电网企业薪酬管理的现状及对策

高丽萍 隋卫娟 王海霞 刘文静

摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要和关键部分，随着企业的发展，完善企业薪酬管理制度尤为必要，薪酬作为调动员工积极性，提升企业竞争力的关键因素，企业人力资源管理工作开展的基础，也是企业留住人才的有效方式。但在企业飞速发展的过程中，薪酬管理的改革的进程较为缓慢，加上受传统薪酬思想的影响，最终造成企业薪酬管理工作在运行中出现了较多的问题，本文就针对电网企业薪酬管理中存在的问题，进一步探索电网企业薪酬管理的有效措施。

关键词：电网企业；薪酬管理；问题；策略

一、现阶段电网企业薪酬管理中存在的问题

（一）电网企业薪酬管理理念落后

薪酬激励作为企业进行人力管理的重要方式，对于协调个体和组织目标，调动企业员工工作积极性和主动性具有重要的意义，但现阶段我国企业对薪酬管理工作认识不足，也没有进行绩效考核体系的设计，最终影响了薪酬分配的公平性和企业员工工作的积极性，不利于企业今后的发展。此外，电网企业员工还存在着传统思想，如，平均主义、铁饭碗等思想，这些思想的存在更是严重阻碍和影响电网企业市场化薪酬管理制度的建立。

（二）电网企业职工工资水平与市场脱节

现阶段我国电网企业在工资水平上存在着“一高一低”的现象，也就是一般岗位的员工的工资收入水平会高于劳动市场价位，但是那些关键和重点岗位的员工的工资水平却低于劳动市场的平均价位，这种薪酬状况的存在会大大影响电网企业人才的数量，对于电网企业人才的留住和吸引十分不利。加上现阶段电网企业薪酬体制还没有实现完全的市场化，薪酬管理制度的落实以及薪酬管理制度与现代企业经营相脱节的状况下，会使得电网企业不能很好的感受到市场竞争带来的压力，最终造成企业发展的动力不足。

（三）电网企业没有健全与薪酬管理相适应的绩效考核制度

当前阶段电网企业大多数都是采用线性薪酬管理制度，没有建立起完善的考核机制，随着电网企业员工技术水平的提升，对薪酬分配的要求越来越高，薪酬水平与企业员工贡献价值不相适应的状况下会大大降低电网企业员工工作的积极性。此外，部分电网企业在绩效考核时常常是凭借传统经验进行判断的方式进行绩效考核，这种考核方式规范性较差，更没有结合企业员工自身的状况进行考核体系的建立，影响了考核激励功能的发挥，最终造成企业员工的收入与贡献不成比例，平均主义严重，最终影响企业员工不能结合电网企业发展战略和目标进行工作的开展。

二、电网企业薪酬管理工作开展的有效对策

（一）全面发挥企业薪酬管理的经济杠杆作用

薪酬管理制定在制定过程中需要遵循激励人才，提升企业竞争力作为原则，建立关键的人才保留制度，其主要目的就是为了帮助电网企业吸引各类稀缺人才，建立一支強有力的人才队伍，提升电网企业在整个人才市场中的竞争力，进一步实现电网企业的经营目标。对于那些为实现企业战略目标发挥重要作用的人才实施人才保留制定，并对于那些核心人才在待遇和管理方面采用特殊的对待方式。所以通过健全电网企业的核心人才管理制定，帮助电网企业选择出更合适的员工，并充分发挥薪酬的激励作用，确保人才保留制度能够真正的运用在关键岗位上。

（二）建立健全以绩效为导向的薪酬管理体系

建立以绩效作为导向的薪酬体系制定能够丰富薪酬体系的内容，让绩效考核的目标更为凸显，制定出科学合理的绩效考核制定，并将绩效考核作为评判电网企业员工的关键手段，客观、合理的评价员工的态度和贡献大小等，并将这些与薪酬相结合。更是要将对企业员工提出的要求，更好的融合到考核体制中，帮助企业员工更好的开展工作。此外，电网企业还要实现薪酬管理与绩效考核相结合的方式，带动两者共同发展和努力。进行电网企业绩效考核评价方式的创新，并将测评的结果作为员工薪酬的关键因素，这种能够推动薪酬分配的激励约束机制的作用得到全面的发挥。

（三）提升电网企业薪酬体系的对外竞争力

结合现代薪酬理论，需要企业的薪酬管理过程中结合市场经济的变化，保持与市场发展步调相一致的基础上进行外界竞争机制的引进，同时将同行业和职位的工资水平作为参考和基础，对于市场中稀缺的人才，用相对高的市场价位吸引进来，并留着这些优秀的人才，此外，还需要保持电网企业内部的一致性，运用科学有效的方式对职位的价值进行评价，只有将激烈的重心放在核心员工和关键岗位上，才能全面调动电网企业的核心竞争力的发挥。

三、结束语

薪酬管理是人力资源管理的重要内部，电网企业能够强化薪酬管理进行人才的激励和留住，推动电网企业的全面发展，进一步实现电网企业战略目标，避免出现因薪酬管理工作的不到位而影响和制约了企业今后的发展，因此，电网企业必须实现薪酬管理市场化、透明化、公平化，最终达到电网企业可持续发展的目标。

参考文献：

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[2]张建.企业薪酬管理分析与实践[J].财经界，2015（20）.

[3]路明秀.企业薪酬管理存在的问题及策略[J].中国科技纵横，2015（8）.