人文管理实现路径构建的研究

四川大学锦城学院 马继征

1 人文管理的产生与内涵

人文管理蕴含着中国传统文化精粹，将精神与文化的构筑置于企业管理的首要位置，它是人本管理的升华。

1.1 人文管理渊源

人文管理是对中国古代思想的传承，是对现代管理思想的发展。“以人为本”是中国古代管理思想的核心价值观。春秋时期，“以人为本”的思想在西周的“以民为本”的基础上产生了以“仁”为核心的儒家思想。“仁者,爱人”，孔子把“爱人”看作最高的道德原则。孟子进一步提出了“仁政”，“天子不仁，不保四海；诸侯不仁，不保社稷；卿大夫不仁，不保宗庙；士庶不仁，不保四体”。《管子》的“霸言篇”中就明明白白地写道：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”孔孟思想阐述了极为丰富的“人本”、“民本”思想，为中国古代“以人为本”思想打下了深深的烙印,它是中国古代管理思想的核心。

1.2 人文管理的产生

人文管理的思想自古有之，与人有关的治国、教育、用人、治民、选才的言说与思想都极为丰富，但却没有进一步演化为系统的理论。20世纪六七十年代，随着社会经济的发展，人在生产中的地位和作用愈发凸显，美国管理学者根据日本企业管理的特点提出了“人本管理”理论。

“人本管理”是以人为中心的管理，对人本管理内涵的界定都是围绕人在企业中的作用和地位展开的。强调在管理过程中树立人的主导地位，以调动人的积极性、主动性和创造性为中心开展企业的系列管理活动，进而使人得到进步，使企业获得更大的发展。

人本管理突出了人在管理中的中心地位，相对于以往的管理无疑是一大进步，但其也具有一定的局限性：一方面，它忽视了人的文化特性，忽视了文化建设和文化管理的重要作用，人本管理的价值作用也因此大打折扣；另一方面，它脱离了企业文化背景，企业就难以建立有特色的管理模式，而没有特色的、不切合文化背景的管理则难以实现理想的管理效果。

进入知识经济时代，人才的作用愈发凸显，企业文化和价值观在企业管理中的作用日趋显著。企业文化和相关文化背景逐渐引起人们的关注与探究。我国许多学者从企业文化角度入手，将我国传统的“以人为本”的管理思想与人本管理理论相结合，研究出适合中国特色的突出“人”的管理。20世纪80年代，国内学者率先提出了“人文管理”概念。

“人文管理”是知识经济时代对人本管理理论的超越，它重视人，把人作为管理的核心，人文管理即按照人的不同需求，和谐有序地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。肯定人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求的是组织行为与人的主体性的有机结合[1]，以实现群体合力最大化。

2 人文管理与人本管理的关系

2.1 人文管理与人本管理的共性

人文精神是人文管理的精髓，其内核是激发个体人的创新和创造能力。人文精神体现为人的潜能，人文管理认为人的潜能具有很强的再生性，是人最丰富、最重要的资源[2]。由此可见，人文管理与人本管理一脉相承，人文管理是人本管理的升华,二者具有共同的本质，它们都是强调“以人为本”，都把人作为管理的核心。同时人文管理重视人文精神，必然离不开企业文化及价值观，强调把人作为管理核心，开发和利用人文资源，就必须依赖人和环境来实现。因此，人文管理和人本管理有着共同的基本要素，即企业人、管理环境、企业文化、价值观。

2.2 人文管理与人本管理的差异性

虽然人文管理与人本管理有着较多的共同之处，但人文管理并不等同于人本管理。它们之间还是存在着较大的差异。

2.2.1 目标侧重不一致

人本管理的目标侧重于实现人与企业的全面发展；而人文管理的目标更侧重于通过构建一种适合组织自身的文化来实现组织的长远发展，以及员工与社会的全面发展。前者强调结果，后者侧重过程。

2.2.2 开发手段不一致

人本管理的手段是利用与开发企业的人力资源，它是借助人力资源管理来实现最终目标；而人文管理的手段则是建立与利用文化，它借助文化建设来实现最终目标。由此可知，虽然它们追求的最终目标一致，但实现目标的方式却不一致。

