实现企业人力资源管理目标的策略探索

□孙洪莲

企业要以人力资源管理目标为指导，制定相应的方针政策，从而实现真正意义上的事得其人，人尽其才，才有所用。因此，如何把企业发展和员工发展统一起来，通过为员工发展创造组织条件，使员工能够通过组织的支持更好地在组织中发挥作用，不断提高其价值，是人力资源管理的又一基本目标。企业管理者应当将企业员工视为更为珍贵的人力资源，将其置于企业发展的战略层面之上，时刻要将人力资源管理放在首要位置，并系统地进行管理，刻意地进行发掘。然后结合企业组织管理的特点优势，构建人力资源管理的运作体系，发挥人力资源管理的各项职能，最终实现人力资源管理的目标，从而促进企业与员工的共同发展。

一、增加员工对工作的满足感

员工的工作满足感会直接影响到员工对工作的热情、工作态度、工作绩效和个人的主观性，企业管理者要及时给予员工各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，以及职业安全和工作条件的改善，适当给予员工创新性的工作和学习的机会，使企业员工能成功地接受新的挑战，从而增加员工的满足感。员工的满足感也受自身的内在属性影响，包括员工自评的工作绩效、晋升机会、工作能力、对工资薪酬待遇的评估、对企业管理人员管理能力风格的认同、同事关系的融洽和谐等。然而企业的外部工作环境这类因素对员工的工作满足感的影响也不容忽视。企业的管理者有必要深入基层了解员工对工作满足感的影响因素，有责任和义务为员工提供一个良好舒适的工作环境，集思广益采取有效的改进措施，切实提高和加强员工的工作满足感，从而提高员工的工作积极性和主动性，增强企业的凝聚力，谋求企业更大更快的发展。

(一)注重员工的培训，关心员工的成长。企业重视员工的培训与开发，在员工的知识技能培训上投资得越多，企业将获利的机会也就越多。企业管理者要正确指引员工，让其确定自身的职业目标、帮助其设计好个人的成长发展计划，为员工提供适当的发展晋升机会，创造良好的工作学习环境。结合企业现有的人员素质状况，为员工量身定做培训与开发计划，帮助员工弥补自身的不足。有的放矢地突出培训的重点，提高培训的效率，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

(二)讲求对员工的激励。企业管理者应该不断地对员工的工作能力素质、工作态度和表现行为，进行有效的激励，使企业员工有旺盛的工作斗志和持续增长的工作业绩，以及对工作的高昂的工作热情和积极性，从而满足员工内心的自我需要与物质的需求。企业管理者也可以采用更具科学性的晋升策略，鞭策员工努力地工作，促进员工不断地学习和自身业务的提高，增长自己的聪明才智。

二、增强员工的责任感和义务感

要想增强员工对公司的责任感和义务感，企业管理者就必须深入到员工队伍中去，应自始至终表现出负责的态度，有秩序地进行工作。企业管理者可以采取有效措施，使员工利益与公司利益紧密地连接在一起，从而有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的未来和发展。

(一)明确工作职责，完善企业各项规章制度，为增强员工责任感提供有利条件和措施。在企业管理中制定并严格执行各项规章制度、健全和完善各职能科室、岗位说明书和工作流程，做到定岗、定员、定编。强化员工的工作责任、生产经营成果和应得利益的一致性。虽然这样做并不一定能增强员工的责任感，但可以消灭有些员工“搭便车”的现象，从而提高员工的公平感和对企业的满意度及认可度。

(二)提高薪酬福利奖励待遇。员工通过工作获得收入和奖励，这些收入和奖励首先用来满足他的生理需要和安全需要，所以提高薪酬福利奖励待遇肯定是员工最关心的热点问题，从而督促员工出色完成工作是他们的责任和义务。

(三)给予员工充分的自我发展空间。根据马斯洛的需求层次理论，满足个人发展在满足生理需求和安全需求之后，员工的自我实现需求就会越来越明显。这时提高薪酬福利待遇的激励效果就会不很明显。企业应该根据公司的情况将对员工承诺支持每位员工充分地自我发展，而员工也承诺对企业的发展尽心尽力作为回报。因此增加了员工对公司的责任感和义务感。

三、发挥员工的积极性和创造性，人尽其才，才有其用，开发人力资本

企业发展的核心力量是人的创造力和积极性，企业的管理者要结合自己企业的特点，不断调整劳动关系，注重人的潜在能力的开发和运用，充分调动员工的生产积极性、主动性和创造性，鼓舞员工的士气，建立融洽的劳动关系，让员工充分发挥其生产技术和才能，不断提高企业员工的工作效率，最终达到利润最大化的目的。

一个企业是否能够健康的向前发展，取决于企业员工的齐心协力、积极向上、与时俱进，但如何充分调动企业职工的积极性和创造性，是当前企业员工工作的主要任务。同时，了解现代管理理论中的激励机制是现代企业管理者的必修课，结合公司的现状采取适当的措施，把员工的积极性充分地调动起来。

(一)运用物质调动企业员工的积极性。工资和奖金是影响员工决定参不参与社会劳动和社会劳动时间长短的主要因素之一。企业的工资奖金分配制度要拟定合理，应该以劳动效率、生产要素、公平公正等原则作为考核依据，制定重贡献、重实绩、重价值的工资奖金分配机制。

(二)运用人力资源管理调动员工的积极性。岗位竞争可以激发员工的动力，也是促进人力资源配置的一种手段。如有岗位的空缺，应以岗位竞争的形式进行考核，而不是靠各级领导来下发调动通知，规范和完善岗位竞争制度。公司内部管理人员由公司组织竞聘，各会计单位、部门的管理人员由各部门组织竞聘，由人力资源管理部门进行全程监督控制。企业内部的聘任机制要公开、公平、公正，真正落实“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理体系，打开管理工作的新局面，在工作上做出好业绩的人得到重用，给员工提供实现自我价值的机会，最大限度地调动其积极性和创造力。

(三)使用心理策略调动员工积极性。通过对员工岗位的轮换、岗位培训，选择合适上进的员工对其职位进行晋升，根据员工的不同的情况和需求，采取不同的教育培训方式和内容，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业机会，对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利和待遇。这样做，能够调动员工的积极性，保持员工的工作参与欲，充分利用员工之所长使其为企业服务，从而达到促进企业发展的目的。

四、结语

人力资源管理是企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现出全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈强势。但最终必然是人力资源管理能力的竞争，也是人才倍出数量和质量的竞争，更是人力资源开发水平和人才选用录用机制的竞争。面对二十一世纪企业激烈的竞争环境，“三分靠技术，七分靠管理”，企业更应该对人力资源管理目标能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接影响到企业的兴衰成败。

［1］秦志华.人力资源管理［M］.北京:中国人民大学出版社，2009，第3版

［2］石金涛.培训与开发［M］.北京:中国人民大学出版社，2003，第2版

［3］刘昕.薪酬管理［M］.北京:中国人民大学出版社，2005，第1版