北京高校博士生就业过程与择业结果的性别差异

武 勤，蒋惠敏

(中华女子学院，北京 100101)

1 研究设想

中国博士毕业生从1998 年的8957 名增长到2012 年的51713 人［1］，年平均增长约13.34%。女博士毕业生1998 年为1489 人，占博士毕业生总数的16.6%;2012 年为19250 人，占博士毕业生总数的37.22%［2］，年均增长约20.06%。可见，女博士数量逐年增长，增长的速度超过博士整体数量的增长幅度。由此，近些年来社会所关注的女大学生就业难现象已经延伸到了女硕士、女博士。

本研究以性别视角从男女博士在就业过程、就业观、择业结果等方面进行探讨，在对以往研究的梳理基础上，提出如下两个研究假设。

(1)在博士求职过程中，内部因素和外部环境因素的性别差异影响就业难易度。内部因素是指影响求职的个人因素，包括个人因素和培养因素。个人因素如就业能力、择业观;培养因素指培养目标定位和培养质量［3］。内部因素中，Forrier认为个人能力和职业期望会对就业能力造成影响，其中个人能力又包括性别、年龄、教育背景等个人符号;技能、行为才能;相信自己胜任工作的自我效验;获得职位空缺信息的劳动力市场行为［4］。外部环境因素是指影响求职的环境因素。有研究认为环境因素和现实条件会影响劳动者的就业能力，就业单位对求职者的价值评估影响到求职者被雇佣的意愿［5］。赖德胜、孟大虎等指出国内已有研究在分析视角上仍显得不够丰富，无法对中国的大学生就业问题进行全面透彻的把握［6］。总体来说，社会经济环境对就业的影响受到了重点关注，但对于社会文化环境的关注认识还不够。

(2)在就业质量评价上性别差异显著，女博士就业满意度低于男博士。就业满意度是毕业生对自身就业状况的主观评价，是衡量其就业质量的重要评价指标。以往研究大多认为，大学生就业“难”在“满意度”，就业难突出的表现为就业质量低［7］。将女博士就业放在整个女大学生就业难的社会背景下考察，以往的调查发现，女大学生的就业率、落实率和工作满意度普遍低于男生［8-9］。

本项研究运用社会性别研究方法，对男女博士的内在因素和外部环境因素中的部分指标进行考量，如职业选择意向、个人期望、学科分布、科研成就、就业满意度等指标。以性别视角分析论证男女博士生在择业过程以及择业满意度的性别差异。除了定量指标的衡量，还需要进行定性分析研究，定量与定性相结合的方法有助于还原对于问题的客观性和更加实质性的认识，具有不可忽视的研究价值。

2 研究过程

此次调查选取了北京地区7 所知名高校和5 个科研院所的在校博士生进行了问卷调查。共发放问卷1200 份，收回有效问卷1004 份，有效回收率91.27%。调查涵盖了11 大学科门类。在回收的有效样本中，男性540 人，占样本总数的53.8%;女性464 人，占46.2%。被调查者年龄最小的22岁，年龄最大的42 岁，年龄均值为28.07 岁，年龄中位数为27 岁;男博士的平均年龄为28.28 岁，女博士的平均年龄为27.82 岁。

3 研究结果

3.1 影响就业难易度的内部因素方面

(1)职业选择的意向。在被问到求职时主要考虑的因素时，男女博士生的回答表现出一定差异。男博士优先考虑的三个因素分别是:收入和福利、有发展空间、符合个人发展方向。而女博士优先考虑的三个因素分别是:收入和福利、工作稳定和有发展空间。在其他的一些因素考虑上，男女博士生也表现出一些显著差异，具体见表1、表2。从中不难看出，相比于男博士而言，女博士更看重工作的稳定性以及工作能否兼顾家庭，这两项分别是女博士就业过程中主要考虑的第二和第四大因素。而男博士则更看重职业的经济回报、个人发展和工作自主性。这些求职过程中的性别差异势必将导致男女博士在未来职业发展道路上的差别。

