和奉献精神，最终的结果使得每个人都努力工作。“如果你有真正热情并有动力的人在你周围，你可以做任何事。”(Beardwell 等人，2004)指出，随着公司不断的发展壮大，公司不同层次人员的沟通是非常有必要的。而Innocent Drinks公司最开始的管理框架却不尽人意，许多员工不能直接与三位创始人进行有效沟通，尤其是在海外工作的员工，所以Innocent Drinks公司允许员工参加决策制定，通过会议与管理层进行交流。另外公司鼓励员工不断的创新，让每一个员工都可以成为“管理者”。

3.组织性

Barney(1995)指出，组织性是一种特殊的整合资源，确认公司是否具有充分该资源和能力的竞争潜力。Innocent Drinks公司在工作中实际上更侧重于横向整合而不是个人的提高。对优秀员工的招聘，通过学习、合作和创造的方式，逐步发展公司的员工队伍。最终让自身公司的人力资源成为高质量和有使命感的团队。Innocent Drinks公司在人力资源管理的战略也为公司带来了非常丰厚的回报，不仅营业额不断的增长，而且还多次被杂志评选为欧洲最适合工作的100家公司之一。

通过VRIO模型分析，我们可以得出以下结论：Innocent Drinks公司的战略性人力资源管理是充分利用了公司的各种资源，有效地满足市场和消费者需求，实现了高绩效公司，增强公司竞争优势。而且他们公司的管理模式更侧重于人文主义。具体的实践包括以下几点：一是将正确理念有效的树立在员工心里；二是员工积极寻找满足消费者需求的产品和解决方案；三是员工提出的建议可以迅速得到经理或部门的反馈；四是以团队运作和团队合作为基础建立的工作模式；五是公司发展事业规划，重视人才的培养。