企业内部薪酬差距研究综述

查淑萍

企业内部薪酬差距研究综述

查淑萍

对于高管薪酬差距对公司绩效影响的理论分析主要有锦标赛理论、行为理论以及权变这三种，这三种理论各有其优缺点。在文中对着三种的研究进行了综述，在此基础上薪酬差距的影响因素进行了探讨。

薪酬；薪酬差距；绩效

一、企业内部薪酬差距对企业绩效的效应

当前，针对高管薪酬差距对于公司绩效影响的研究主要可以分为下面三个方面：其一是建立在经济学基础之上的锦标赛理论，提倡进一步拉大高管之间薪酬差距；其而是建立在行为学理念上的行为理论，其基于公平原则反对拉大薪酬差距；三是近年来产生的权变观点，认为以上两种理论在不同的条件下具有合理性。

1.锦标赛理论（tournament theory）

经济学家Jensen和Meckling（1976）将代理成本定义为委托人的监督支出、代理人的保证支出和剩余损失的总和。其提出企业内部的薪酬与晋职对于代理人工作产生良好的激励效果，并且还能够显著减少搭便车与偷懒的现象，其是锦标赛理论最初的原型。

Rosen（1986）应用博弈论的措施针对委托代理关系进行了深入的研究，在针对薪酬差距进行分析之后，其得出高管队伍的薪酬水平、级别层次以及工作动力与相邻层次之间的薪酬差距表现为正相关的联系，在薪酬与职位不断增加的过程中，白锋，程德俊（2006）通过对团队薪酬差距和个人及团队绩效的关系实施了细致的检验，通过研究其发现薪酬差距如果拉大，能够对团队、个人绩效产生良好的促进作用，最终得出锦标赛理论正确的观点。邹嫄（2007）则通过分析一家上市公司的年度度财务报告，应用绝对薪酬理论来对比CEO薪酬的差距，最终得出我国上市企业经营层内部的薪酬差距和企业绩效表现为正相关的联系，其提出内部薪酬差距较大，能够促进企业自身绩效的提升。

2.行为理论（behavioral theory）

Cowherd和Levine（1992）提出员工通常都会将自身的薪酬与相同组织当中高层级的员工薪酬进行对比，倘若层次较低的员工觉得自身的工作没有得到应有的薪酬，则会感觉自己劳动力被剥削，最终引发罢工、怠工等负面现象，并且还会引发员工对于组织绩效目标的不重视，企业内部的凝聚力也会进一步降低。Roberts与Milgrom（1988）提出薪酬差距会对主体的每一个选择造成不同的影响，尽管拉大薪酬差距能够在一定程度上提升下属员工的积极性，然而这种积极性是在减少团队合作，基于利己的基础上进行的，并且还存在导致企业内部出现政治阴谋的可能。所以，当队伍直接的协作变得极为重要的情况下，政治行为针对协作破坏的危险程度则远远超过了更高努力水平产生的利益，为了有效提升企业内部的团队写作能力，则应当拉近员工的薪酬差距。Festinger（1954）站在公平理论的层面，提出人们非常喜欢和身边的人进行对比，以此来思考自身薪酬是否合理，因而过大的薪酬差距会造成不公平感，不利于业绩的提高。Greenberg（1987）通过研究后提出薪酬应当在薪酬获得者与薪酬设定者之间的互动中进行确定，应当基于“不对领取薪酬的人产生不满”的基础来进行设计。

3.权变的观点

鲁海帆 （2009）通过研究深沪两市A股上市公司2001年～2007年的相关数据，站在内生性的层面分析了高管内部薪酬差距对于企业自身绩效产生的影响。实证分析结果表明，薪酬差距存在内生性。在控制这种内生性后，薪酬差距对企业绩效产生的影响主要表现为倒U型，即企业内部薪酬差距在拉大的进程中会使得业绩先进行提升，当到达某个程度之后，则会出现下降的趋势。王怀明，史晓明（2009）通过研究我国A股上市公司2002年～2007年的有关数据，证明企业内部薪酬差距对于企业绩效所产生的影响是非线性的，当中存在着明显的区间效应，企业内部薪酬差距在拉大的进程中会使得业绩先进行提升，当到达某个程度之后，则会出现下降的趋势，单独采用行为理论或者竞赛理论都无法有效解释该种情况；经济发展的差异性，使得员工对于薪酬差距承受力也表现得不尽相同；相较于国有企业，非国有企业的员工可以接受的薪酬差距更高。

二、薪酬差距的影响因素

近年来，也有一些学者开始关注是什么因素对企业内部的薪酬差距产生影响。

吕鹏（2010）选择1998—2003年期间沪深两市中的非金融类A股公司为研究对象，根据多任务代理理论，发现国家控股与否，公司所在地市场化程度以及上市公司第一大股东对公司的控制能力强弱与企业内部薪酬差距息息相关。通过实践数据证实，相较于一些只需要承担单项盈利的民营上市企业来说，国有上市企业内部的薪酬差距显然较小。朱明秀（2010）以沪深两市14家上市银行2006～2008年数据为样本，研究了上市2银行高管薪酬差距和组织绩效之间的练习，进一步研究对高管薪酬差距产生影响的主要因素。文章主要从CEO人力资本特征来分析，认为CEO年龄与薪酬差距显著正相关，CEO任职年限对薪酬差距具有正向作用，CEO自身的学历对于薪酬差距表现为反向的作用，但CEO自身的任职年限和学历与薪酬关系的相关性均不显著，上市银行资本充足率对组织绩效和高管薪酬差距均具有显著影响。刘子君，刘智强，廖建桥（2011）利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果证实，公司董事长总经理两职兼任会进一步拉大高管队伍薪酬相对与绝对的差距，国有股占比的提升也会对高管薪酬相对与绝对差距产生极为明显的抑制效果。企业自身规模、企业绩效对于高管薪酬的绝对差距也同样会产生明显的正向影响，但其对于薪酬差距所产生的影响则并不明显。

三、研究局限

1.研究对象局限

通过对过去研究的回顾总结，我发现大多数的研究都关注高管层内部的薪酬差距，而较少有人关注高管层和员工之间，以及普通员工内部的薪酬差距问题。对于一个企业来说，虽然高层管理者不论从自身的能力素质还是对公司的贡献作用来说，都具有至关重要的作用，但是普通员工在数量上占绝对优势。因此，怎样的薪酬差距能让他们受到激励同时不会产生不公平感，是每个企业都迫切需要关注的问题。

2.研究方法局限

目前的研究，其数据来源基本都是上市公司公布的年报等，而且很多不同的文章往往都是采用了相同的数据来源，这样得出的结论难免过于单一。先不讨论数据的可靠性，就薪酬差距这个问题，究竟是激励感更重要还是公平感更重要？很多时候源于员工的心理。如果在研究中考虑员工的心理因素，采用问卷调查或者个案访谈的方式，对员工的心理进行分析，相信会得到更真实的结论。

［1］朱明秀.上市商业银行高管薪酬差距的影响因素［J］.金融论坛，2010（04）：45-50.

［2］邵剑兵，朱芳芳.高管继任来源与高管薪酬差距的激励效应［J］.首都经济贸易大学学报，2015（01）：95-103.

（作者单位：湖北省潜江市中石化江汉油建工程有限公司物流装备中心）