表1 男博士职业选择优先考虑的因素排名 单位:%

表2 女博士职业选择优先考虑的因素排名 单位:%

表3 从性别看博士生的薪资期望

(2)个人收入期望。从表3 中可以看出，女博士的期望薪资相对比较稳定，但是男博士之间的期望值差异很大，并且有接近5%的男博士期望收入在50 万元以上。总体而言，男博士的薪资期望高于女博士。

(3)科研成果方面。男博士的表现略强于女博士，有54.9% 的男博士曾经发表过SCI、EI、SSCI、CSSCI 论文，其中31.0%的男博士发表过多篇论文;而有49.6%的女博士发表过上述各类论文，其中只有21.1% 的女博士发表过多篇论文。曾经参加国际会议并发言的男博士占21.0%，女博士为20.4%;曾多次参加国际会议并发言的男博士占5.6%，女博士为2.2%，二者无显著差异。有15.8%的男博士参与研制的产品获得专利或奖项，其中，4.9%的男博士曾多次参与此类产品的研制。而女博士中有11.2%的人参与研制的产品曾获得专利或奖项，其中，4.3%的女博士多次参与此类产品的研制。

(4)单位类型的期待。男女博士对未来求职单位的类型大都集中在高等院校、科研单位和其他事业单位，只是在排列顺序上表现出一些微小的差别。男博士优先考虑的单位类型分别是:高等院校(24.9%)、科研单位(23.8%)、其他事业单位(13.8%)和党政机关(12.7%);而女博士优先考虑的单位类型分别是:高等院校(24.6%)、其他事业单位 (19.9%)、科研单位(18.8%)和党政机关(10.6%)。由此可知，男女博士对单位类型的期望无显著性别差异，但数据显示，有较多的女博士愿意到中、西部地区就业(男8.30%，女13.10%)。

(5)女博士的就业准备时间长于男博士。博士生就业准备时间大部分在半年左右，从均值上看，女生的准备时间更长(男6.73 个月，女7.21个月)，这也说明女博士已充分意识到就业环境的严峻性，在就业时间的准备上打提前量。

(6)男女博士在就业难易程度上的性别差异。在被问到就业的难易度时，男女博士认为找到一份满意的工作很困难 (男17.6%，女14.7%)、比较困难(男31.8%，女41.6%)，仅有少部分博士生认为自己能相对容易地找到一份满意的工作(男15.3%，女13.5%)。男女博士在就业难易度上不存在统计意义上的显著差异。

3.2 影响就业难易度的外部因素环境方面

(1)用人单位环境。在问卷调查的主观性问题上，共有45.2%的人提到女博士面临婚姻、生育和家庭负担等一系列家庭责任，用人单位不愿承受这部分社会成本。在访谈回答中，对于用人单位隐形的性别歧视感受较深。在被采访的50 名博士毕业生中，其中有55%人回答用人单位有隐性性别歧视。在与用人单位访谈时，有些用人单位也坦言，条件差不多或男性条件稍差的情况下，愿意录用男性，因为女博士一旦入职就会面临妊娠、生育以及子女养育等问题，人力成本相对较高。调查结果表明，用人单位存有性别差异现象。

(2)专业学科分布。尽管由于此次调查的样本量较小，不能完全反映总体博士生中专业分布的性别差异，但是从数据中还是可以看出男女博士在专业分布上呈现出一些显著差异，如工学男性占78%、女性占22%;经济学男性占92.9%、女性占7.1%;而文学女性则占据了绝大多数。

(3)社会性别意识。赞成“男人应以事业为主，女人应以家庭为主”(男43.8%、女28.2%)、“挣钱养家主要是男人的事”(男45.7%、女17.4%)等传统性别观念表述的男性显著高于女性;而对于倡导男女平等的一些表述，如“男人也应该主动承担家务劳动”，则有更多的女性表示赞同，这表明作为女性中高层次人才的女博士在社会性别观念上还是较为先进的。相比较而言，男博士的社会性别观念仍然比较传统。

