航天企业任职资格认证工作的实践

◎刘媛媛 刘丽 刘顺仁

航天企业任职资格认证工作的实践

◎刘媛媛 刘丽 刘顺仁*

中国运载火箭技术研究院研究发展中心是研究院预研创新总体单位，肩负着牵引航天先进技术发展的重要使命。创新是航天事业发展的动力，而人才是航天事业发展的发动机。对于科研型组织而言，任职资格管理对其人才的选、用、育、留发挥着核心和基石作用。几年来，研发中心持续推进任职资格体系建设，在实践中摸索总结出了一系列的经验及发现，并围绕基于任职资格的员工能力评价与管理，持续完善人才培训管理、薪酬体系优化等人力资源管理业务。

一、任职资格体系的实施

为明确研发人员的职业发展通道，建立健全员工激励约束机制，促进优秀人才脱颖而出，研发中心于2010年初启动基于任职资格的薪酬激励课题研究工作，梳理了预研人员的职业生涯发展通道，建立起适合自身特点的“职位一纸禅”及任职资格模型，制定了工资调整方案和任职资格管理办法，即将以岗位工资为主导的工资结构改变为突出能力、任职资格和业绩导向的工资结构。在经研发中心职代会审议通过后，于2011年1月1日正式实施基于任职资格的薪酬体系。

1．序列划分

员工的任职资格分为管理、技术和专家3个序列，如图1所示。其中每个序列分为多级，每一级又分为预备、正式和职业3等，各序列中各等级之间又可以相互转化。

2．评价标准

任职资格认证的前提是对员工素质和能力的评价，主要包括基本条件、必备条件和业绩条件，研究/设计师任职资格评价标准见表1。基本条件包括学历、工作年限和任职经历等，新进员工按基本条件直接套入对应岗位序列的相应等级；必备条件是员工申报高一等级任职资格的基本评价要素；业绩条件是衡量员工能否获得高一等级任职资格的主要评价指标。

3．知识库建设

图1 员工任职资格序列

根据各序列和专业的任职资格模型建立了分类别、分层级的必备知识库，其中综合类题库5个，分别为中国航天科技集团公司保密基本知识考试题库、保密认证试题库、研究院安全生产标准化知识题库、研发中心质量试题库和“航天哲学”百题题库；专业类题库24个，涵盖总体、结构、弹轨道、电气、制导等专业知识，如总体专业试题库、热控与空间环境专业试题库等。此外，知识库中还包含“专业小贴士”、“质量3分钟”等特色培养活动的相关知识点。目前，知识库不仅应用于任职资格等级认证，也应用于各类人才选拔的笔试环节。

4．认证流程

任职资格等级认证主要包括个人申请、资格审查、知识考试和评审4个环节。每年一季度由申报人根据认证条件提出申请，所在处室领导按照“职位一纸禅”的要求对申报人提交的认证申请资格进行初审，再由办公室对申报人的基本条件、岗位工作经历、考核情况等进行全面审查，合格者名单在研发中心网站上公示一周；通过资格审查的人员须参加研发中心统一组织的必备知识考试，成绩合格者再参加中心的任职资格认证评审会，届时将以测评打分与领导评议相结合的方式择优认定本年度晋级者。

5．认证结果应用

研发中心每年约有20%～30%的员工通过任职资格等级认证评审晋升到相应的任职资格等级。任职资格认证的结果主要应用在3个方面：一是人才选拔，目前认证结果已应用到中层干部、正副主任研究/设计师、技术及管理专家的选拔中，明确了关键岗位的任职资格序列及等级要求；二是员工培训，在分类分层的必备知识库的基础上，以任职资格认证牵引员工自我学习；三是薪酬激励，通过认证人员任职资格工资上调一个薪级，有效激发了员工的工作积极性。

表1 研究/设计师任职资格评价标准

二、任职资格认证存在的问题

从2013年起，研发中心每年一季度组织开展全员任职资格等级认证工作，3年来认证工作虽然取得了很好的效果，但也存在一些需要继续深化的问题，主要体现在以下几个方面。

1．动态管理

目前，研发中心任职资格认证以正向激励为主，只有任职资格等级的晋升，没有负激励，即没有降级，同时也没有因岗位或专业调整而对其任职资格进行变动的制度。因此，如何建立动态的评价机制，使认证结果不再一劳永逸，是目前任职资格认证工作面临的突出问题之一。

