人力资源管理信息化建设策略探究

陈小芹

【摘要】知识经济的迅猛发展，对高校人力资源管理提出了更为系统的要求，引发了人力资源管理的根本性变革。如今，借助信息技术把信息化理念融入到高校人力资源管理的自始至终，构筑完备的人力资源管理信息化系统是建设人力资源强国的必经之路。

【关键词】人力资源管理；信息化建设；高校；信息资源

人才是高等学校的首要资源，高校在人力资源建设方面发挥着举足轻重的作用。在新阶段，推进人力资源管理的信息化，就是要充分凸显资源共享及团队协作精神，切实发扬信息技术的基本优势，努力增强管理效率，迈向更高的管理目标。本文首先分析高等学校实现人力资源管理信息化建设的必要性和意义，接着就其信息化建设提出可靠建议，以便为今后高校人力资源建设提供参考依据。

一、推动高校人力资源管理信息化建设的必要性

人力资源的信息化管理是信息时代的产物，同时也是科技与新型管理理念相结合的生动表现。作为培养高级合格优秀人才的高等学校，在人力资源管理的过程中适时地引入信息技术，致力推动管理的信息化符合时代发展的趋势，对于高校提高人力资源管理质量，建设现代人才强国有着重大而深远的意义及影响，主要表现为以下几方面：

1.促使高校更完备地选拔优秀人才

人力资源信息系统的建设是不可或缺的，借助该系统，高校管理阶层能够更为快捷、精确、高效地完成统计、分析和处理各种批量而又冗杂的信息数据，实现人力资源的科学规划及有序管理。信息系统同时具备人员聘用、职务分析、人才评价及绩效管理等诸方面的功能，并能随之提供各种科学精密的新技术，密切地服务于高校选拔优秀、合格人才的目标。

2.规范高校人事管理的各项程序

信息化将人员的选聘到人员离职之间的每项工作模式化、流程化，形成了一个严密而又牢固的程序，极大地方便了高校的人事管理工作。

3.提高人事管理的效率

人力资源的信息管理，不但能更好地加快数据更新的频率，保障数据的精确性，而且能减少数据搜集、更新及确认的任务量，整体推进人事工作效率的提高。

二、高校人力资源管理信息化建设的现况及暴露的问题

1.高校领导疏于人力资源的信息化管理

高校管理层领导的重视及参与对推动人力资源的信息化有着十分关键的作用，但在现实中不少高校领导对信息化的认识仍停留于表层，无法深刻地领会到人力资源的信息化管理在高校人事管理中的重要作用。事实上，目前我国不少高校均过分注重人才的利用，忽视人才管理，对人力资源的信息化管理更是认识不清，特别是在行动方面缺乏动力，这种片面化认识在推动信息化过程中势必产生消极乃至错误的行为。例如，对人力资源信息化管理的内容要点把握不准、认识不清，仍拘泥于行政性时期，对人力资源信息化管理的战略性缺乏重视，只将人力资源的日常开发与管理视为一个薪酬考核系统，而不是对整个管理模式展开全面配套改革。除此以外，还存在“一步到位”的观念，以为选用一套“万能”软件就能全面发挥人力资源信息化管理效能。事实上，人力资源的信息化管理是一个渐进的过程，一些高校甚至尚未构建起基础数据库，依然处于数据不能共享的阶段，严重制约了人力资源的信息化管理进程。

2.人力资源管理信息化软件产品不符合需求

在高校，用于人力资源管理的信息化软件依然暴露出生产厂商過度杂乱、产品欠规范等突出问题，一些供应商过度看重产品的销售，未能充分顾及到高校所注重的产品升级、教职工服务等问题，软件产品自身的设计不完全合乎需要，最终致使系统无法跟上高校发展的步伐。

3.人力资源管理信息化的底子薄、基础较弱

在高校内部，高管往往将注意力集中到人力资源管理的操作层面上，笼统地将传统角度的人事部门替换为人力资源开发部门，且管理程序不够畅通，缺乏可供参考的指标，造成信息误导，极大地削弱了信息的集成度，不能全方位提高人力资源数据的利用效果。所以，对于我国众多高校而言，特别是硬件设施欠完善的高校，进一步推动人力资源管理的信息化任重道远，也为高校继续培养复合型信息化人才蒙上一层阴影。

4.管理者的应用能力有待提高

因受年龄及区域等条件的制约，我国绝大部分高校人力资源管理方的信息技术应用能力不高。各部门基本沿用面向对象、基于多种技术的数据库系统软件。因软件之间数据通用性能较差，较难完成信息应用的系统化，使部门的信管效率大打折扣。

5.资金的支持力度较小

在高校人力资源管理中，部分高校对人力资源信息化管理的关注度匮乏，特别是在资金的扶持上，未能建立长效机制，不管是购买软件产品还是自主研发，均是一笔巨大的投资。对于规模不大、地处偏远的高校，难以把大量资金运用到人力资源信息化管理的建设上来。

