企业软件工程人员能力框架与软件工程人才评价研究

王志国　王伟

（绥化学院信息工程学院　黑龙江绥化　152061）



企业软件工程人员能力框架与软件工程人才评价研究

王志国王伟

（绥化学院信息工程学院黑龙江绥化152061）

摘要：软件工程是国家振兴、产业升级的支柱产业。为了提升软件工程人员的整体素质，保证软件产品质量，促进软件行业稳健发展，需要确定软件工程人员的能力框架，并相应构建软件工程人才评价体系。软件工程人员能力框架不应仅关注知识技能领域，还应侧重胜任能力、态度习惯。我国现有软件工程人才评价体系存在一些亟待解决的问题，应以此为基础增加评审环节，以保证针对软件工程人员能力框架的评价得以实现。

关键词：软件工程人员；能力框架；人才评价

一、能力框架的国内外研究现状

（一）国外研究现状。国外对软件工程人员相关能力的研究主要集中在三个模式上：欧盟的信息时代技能框架SFIA （SkillsfortheInformation Age），美国的软件工程知识体系SWEBOK（SoftwareEngineeringBodyofKnowledge）、软件工程教育体系SEEK（SoftwareEngineeringEducationKnowledge）以及研究生软件工程教育体系CBOK，印度国家信息技术学院NIIT（NationalInstituteOfInformationTechnology）教育体系。

SFIA是旨在帮助IT从业人员技能与公司业务发展和提升相优化匹配的二维技能开发框架体系，是软件从业人员技能的通用参考模型，由英国提出、爱尔兰完善，在欧盟广泛认可的IT人才标准。目前全球有包括IBM、CISCO在内的逾千家大型企业在使用SFIA描述企业内部的岗位及岗位技能。SFIA将软件工程人员能力分成七个层次、六类技能。七个层次分别是战略、初始影响、咨询、培训、应用、助手与实习；六类技能分别是战略和规划、研发、商业变更、服务提供、管理支持与附加技能；技能下又进行了细分，每项细分的技能对应一个层次。SFIA实现了技能与层次的对应，但也存在强调技术忽视能力的问题。

SWEBOK和SEEK、CBOK SWEBOK是由美国电气和电子工程师协会(IEEE)后为软件工程协调委员会（SWECC）制定的，旨在确定软件工程师具备的公认的知识结构建立起来的框架标准。[1]被认为是近十年软件工程领域影响最大的十个进展之一。建立软件工程知识体系的初衷是通过建立软件工程本体知识的结构，验证软件工程师的资格。

SWECC于2004年制定了本科生软件工程教育体系SEEK，SEEK侧重于知识的角度，将软件工程人员的知识分为三个层面：知识领域（KA）、知识单元及知识点。可以说SEEK只注重了软件工程人员能力的一个能力要素。SWECC于2009年制定了研究生软件工程教育体系CBOK，除学术界外，产业界、政府和职业团体也参与了CBOK的制定，CBOK中定义了软件工程硕士生应当具备的能力。这些能力包括：掌握核心知识；熟悉某个应用领域；在某个知识区上追求深度；知晓职业道德；明晰系统工程和软件工程的区别，能够利用系统工程原则指导软件工程；具有团队合作精神，交流表达能力；协调折衷能力；综合能力；终身学习能力；对新技术的分析应用能力。

NIIT NIIT拟定的软件人员能力体系是从培养的角度，由NIIT公司与企业专业共同完成的，内容每半年更新一次，且不对外公开，NIIT公司完全拥有版权。

（二）国内研究现状。国内对软件工程人员相关能力主要是从本专科、研究生课程设置的角度进行的研究。研究生软件工程人员能力的研究成果主要是借鉴SWEBOK体系和CBOK体系构建我国国内的软件工程人员能力框架。本专科软件工程人员能力的研究主要集中在以下文献，王无恙等（2008）提出软件技术专业相关的核心职业能力主要有：市场调研能力、软件设计能力、程序开发能力、软件测试能力、工具软件应用能力、软件系统实施能力、客户培训能力、探索学习能力、创新能力、交流沟通能力、团队合作能力、项目管理能力、应用文写作能力以及外语应用能力[2]。伍轶明等（2009）提出胜任能力是个人特性和专业能力的总和，个人特性又包括行业、技术、业务、领导及关系方面的特性[3]。李学国等（2009）认为软件工程职业能力标准有8项：牢固的专业知识基础、良好的文档与代码编写规范、具有软件工程的理论知识、良好的商业软件项目经验、具有强烈的求知欲和进取心、忠诚献身企业的精神、团结协作的团队精神[4]。江天仿（2012，2013）从培养目标的角度对软件工程人才能力进行划分认为层次较低的4类软件人员程序员及测试员、软件技术支持人员和技术型软件销售人员需要36种能力，并认为应从专业能力、方法能力以及社会能力方面进行量度。[5][6]

综观国内外研究现状，考虑到我国与发达国家具体情况的差异，我们的企业软件工程人员能力框架不能生搬硬套。国内的软件人员相关能力又过于偏重知识层面、技术层面，对能力层面的研究不够深入，没有从人才测评的角度构建软件工程人员能力的框架。因此构建软件工程人员能力框架，形成客观准确的软件工程人才评价标准既规范了软件从业者能力提升的路径，也是行业内部人才评价的要求，能够推动行业自身发展。