2.2.3 要素地位不一致

人本管理中企业人、管理环境、企业文化、价值观四要素之间不存在主次地位，人本管理强调的是通过一系列人力资源开发管理分阶段改善这四个要素，它们之间的联系并没有被考虑。相反，人文管理的基本要素是有主次关系的，其中企业文化处于中心地位。人文管理通过构建一种适合企业的文化来改善企业人、管理环境、价值观要素。所以，人文管理更强调四个要素中的企业文化。

2.2.4 融合文化不一致

从发展历程可知，人本管理是从西方管理学演变历程中发展而来的，更强调西方的“人本主义”思想；而人文管理则不一样，虽然它是在人本管理基础上由国内一些学者提出的，但它突出了文化的重要性，且强调与中国传统管理思想的紧密融合。

总之，人本管理是人文管理的基础，人文管理是对人本管理的发展，是人本管理的升华。而人文管理与人本管理的不同之处主要在于人文管理更强调企业精神文化建设的作用，同时注重与传统文化精髓的融合。

3 人文管理实现路径的构建

3.1 人文管理的实现路径

人文管理与人本管理的基本要素相同，但这四个要素之间的关系不同。基于此，在企业文化建设理论基础上结合人本管理理论，形成了人文管理的实现路径，即企业价值观的培养、形成与发展—组织结构保障—运行机制与制度建设—选人、用人、育人、留人—实现组织与成员的共同发展(见图1)。

3.1.1 文化层构建

首先确立企业的价值观，价值观决定了企业精神。培育“以人为本”且能深入体现企业全体员工共同价值观的企业精神，企业精神是企业的“精神磁场”,极具吸引力、凝聚力与辐射力,进而营造出企业尊重人、激励人的企业文化；文化氛围的影响是潜移默化而又持久的,可将企业内耗降到最低限度,员工的创造潜能最大限度发挥,产生出愉悦的生产潜能。所以，人文管理用企业文化指导员工、激励员工，以精神力量增强企业员工的凝聚力和向心力，并实现其自身的价值。

3.1.2 制度层构建

人文管理将中国传统“人性说”、“知行说”、“民本”思想与现代企业管理相结合，在组织结构设计上充分体现人的价值，改造传统的层级结构，大力推行扁平化组织结构与网络型组织结构，形成精简、高效、柔性的组织系统；在运行机制及管理制度等方面考虑人的发展，工作范围与管理幅度的扩大、充分授权的自主管理与目标管理等相结合，保障人文精神的传递；人文管理强调以精神文化塑造人，并营造一个良好的生活、工作氛围，即企业良好的组织结构和运行机制保障。

图1 人文管理与实现路径

3.1.3 行为层构建

从选人、用人、育人、留人上构建出充分激发人潜能的人力资源管理创新机制。以企业精神文化建设为切入点发现人才，保证公平、公开、有目的地选拔人才，促进企业与员工的共赢发展；再通过对员工不同层次需求的满足，通过丰富员工业余文化生活解决员工交流的问题；通过具有竞争力的薪酬为员工解决后顾之忧；通过制订因材施教的培训计划提升员工能力与素质；通过多岗轮换制丰富员工工作内容，充分发挥员工潜能；进而形成完善的激励机制，真正实现员工自我价值实现的空间和领域。

总体而言，人文管理从文化入手，更加凸显了人的文化意义与文化价值。

3.2 人文管理路径实施的关键点

人文管理将企业价值观融入员工内心，使其成为企业人，实现组织与成员共同发展的管理。在这个具体实施过程中需要注意以下三个关键点。

3.2.1 文化

人文管理强调文化注入，要求建立以共同价值观为核心的企业精神，并形成“以人为本”的企业文化。人文管理中的主体与客体之间，个人和组织之间要和谐地凝聚在一起，从而产生强大的向心力，因此就要有他们共同认可的价值观与企业精神。共同的价值观与精神是企业的黏合剂，能激发个人的创新和创造能力，产生出极大的群体合力，形成员工与企业的命运共同体。文化是人文管理得以实施的先决条件。文化的效果是潜移默化的，无形地弥漫于企业人的周围，渗透于企业人的心中，有着自我调整、自我完善和自我发展的功能，对企业人起着整合、凝聚、鼓舞、导向、规范和激励等的作用。