三、推动高校人力资源管理信息化建设的有效策略

1.高校领导及决策层要加大信息化建设的关注度

人力资源的信息化管理不单是一类工具、一套软件，更是一种管理理念的创新及深化，也是一类新型管理路径。高校领导唯有深切地意识到人力资源信息化管理的重要性和紧迫性，并全方位把握和汲取新思想，才能密切结合现实需求，发挥人力资源信息化管理的效能。为此，高校要进一步加大资金扶持力度，打造信息技术平台，健全各种信息化硬件设施，增强人事部门的信息化管理意识，规范操作方法，立足于人力资源信息化管理现状，不断地培育和造就新型管理人才。

2.增强人力资源管理人员信息技术的应用本领

总体而言，人力资源信息化管理是健全和改进高校人力资源体系的关键一环，高校各级员工特别是管理员工，更要富有创造力，以便承担更高难度的任务。高校要不失时机地加强人力资源信息化培训，促使员工转变观念，更新技能，充分适应系统的变化及运用，推动人力资源管理迈向系统化、信息化的目标。

同时，高校还要遵循实事求是的理念，密切结合现状，根据现实需要编制行之有效的规划方案，该方案要体现循序渐进的思路与原则，切不可急于求成、好大喜功，避免投资成本的升高和实践周期的无序延迟。当然，高校人力资源的管理不纯粹是一个技术问题，还涉及管理、开发和投入等多方面工作，这便要求高校内部的技术员工及教职工通力协作、默契配合，保障信息化建设的目标符合学校的发展步伐。

3.明确高校的任务与目标，科学构建信息化系统

高校人力资源的信息化管理具备如下特征：首先，创造了Word文档和Excel电子表格相衔接的机会；其次，运用B/S与C/S的混合结构，工资管理与人力资源管理模块内的原有数据均能经由开放式数据库系统技术完成异库的变换；再次，为达到了信息共享的基本目的，并进一步实现了跨库查询、统计和汇总。

信息化系统的构筑，要从人力资源管理的视角出发，凸显高校“以学生为本”的核心价值观，运用面向对象的程序软件开发技术，搭建开放式的应用平台，并不断地整合最前沿的人力资源，经软件推广到高校人力资源管理的运作当中。

因此，要切实顾及到人力资源信息化管理的客观需求，确保数据库结构的一体化、安全性、可靠性和相对独立性，在极力保障信息数据的规范及安全的基础上，提供多数据变换的窗口，促使人力资源的管理与其余类型数据库的成功对接，力求系统的直观性，为操作提供便捷条件。

4.搞好人事信息的采集任务

信息化管理是人力资源工作中的重要一环，信息的精确性更是该项工作的落脚点，为提高数据的有效性，要紧密联系工作实际，编制信息采集方案，实施信息审核、保密制度，保障数据的精确无误，促使信息采集任务有的放矢地进展。高校内部的各部门、院系之间要完善各种类别的统计台账、原始记录和数据资料，推行完备的档案信息管控制度，在实践中不断落实人事管理的信息系统维护制度，确保数据精确、鲜明，促使统计及人事信息工作走向正规化、透明化、高效化。

5.做好硬件保障，健全数据库与校园网

高校人力资源管理的信息化建设以技术和硬件设施为中心落脚点，只有不断地健全数据库与校园网，才能为人力资源的信息化建设夯实硬件基础。

人力资源开发管理部门要依托当代前沿的信息技术手段，管理各类人力资源信息的采集、存储、更新和维护等工作内容，完善信息数据库系统的建设。高校人力资源数据库的信息包含教学信息、学术成果信息和人事信息三类。依靠这一系列数据库系统，人力资源部门会逐步建成完备的人力资源数据库，助推人力资源走向信息化管理的目标。

校园网是当今运用先进的建筑综合布线技术构筑而成的可靠、便利、安全的信息输送线路，借助网络信息技术构筑而成的网络信息应用平台，采用专业的网络教学系统软件为高校管理层制定决策、教学团队组织教学以及人事部门进行人力资源管理所需的信息数据的大型系统。校园网全面覆盖高校内部的教学、管理部门。人力资源管理系统所要求的信息除人事部门所掌握的教职工信息以外，相当大的部分均源自于其他部门提供，与此同时，高校负责人力资源开发的部门又需将统计完毕的数据上报相关部门。所以说，利用校园网这一信息系统，负责人力资源开发管理的部门可更快捷地与教职工和其余部门展开必要的分享，第一时间更新系统信息，全面发挥系统的功能和作用。

6.实现基础管理的正规化

基础管理的正规化是高校人力资源信息化建设的必备条件，主要包含：高校的业务事务处理及业务流程设置的正规化，即人力资源部门内部业务的流程化和系统化；基础数据管理的正规化，例如高校教职工的个人简历、薪酬奖励和考勤等均要精确无误。实践表明，基础管理的正规化有力地提高了高校人力资源信息化管理能力。

四、结束语

综上所述，高校人力资源的信息化管理绝非纯粹意义上的信息技术再利用，也并非简易化的工作资源及操作方法的改进和创新，而是彰显管理理念划时代意义的大变革。与此同时，人力资源的信息化管理建设是一项繁重、系统的任务，针对高校内部人力资源信息化管理过程中的突出问题，高校要加强顶层设计和整体目标的编制，从现实出发，依靠日臻健全的软件平台，增强高校在信息化条件下的应用能力，强化各项战略的执行力，从而保障方案目标的顺利实现。

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