国有电厂绩效体系设计中考核工具的应用

2015-03-18宁夏电投西夏热电有限公司王媛园

财经界(学术版) 2015年23期

宁夏电投西夏热电有限公司王媛园

一、目前国有电厂的绩效考核现状

在国有电厂里，很多的高级管理人员几乎都是上级直接委派的，然后通过竞聘的形式，去选择出电厂的其他管理人员，通过同行的调动以及社会招聘，挑选基层的员工和专业管理人员。因为电厂属于国有的企业，所以电厂中的人力资源有着一定的特征，比如因为企业的这种性质，所以在这个行业中的工作人员大都很稳定，收入也较稳定，这个工作特性，使得员工对绩效考核有着非常直接的排斥感，由于电厂人员缺少市场意识和创新意识，推行绩效考核，遇到了比较大的阻力和瓶颈。

二、当前电厂绩效体系设计中需要运用的绩效考核方法

现今，在电厂的绩效考核体系设计中，普遍运用的考核方法比较多，目前根据现有的电厂规模设定的考核方法有以下几种：KPI绩效考核，PCI绩效考核，基于部门技术岗位职责的团队绩效考核。

(一)KPI(Key Performance Indicator)绩效考核

KPI的绩效考核指标是从企业战略目标中提炼出来，针对电厂行业特殊性关键指标作为标准，应用于电厂高层组织战略性目标系统考核中，对关键性指标例如：企业成本中的KPI 指标、目标经济指标以及EVA（Economic Value Added）等考核指标进行设定，把企业的战略层层分解为一系列的战略性衡量项目，从而实现企业的考核目标与企业的发展战略目标的统一。

(二)PCI(Position Competence Indicator)绩效考核。

PCI绩效考核方法适用于中层管理人员及职能性岗位员工。基于胜任特征模型的绩效体系设计既要设定任务绩效目标，也要设定胜任特征发展目标。在设计PCI 的同时，还要考虑员工的贡献与胜任素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标相结合。

(三)基于部门技术岗位职责的团队绩效考核。

团队绩效考核方法适用于电厂技术性岗位的绩效考核，尤其适用于技术性生产部门及班组。技术性岗位工作属于创造性工作，基于电厂设备的特殊性及设备使用和维护的技术性要求，需要技术性员工积极进取、密切配合、不断更新技术知识；由于技术岗位人员业绩较宽泛，其个人绩效难以定量和定性，通常需要团队一起配合完成技术性任务，使得团队工作强调集体的绩效、共同的责任、积极的合作和相互补充的技能。

三、绩效考核工具在电厂绩效体系设计中的融合运用

电厂绩效体系设计中的考评指标体系是按照原则构建的由反映考评对象各个方面的相关指标、考评尺度以及考评权重等组成的系统结构。需要不断的进行修改、补充和完善。

建立在目标的考核是一种电厂绩效考核里运用非常广的考核工具。可以说任何一种考核的方法都有着一定的优点和缺点，所以在进行电厂绩效管理上，需要融合不同的考核工具，并且根据电厂的实际情况，去制定科学的绩效考核。因此，其绩效考核不宜太过复杂，同时要具有良好的可操作性。

国有电厂中技术性岗位员工占比较大，约占80%左右，中层管理人员及职能性岗位人员占比约为17%，高层管理人员约占3%。由此可以看到技术性岗位员工的基础性和重要性，为了建立合理的技术性岗位绩效考核机制，营造比、学、赶、超的技术氛围，激发技术人员的创造性，在技术性岗位的绩效考核管理中需要在团队绩效考核中融合KPI指标及PCI 指标的考核方法，结合各技术岗位的特殊性及部门之间的协调性，将KPI指标层级细化为企业KPI指标、部门KPI指标、班组KPI指标及岗位KPI指标，并结合各技术性岗位的PCI指标，将部门关键绩效指标与团队绩效指标及员工岗位胜任指标（CPI）相结合，同时将CPI指标与岗位员工的工资、奖惩及职称晋升等切身利益挂钩，以年进行测评。由于技术工作在很大程度上属于良心活，工作量的多少，工作质量的好坏，与个人的素质有较大的关系，对技术人员的政治素养、心理素质、知识结构及技术业务能力进行考评和推断，在技术分工中因事配人，有利于人尽其才。

对于职能性岗位员工的绩效考核，也可以将KPI指标与CPI指标相结合，使绩效考核更为客观，对职能性岗位的测评更加准确，进一步提高员工与其岗位的匹配程度，增强工作效率。

在绩效管理体系设计中各种绩效考核工具的应用和选择非常重要，各种考核工具大都可以相互作用，取长补短，如果能够很好的结合各岗位说明书，灵活运用各种考核工具的优势，扬长避短，与时俱进，加强考核工具的可操作性，就可以不断的完善企业绩效管理体系。