3.3 对择业结果满意度的调查

对已入职博士的120 份有效问卷中，被问到对择业结果的满意度时，男女入职博士的调查结果见表4。从数据上可以看出女性择业满意度高于男性，男女入职博士在就业满意度上显示出性别差异。

表4 从性别看博士生的择业满意度

为进一步考量择业结果的满意度，对近三年毕业入职的50 位博士(其中入职单位45%来自高等院校，23%来自科研院所，其他32%)进行了个人和焦点小组访谈，重点调查了就职博士对于就业结果的主观评价，主要涉及工作环境、通勤便利、薪金高低、提升机会等方面。在与访谈对象交流过程中，从“你为什么要读博士”这样一个话题作为切入点，以“您对目前的工作满意吗”逐步展开。已就业的女博士普遍表示对就业的结果感到满意，部分女博士工作1 ～2 年的职业满意度明显高于男博士。在具体描述工作的感受时，约80%的女博士表示对工作感到满意，原因大多为工作稳定且能兼顾家庭、没有丢失专业、工作单位离家比较近、对照顾子女有帮助、解决了夫妻分居的情况等。

本研究的访谈样本虽然有一定的局限性，但问题符合样本的接近标准。调查表明，女博士的就业满意度总体高于男博士，因此推翻了我们之前的研究假设二。结果表明，女博士就业难，但是就业满意度并不低于男博士。博士生的择业过程和择业结果这两个貌似矛盾的现象，却出现了令人意想不到的结果，这个现象引出我们需要进一步讨论的问题。

4 分析与探讨

4.1 内部因素是影响就业难易度的重要原因

(1)年龄婚育因素分析。中国目前博士生30岁以下的比例为33.6%，31 ～36 岁的占34.6%，37 岁以上的占31.8%［10］。一般女博士毕业时的年龄多在28 岁以上，博士毕业平均年龄33.17岁［11］。从女性的生命周期而言，30 岁前后是女性生育和照料子女、家庭的高峰期，女性在读博士的数量在29 岁之后与男博士相比呈现出更为剧烈的下滑趋势。模型结果数据还显示，婚姻状况会影响女博士的就业难易度。未婚女博士更易就业的发生比为已婚女博士的0.51 倍，也就是说已婚已育女博士相对而言更容易就业。这也反证了婚育因素成为影响女博士就业竞争力的负分项。

(2)生育年龄与事业的冲突。从职业生涯发展来看，研究显示受过高等教育的男性在30 ～40岁之间是能动性和上进心最强的时期，而这个年龄段的女博士则大多数工作不久就会考虑婚育问题，因此在工作的精力上和科研的投入上相对要少一些。女性在生育期间的工资和福利问题、婚育后因承担家务造成的精力分散，都令用人单位产生成本担忧。访谈中部分女博士表示，生育后创新能力、精力不够，造成职业表现不如男性，加深了工作单位传统性别观念的刻板印象。

(3)求职期待的性别差异。传统就业观念的束缚，是近年来博士生就业压力的焦点问题。根据本研究调查数据，男博士更看重职业的经济回报、个人发展和工作自主性等方面，对兼顾家庭问题远不如女博士重视，因此多选择京津沪和东部发达地区就业，并有部分男博士选择到企业发展，尤其表现在30 岁以下的男博士。女博士更看重工作的稳定性以及能否兼顾家庭，因而女博士在投简历时更多投向高校、事业单位、科研院所。相比于男博士而言，在高等院校、科研单位岗位几近饱和的情况下，女博士感受的竞争压力更大，从而有到中西部地区工作的意愿。从这个意义上来看，女博士就业难是与近年来就业结构自身需求供给矛盾相吻合的。

