高校教师绩效考核的优化策略

□ 张福庆

目前，高校已陆续完成新一轮的人事制度改革，人才选拔、职称评审、岗位聘任中普遍采用量化考核制度，由于量化考核可操作性强、标准明确，起到了相当的作用，于是同时使得绩效考核制度变成了老师们科研水平和能力的相互比赛，这也就使教师不去注重质量，而去一味追求数量，这些都使得考核制度不仅没有起到应有的激励作用，而且给考核工作带来了严重的不可预想的恶劣后果，使得老师在这方面的价值取向扭曲;教书育人重心偏移。尽管绩效考核制度在政府的监管下在各类高等院校布置、实施已有很长一段时间了，同时也起到一定的奖勤罚懒，鼓励有成绩、能干事的，鞭策激励那些碌碌无为，不求上进的作用。现今，我国高等院校已经逐步力求引入绩效考核制度，进而，提高学校“知人”、“善任”的用人导向，激活高校内部活力，对学校老师的心理素质、知识素质、政治素质、业务素质等进行系统、准确的评价，并借助考评对广大教师的教育教学能力、科学研究能力和自身专长进行推断和评价。为具有远大志向的优秀教师提供实现自我、施展才华的空间，但就绩效考核制度来讲，它虽然起到了一定作用，但同时，也有许多问题亟待解决完善。

一、绩效考评指标的量化标准不科学，使得教师教学育人功能被忽略

人才培养、科学研究和社会服务是高校的三大基本功能，现基本功能在某种程度上被忽略。因基本教育教学效果在考核量化上难以得到准确的量化，造成轻质量而重数量的考核弊端在一定程度上凸显，使得教师们热衷于在教学工作量方面下功夫，普遍忽视教学效果而重视科学研究和工作量。教师们忙于申报课题、撰写论文，即使搞教学，也只是为了完成工作量，这使高校的考核制度难以实性反映教师教学效果和教师师德方面的状况，只是针对其教学效果、师德状况作了粗线条式的量化。高校的绩效考评体系是教师自身提升的一个重要途径，它的指标不能完全反映教师的工作内容等。此外，考核指标层次偏高或偏低、标准不能反映实际工作状况，不具体、不明确，又过于复杂，从而导致考核者不能真正意义上了解考评指标的真实内涵，或者是考核指标的设置过于笼统简单，这又造成了考核工作的片面和不完善。绩效的考核环境与指标体系不同步，以及在实际的考评中，长时期沿用某一种考核指标体系，而没有进一步随着实际情况的变化进行必要的调整。绩效考核指标体系没有体现个体差异性，这主要体现在被考核者所在的不同学科，不同岗位上，对于科研成果要求的难易程度有所不同，因此，在考核中使用同一考核指标体系去考量，势必会造成考核评价的失真和难以公平。

二、进行必要的考评前培训指导，避免量化指标出现导向性错误

在实际的考核操作过程中，由于没有对其进行考核前的培训和指导，导致经常出现不知道该怎样评价和打分，以及对被考评者任意的、不负责任评价，仅凭自己一时的好恶进行打分，试想在这种情况下对被考评者所作出的评价，能具有科学性、准确性、公平性和严谨性吗?再由于考核量化指标以数量为考核导向，势必造成“轻质量，重数量”的结果，从而使善于投机取巧者把精力集中在数量指标上，追求最大的计分量，为职称晋升、业绩奖金创造条件，这种对于考核教师量化体系制度的错误导向，必将严重损害绩效考核工作的严肃性和公平公正，挑战绩效考核工作的权威性，也会给我国高等教育事业带来灾难性的后果。

三、由于考核者自身行为引发行政和学术权力的不理解

近几年来高校的考核制度，在社会体制机制层面上构筑起了制度性支持，学术权力的运行在高校管理中起到了很重要的作用，教师的责任感和自觉性及创造精神，通过学术权力被有效激发，更加调动教师们的工作积极性。在绩效考核过程中，考核者的评价行为可以说对于考核的合理性、公平性产生着直接影响。如果是在考核那些没有量化标准的工作时，人们对远期发生的事情印象比较淡薄，而对于近期发生事情的印象较为深刻，因此，就会造成评估误差。高教教师的工作有其自身的主体意识和自身独立性，它需要得到认可、尊重，体现自身价值。表面上的量化考核似乎公平合理，但学术评价方式却严重抹杀了老师的创造性，尤其是学术研究创造性思考的深刻性不能通过准确的数字来衡量评价时，自然而然地被放到了次要地位。

四、优化高校教师绩效考核的途径

第一，要从思想重视绩效考核目的、作用，认真做好考核方案，组织考核者和被考核者进行绩效考核前的培训，学习有关考核量化体系和指标以及具体考核方式、步骤、量化标准等，清楚了解考核内容，评价技巧等方面知识，促使人们客观地、科学地、负责地进行评价。切实做好考核前的准备工作，着重在于提高教师认识考核的重要性和参与考核的积极性，使教师对其重要性、严肃性有一个深刻认识，并使全体教师都能认真对待，通过绩效考核达到鼓励先进，鞭策后进的目的。使广大教师明白绩效考核是为其奖励、晋升、聘任、处分提供客观依据的;让其在今后业务、综合素质等各个方面不断成长和提高;一定要让广大教师明白这两个目的，并从思想上引起高度重视。

第二，高校的绩效考核工作涉及面广，因此，在进行考核过程中，正确评价每个教师在本职岗位上的主动性和创造性，促进广大教师在政治、业务、工作素质上不断的提升，切实为人事管理政策的实施提供依据。本身绩效考核就是一个非常重要的人事管理过程。多样性是教师类型的特点，也就是说，简单的指标量化考核体现不了老师教育教学工作的特点和个性，尤其是学科多样性的特点，所以，绩效考核的重点要突出以教学质量这个中心对教师进行考量。

第三，要科学地设计考核指标体系，符合各高校教师队伍的实际情况，并能全面、客观、真实地反映被考核对象的基本情况和要求。而且也要在保证教育教学质量的前提下，平衡教学和科研两者之间的关系，因为完成教学工作的指标，也是高校教师考核重要的内容。

第四，数字总是能够更加科学地说明问题的，将考核指标借助具体的数字，就更能准确地评价和反映出一位教师的工作质量和工作业绩。在考核方法上要采用定量与定性相结合的方式、方法进行，在个人业绩、学术水平的考核上以定量为主。在师德师风、职业道德品质等方面主要以定性为主，只有这样才能使定性考核和定量考核有机地结合起来，形成良好的激励竞争机制，使考核达到应该达到的效果。

五、结语

总之，高校教师绩效考核不仅为教师职务晋升、岗位聘任、职称评审提供依据，更是个人素质的培养、能力的提高以及人才选拔任用的重要前提。它还是高校人力资源管理的重要工作之一，也是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。充分发挥绩效考核的作用，实现绩效管理的目标，实现教师绩效的公平、公正、客观考核，促进师资队伍建设;而且合理、规范、科学的教师绩效考核制度，能使教师有良好的发展环境，使之个人得到较快发展，同时也能促进学校整体的教学、科研水平的不断提升。