薪酬委员会与高管薪酬粘性

魏应光

薪酬委员会与高管薪酬粘性

魏应光

薪酬粘性现象越来越受到公众的关注，越来越多学者对薪酬粘性现象产生原因进行研究。本文参考现有文献，对薪酬委员会是否影响薪酬粘性现象做出理论分析，并分别从薪酬委员会独立董事比例、总经理任期内新任职委员比例、外部来源成员高管背景比例、具有财务专长成员比例等四个维度展开论述。

薪酬委员会；高管薪酬；敏感度

一、引言

我国上市公司高管薪酬近年来逐渐受到公众的关注（杜胜利，翟艳玲，2005）。2013年“打工皇帝”中集集团CEO麦伯良年薪870万元，万科CEO郁亮以861万元次之。高管薪酬天价一直饱受质疑，但更加值得关注的是在公司巨亏时，高管薪酬依然能旱涝保收。2013年，中海集运巨额亏损超过26亿元，但董事长李绍德依然拿到了79万元年薪。因此，大量学者也开始逐渐关注该现象并得到许多成果。

国外学者Gaver&Gaver（1998）分析了1971—1997年间美国500强上市公司高管绩效数据，发现当企业绩效上升时高管获得了额外的报酬，但当企业绩效下降时薪酬却没有下降，且非经营性收益使得高管薪酬增加，而非经营性亏损却不会导致高管薪酬减少。Jackson（2008）将这种薪酬与业绩变化不对称的特征称为高管薪酬粘性。高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。国内学者对薪酬粘性现象也有大量的研究发现。方军雄（2009）得到高管薪酬存在黏性特征的结论，而张俊瑞等（2003）却得出了高管薪酬与绩效显著正相关的结论。在影响因素方面，Conyon和Peck（1998）对英国1991-1994年福布斯100强公司进行研究显示，发现设立薪酬委员会的公司的高管薪酬业绩敏感度较高。

基于大量的实证研究，本文将会引用相关的文献，并从薪酬委员会的四个维度分析薪酬委员会对高管薪酬粘性现象的影响。

二、理论分析

（一）薪酬委员会存在的理论依据

1.委托代理理论，为薪酬委员会的设立提供了理论基础。实际上，代理人为产出主体且努力程度不能被直接观察；委托人与代理人之间又存在着信息不对称，委托人把监督代理人行为的任务授予监督人，利用监督人的行动来约束代理人，减少代理成本。而在制定高管薪酬计划的过程中，薪酬委员会就是充当着监督人的角色。其在股东的授权下监督并制定高管薪酬计划。

2.公平理论。该理论认为，个体希望得到公平的待遇，而在薪酬方面，人们总会将自己付出的劳动代价及其所得到的回报与他人进行比较，并对公平与否做出判断；个体比较报酬的结果将影响他们将来的积极程度。其中，对个人而言，最普遍的报酬比较方式是横向比较，即个体将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排等）与自己的“投入”（包括受教育程度、自己所付出精力等）的比值与其他人进行比较，当比值相等或相近时，个体就会觉得受到了公平的对待。而如果比值相差较大，个体就会认为受到了不公平的对待，那么就有可能降低努力程度或者要求增加收入。然而组织绩效与高管绩效之间的关系存在一定的模糊性（组织绩效不完全等于高管绩效，所以很难用现有指标准确衡量高管绩效），所以对高管绩效的评定主观性较大，难度也较高，因此高管薪酬标准一般通过社会比较来确定，而社会比较的参考对象主要是竞争性公司高管的薪酬和公司执行董事成员和员工的薪酬水平。又由于薪酬委员会成员一般由公司离退休高管、其他公司在职高管或在职董事和有企业管理经验的其他非执行董事构成。他们熟悉所在的行业，了解企业业绩与高管绩效表现在整个行业当中的竞争性程度，并且他们大多具有高层管理经历，因此在确定经理薪酬标准时既能准确把握外部市场对高管薪酬的估价水平，又能够与自身的薪酬水平进行横向比较，来确定一个较为公允的薪酬水平。因此由他们制定的高管薪酬制度更能体现公平原则。

（二）影响分析

Newman和Wright（1995）对英国161家大型公司考察后报告，有独立薪酬委员会的公司的CEO薪酬业绩敏感性较强，该结果在绩效差的公司中更加显著。类似地，Newman和Mozes（1999）考察了绩效优劣不同的美国公司。他们发现，在某些情况下，有非独立董事任职的薪酬委员会，薪酬结构更有利于公司高管。特别是，报告指出，当公司业绩好时，任命内部董事的薪酬委员会不会导致更有利于高管薪酬的结果。然而，在业绩表现不佳的公司，任命内部人的薪酬委员会制定的薪酬结构会偏向于高管。总之，该研究证明，薪酬委员会的独立性增强了薪酬业绩敏感性，表现不佳的公司尤为明显。具体来说，笔者将从4个维度进行证明。分别为独立董事比例、总经理任期内所任职委员比例、外部来源成员高管背景比例、具有财务专长成员比例。