4.2 社会环境是影响就业难易度的深层原因

(1)制度和法律政策的缺位。统计性歧视理论认为雇主常因为某种观念定势、传统文化约定俗成等因素产生“偏好倾向”。用人单位往往想规避与女性生理和生育相关的成本的付出，对于吸纳女博士态度相对消极。中国劳动法、妇女权益保障法、就业促进法都明确规定，不得实施就业歧视等，女博士仍身处隐形歧视的外部环境，但是相关法律法规的执行和监督力度却亟待加强。

(2)学科选择的性别差异。在高等教育领域，学科专业的性别隔离现象依然严重，从全世界范围看，目前已形成一些“女性主导”的学科或专业领域，如人文、教育、社会科学等。 “男性主导”的如计算机、数学和工程学科中的女生数量占比低，高等教育中的性别选择分化非常明显，专业选择的性别差异势必影响女博士的就业。

(3)社会性别意识的传统观念。受“男尊女卑、男主外，女主内、男强女弱”的传统观念以及文化变迁影响，社会对女性就业机会少于男性状况的漠视认为理所当然。本研究的调查者在回答“您认为目前女博士就业存在哪些主要问题?”的有效回答中，被提及次数最多的问题是由于受到传统社会观念的影响，用人单位对女性的工作能力存在质疑，共有46.2%的人提到了此类问题。

4.3 就业满意度的原因分析

(1)女性自身的柔性调整。由于社会提供适合女博士工作的岗位相对少，择业单位受限，就业机会并不充分。女博士们对整个社会就业背景有着比较充分的思想准备，因为意识到就业困难，因此求职的主动性较高，求职付出的时间和精力更多。这也说明女博士在心理预期上认为工作机会相比男博士少，因而非常注重来之不易的就职机会，对自己长期不懈努力获得的岗位更加珍惜和满足。

(2)工作求稳定兼顾家庭。男女博士的求职期待在单位和地区上差异不大，但是男博士选择的目标更重视体现能力和价值，看重职业发展的环境要素;女博士在求职中更加务实，面对就业形势的大环境与自身的生理状况等原因，女博士更重视工作稳定和能够兼顾家庭。面对北上广、东部经济发达地区的吸引力，有相对更多的女博士生表示愿意回到中、西部地区就业。这部分女博士在就业层次上会有更大的选择余地，因此就业满意度较高。

(3)择业观的悄然转变。伴随着信息化社会的飞速发展，高等院校、科研院所以外的事业单位对于高层次人才的需求也随之提升。面对巨大的就业与生活压力，女博士在不断地调节自己的心态的同时，也适时地调整着自己的择业标准。收入稳定、通勤便利、专业对口、有时间弹性的就业环境是女博士择业的首选。有的女博士坦言:当时就读博士时的远大志向与毕业后的现实选择形成了一定的心理落差，但内心深处也是满足的。高层次人才的宽幅流动也折射出社会对人才的一种自然需求，女博士择业标准的务实选择，虽然相对满足了自身的工作与家庭的相对平衡，但也同时表明当下女博士的择业观与精英意识在悄然地发生着改变。

5 结论

第一，内部因素和外部因素的性别差异影响就业难易度，女博士就业难于男博士，的确有难易之分的“方向性”，因此需要各相关部门合力帮助女博士化解就业难的困境;第二，女博士就业难但满意度高，是由于考虑到性别因素而形成的自我调节自我满足的一种结果。社会性别的分析帮助我们还原了女博士就业难但就业满意度高这个悖论所存在的深刻原因，显示了女博士就业问题的复杂性。

［1］1998 年教育统计数据——全国研究生基本情况［DB/OL］.http://www. moe. edu. cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_573/200505/7665. html.

［2］2012 教育统计数据——分学科研究生数［DB/OL］. http://www. moe. edu. cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/201309/156686. html.

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