2．知识考试

知识考试面临的主要问题有2个：一是中心专业范围较广、任职资格等级较多，针对不同专业和等级如何设计体现不同等级与资格、专业水平的考试内容，具有一定的难度；二是预研工作有别于型号设计工作，员工所从事的研究领域或专业可能随着项目需求的变化而改变，员工专业的不固定性又给认证考试增添了难度。若要针对不同情况出具多套题目，则将加大管理成本，而且将使结果的检验效果与付出的管理成本不相匹配。

3．薪酬激励

研发中心作为院本级非法人实体单位，无法用“两低于”标准进行人工成本调控，人工成本的增长严格受控于研究院的工资总额预算。因此，在工资总额增量一定的情况下，是调“薪档”还是调“薪等”成为研发中心薪酬激励面临的主要问题。目前，研发中心采用的是调“薪等”，以保证核心骨干员工薪酬的持续增长，但这又使一些不能调薪档、薪级的老员工一直没有增薪的机会，甚至出现新老员工薪酬水平“不相上下”的问题。

4．人员分布及比例控制

目前，研发中心员工平均年龄33.5岁，年龄差距较小导致任职资格等级相对集中。例如，技术序列任职资格等级主要集中在助理研究/设计师正式等和研究/设计师预备等，约占技术序列的60%；高级研究/设计师及高级主管的比例相对较小，但随着时间的推移、工作经验的积累，这部分人的比例会逐渐增多。是否如同职称评审一样，控制高等级人员的比例，以及如何科学合理设置比例，成为任职资格认证工作面临的又一问题。

三、后续工作重点

任职资格等级认证是研发中心在人力资源管理工作上的一次创新，今后一个时期任职资格认证工作的重点为：在系统总结前3年工作经验的基础上着力建立基于岗位的任职资格动态认证机制，以鼓励创新人才脱颖而出。

1．科学设置各等级任职资格人员比例

通过调查研究、模拟测算等方法，结合研发中心岗位设置、专业布局、领域拓展、人员能力等情况，从严认证条件，探索建立科学、合理的各序列、各等级任职资格人员分布比例，适当控制高级研究/设计师及高级主管的数量，增加高等级人员的认证数量。此外，要评选中心级、研究室级专家，以鼓励管理干部职业化、技术人才专业化。

2．健全任职资格调整机制

打破任职资格认证的“终身制”，开展“既能上又能下”的任职资格认证工作，保持员工职业发展的热情和活力。将任职资格的调整分为任职资格晋级、保级、降级和破格晋级4类，以促进优秀人才脱颖而出。

此外，还需建立多样化的任职资格激励机制，兼顾员工的能力和资历，让能力强的核心骨干员工收入保持领先增长，让工作时间长的老员工收入保持合理的增长；严格新员工过渡期工资制，逐步拉开新老员工的收入差距；薪酬分配向一线专业技术人员倾斜，合理拉开一线专业技术人员与机关管理人员的收入差距；降低任职资格工资的比重，加大绩效考核工资的比重，建立业绩导向的绩效考核评价机制。

3．建立必备知识考试信息系统

不断完善知识库内容，实时发布知识库的最新信息，促进领导干部和员工自主学习、提前学习，以更好地掌握相应职位的必备知识。形成可多专业、不同难度自由组合的必备知识考试方案，并建立信息系统，通过信息化的手段实现自动出题、系统判卷功能。将认证工作与员工培训体系相衔接，结合任职资格对业务能力的要求与员工的实际状况开展有针对性的培训活动。

创新永无止境，任职资格认证没有终点。如果说创新工作的重点在于发现和选用人才，那么任职资格管理的重点就在于通过认证使用、培养和留住人才，这是激发人才创新活力、多出创新成果最有效的方法之一。任职资格认证需要在实践中不断地探索和完善，进而建立一套符合实际、行之有效的任职资格管理体系，并进行更好的推广应用。◀

刘媛媛、刘顺仁（中国运载火箭技术研究院研究发展中心），刘丽（北京精密机电控制设备研究所）