1.独立董事比例。与在董事会中作用相类似，独立董事作为不在公司内部任职，并与公司或公司管理者没有任何重大业务或利益联系，并对公司重大决策做出判断的董事，在薪酬委员会中的职责是以独立外部人员的身份监督公司的工作，有效地提高薪酬委员会的监督能力，参与高管薪酬制定决策，防止管理层权力影响薪酬制定决策，提高薪酬委员会的独立性，以便薪酬委员会制定出公正的合理的薪酬制度，提高薪酬业绩敏感度。没有独立性的薪酬委员会就是高管操纵自己薪酬的工具，能为自己准备对自己有利的薪酬契约。而且从我国的规则来看，并不限制作为内部董事的高管以薪酬委员会委员身份参与高管激励机制和薪酬政策的制定。所以当高管以内部董事身份兼任薪酬委员会委员后，他们就能更直接地去影响薪酬政策的制定，因此独立董事的比例显得尤为重要。Canyon和Peck（1998）的研究证明薪酬委员会中外部董事占主导地位的公司其高管薪酬和公司绩效有很强的相关性。Newmand和Mozes（1999）的研究也显示，薪酬委员会被内部人控制的公司其高管的薪酬业绩敏感度要明显低于薪酬委员会由外部人主导的公司。因此，我们可以得出，独立董事比例越高的薪酬委员会，薪酬业绩敏感度越高，越不容易出现薪酬粘性现象。

2.总经理任期内新任职委员比例。Daily et al.（1998）认为在总经理在位期间新任命的独立董事与该总经理更容易产生互相依存的关系，特别是当总经理同时是董事长，即两职合一的情况下，他更可能利用其权力提名任命利己或与己私交甚秘（外人无法观测）的人选组成薪酬委员会，因而总经理在职期间新任职委员比例越高，薪酬委员会的有效性可能就越低。从而，总经理能借以控制并朝着有利于自己的方向设计薪酬计划。综上，高管薪酬业绩敏感度与CEO任期内新任职委员比例成反比，比例越高，薪酬业绩敏感度越低，越容易产生薪酬粘性现象。

3.外部来源成员高管背景比例。高管背景指现在或曾经是高管，拥有管理或投资等相关经验。具有高管背景与经历对于制定合理的薪酬制度尤为重要，没有高管经历或背景的董事的讨论关注点往往停留在理论层面与哲学范畴，而非管理层面。那么这些董事在薪酬委员会中就无法发挥应有的作用，因为他们并没有衡量人力资本价值的专业知识，具体的公司高管薪酬合理水平以及设计的实务经验，因此这样的薪酬委员会制定出来的薪酬计划往往不能合理地反映薪酬与业绩之间的相关关系。当然，目前并没有大量的文献证明外部来源成员高管背景会对薪酬业绩敏感度有显著影响。不过我国学者刘建伟（2014）就此做出实证研究，发现委员会成员高管背景专业性比例对总经理薪酬业绩敏感度具有增量效应。综上，我们认为外部来源成员高管背景比例与薪酬业绩敏感度成正比，即比例越低，薪酬业绩敏感度越低，越容易出现薪酬粘性现象。

4.具有财务专长成员比例。成员具备会计和财务专长，能理解盈余管理内涵，有助于他们了解高管报告真实的经济业绩，防止管理层为了获得更多的薪酬而操纵利润，从而能够有效地将高管薪酬与真实业绩联系起来，有助于制定出更加合理的高管薪酬。Liao和Hsu（2012）对会计和财务专长的定义：需要至少拥有CPA，CFO会计主管，审计经理等资格或经历。他们的研究发现拥有更多会计财务专长成员的薪酬委员会在决定高管薪酬的时候会更多考虑内控的有效性，会更多地根据内控有效程度对高管薪酬给出一定的意见，故预计财务专长有助于提升薪酬业绩敏感度。综上，具有财务专长成员比例与薪酬业绩敏感度成正比，即比例越低，薪酬业绩敏感度越低，越容易出现薪酬粘性现象。

综上所述，薪酬委员会的存在客观上增强了高管薪酬制定过程中的独立性与专业性，增强薪酬业绩敏感度，使得业绩下降时，高管薪酬也会相应地下降。同时，其主观上有效地减弱了高管对薪酬控制的程度，能够抑制高管权力对薪酬的影响，从而减少薪酬粘性现象。这足以说明合理的薪酬委员会结构设计，能够提高企业公司治理水平。这也启示我们，在学术研究方面，未来关于高管薪酬合理性等研究要将重点摆在薪酬委员会上，关注薪酬制定者，才能发现问题的根本，找出解决问题的方法。在企业实务方面，我们要注意薪酬委员会设立的过程中制度建设、控制与监督，避免上述所提及的高管以自身权力影响，甚至操纵薪酬委员会。又或者，低专业性的薪酬委员会设置的指标不能正确衡量高管对企业业绩进步所做出的贡献，这会降低高管的积极性，同样不利于企业的发展。

［1］王子成，张建武.西方薪酬委员会制度研究综述［J］.外国经济与管理，2006（09）：18-25.

［2］明娟，王子成.薪酬委员会制度的有效性及其对我国公司治理实践的启示［J］.北方经济，2006（20）：67-68.

［3］刘冰.薪酬委员会对薪酬契约有效性的影响分析［J］.财会通讯，2010（09）：146-149.

（作者单位：中南财经政法大学会计学院）