3.2.2 良好的环境保证

员工的生活、工作质量离不开企业为其创造的大环境，良好的生活、工作、组织环境是员工发挥自身价值、为企业创造价值的平台，同时也是企业实现选人、用人、育人、留人的关键。首先，生活环境是员工的物质基础保证，员工基本生活无法保证，企业其他管理活动就无法进行；其次，组织的设置、人员的配置、命令的传导、沟通机制的运行等，其良好设计与配置形成了工作组织环境，直接关系到员工积极性、创造性的发挥及企业运行的效果；最后，创建良好工作环境应注意：(1)高效的组织设置，联系实际的制度保障，有利于信息的良好沟通，意愿的有效表达。(2)人尽其才的人员设置，根据员工的特点、技能、专长为员工选择合适的职位。(3)满足员工需求，责权一致，并对员工的工作给予合理、公平、公正的评价，即为员工创造自主管理及自我价值实现的空间和领域。(4)营造良好的人际关系氛围。

3.2.3 有效的激励模式

人的才智和能力通常具有潜藏性，人文管理的重点在于最大限度地调动人们的热情与创造性，充分释放其潜藏的能量投身于事业之中，进而实现自我提升。企业需重视完善企业内部激励机制，注重物质激励与精神、情感激励相结合，以文化塑造人，用精神感染人；同时，在企业中营造和谐、向上的工作、学习、人际氛围，激励员工把自身完善与企业发展紧密地联系在一起，与企业同甘苦共命运。

4 人文管理的适用性

人文管理是以人为本的管理，把人看作企业管理的主体，以精神文化建设为管理的着力点，通过对企业全体成员共同价值观的培养，以精神感染人，以文化塑造人，以良好的机制保障人，以优越的资源培养人，最终达到企业与员工“双赢”的目标。由于人文管理注重人的价值，目前理论界对于人文管理的探讨往往集中在医院、高校、IT企业等知识密集型企业。而事实上，对于制造企业而言，人仍然是企业发展的关键动力，特别是对于劳动密集、条件艰苦的工业企业，如何选对人、留住人、培养人、发展人更是企业管理之重。人文管理视角下的“以人为本”更强调文化的作用，在这样的前提下，人文管理推崇的是：忠诚大于能力，团队能力大于个人能力；实行“健康人管理、人性化管理、人格化管理”的管理模式；倡导“鼓励文化、激励文化、欣赏文化、分享文化”的崭新理念。因此人文管理在制造企业中也同样适用。

人文管理是以人为本，以精神文化建设为主导的管理。人文管理闪耀出了它最为本质的华彩，它既是中国传统文化精粹的传承，又是现代先进管理的升华。人文管理注重以企业全体员工共同价值观的培养来激励人的自觉性，激发人的内在动力，最后达到员工的全面提升与企业的长远发展，它所蕴含的人文关怀及所传递的精神动力正是人文管理的魅力所在。

[1] 于宏伟.梁启超的人文科学观及对现代管理的启迪[J].商业文化(学术版),2009(5).

[2] 魏成富.现代大学校长的人文素质[J].宜宾学院学报,2009(9).

[3] 王阳辉,赵颖.论人文管理在乡镇企业中的应用[J].农业考古,2011(6).

[4] 黄诗义.论现代企业人文管理[J].全国商情(经济理论研究),2007(5).

[5] 付德祥.人文管理在当代企业管理中的应用[J].中国新技术新产品,2011(7).

[6] 任夏猛.论人文管理在当代企业管理中的应用[J].中小企业管理与科技,2010(4).

[7] 陈利桥,程新红.浅析如何在学校管理中注入更多的人文因素[J].成功(教育),2013(5).