二、我国现有软件工程人才评价体系分析

能力框架是对软件工程人员必需具备能力的系统阐释和构建，为了使能力框架真正可执行还需建立一套与之配套的评估体系即软件工程人才评价体系，用以判断是否具备基本的准入资格、是否可以获得相应职业资格、是否具有从事一定工作的能力。软件工程人才评价体系可以展示软件人才具备承担客户、雇主及相关关系人义务的能力，可以增强软件行业的公众认可度、增加软件行业的自律性，可以用来衡量软件工程专业的教育成果，促使软件工程人员在职业生涯中保持和不断提高职业能力。

由于软件工程行业职业能力内容具有多样化特点，所以并不存在一个最优的评价职业能力的方式，在评价软件工程人才能力时应多以指引式或指导式陈述方式，评价标准要存在一定的弹性，评价方法、标准也会因内容不同而存在差异，需要有多种方式来适应。对于职业能力的评价应满足4个特征：一是评价方法可实施，评价结果可以被描绘和记录；二是评价需要有足够的证据支撑；三是信息覆盖全部职业知识、职业技术和职业价值观；四是可以特定的时间点进行测评，而不必经过长时间的结果观察。

职业能力评价，是通过实施评价活动，取得绩效证据，把证据与能力框架标准进行对照，得出能力水平的过程。由于我国软件工程人员能力框架体系没有建立，在这种现实在条件下对职业能力判断难免产生偏颇。一般来说，职业能力评价有三种典型模式：一是行业样本评价模式，即选取专业中典型知识和问题进行考察，以错误作为评价标准；二是工作现场观察的评价模式，形成被评价者真实工作情况结果的记录；三是已有绩效的评价模式，通过访谈、查阅人事档案、生产日志等相关文件形成评价结果[7]。笔者认为在目前软件工程专业人员能力框架缺失情况下，样本、现场、绩效三种评价模式相互结合的方式有利于充分考察软件工程人员能力。

现阶段，我国软件工程人才评价主要采取两种方式：其一是人力资源和社会保障会会同工业和信息化部共同组织的软件专业技术资格（水平）考试；其二是各软件公司组织的专项认证。

（一）软件专业技术资格(水平)考试。1985年上海市在借鉴日本软件专业考试组织试点“软件专业水平考试”。1987年在全国30多个省、市、自治区推行全国联考。1997年人事部出台人职字〔1997〕16号文件，对参加考试人员进行规定：符合报名条件的人员，考试通过后可获得计算机软件专业技术资格证书，达到水平考试合格标准的同时颁发水平证书；对不符合报名条件的人员，只能参加水平考试。2003年人事部出台国人部发〔2003〕39号文件《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试暂行规定》进行“新软考”改革：以考代评，通过考试即可获得资格和水平双项认定；不再受学历和工作年限的限制，在校学生也可获得职称。软件专业技术资格(水平)考试的考试级别和考试名称对应关系如表1。

表1　软件专业技术资格(水平)考试的考试级别与考试名称对应表

软件专业水平考试与实际工作联系紧密，注重实际岗位所需的知识和技术，能够对软件工程人员专业技术水平进行测评。但是从12年的发展来看，存在下列问题：

1.重技术评价而轻能力评价。软件专业水平考试内容是综合性的专业知识和技术的集成，注重考察应试者的基本功和实践经验。而中高级软件工程人才应具备的决策能力、管理能力、团队协作能力、价值观取向等等无法在一张试卷中完全体现。构建软件工程人员能力框架，制作个人绩效记录，样本评价辅以查阅绩效记录的方法可以改善能力评价的不足。

2.评价模式单一。对不同级别能力单纯利用考试方式进行评价，即仅仅利用样本评价模式，样本评价模式最致命的缺点是样本不足以客观考察整体水平。软件专业水平考试的单一评价模式，导致评价结果不可信不被业界完全认可，很少被企业作为选人用人的主要标准。样本评价方式应该辅以绩效评价或现场观察评价作为中高级软件工程人员评价模式。

3.未能与人事职称真正衔接。虽然在国人部发〔2003〕39号文件中明确规定：“取得（软件专业技术资格(水平)考试）初级资格可聘任技术员或助理工程师职务；……取得高级资格，可聘任高级工程师职务。……不再进行计算机技术与软件相应专业和级别的专业技术职务任职资格评审工作”。但据笔者了解除在沪机关事业单位外，其他省市机关事业单位并没有将此证书与诸如会计师、经济师、工程师任职资格证书同样看待，这与考试门槛过低有直接的关系。水平考试的报考条件“不论专业、不论年龄均报考任意门类和级别的考试，通过考试即可得到职称证书，即使在校学生也可获得职称”，政策制定的初衷是“打破论资排辈的旧习，全面提倡能力优先[8]”，是较为先进的理念，但是该政策的制定并未考虑我国国情。我国的专业任职资格考试，一般规定应试人员的学历和相邻职级的间隔时间，这是因为：1.学历、间隔时间代表的是应试者的专业知识底蕴和专业经验，尤其是经验往往需要长时间在工作实践中积累而又无法用简单的样本测试来评价。学历、间隔时间是笼统、含混测试点的客观量度，不能简单等同于论资排辈。2.全社会各类专业技术均有相应的任职资格考试，每类相同职级考试有大同小异的评审标准，基本上可以将条件大致相同、努力程度大致相同的技术人员划定在一个职级上，职称成为全社会技术资格的一套客观衡量标准。而软件专业技术资格（水平）考试更贴近对“水平”的测试，尤其是报考条件上完全忽略了称职的社会功能，不被广泛接受也是理所当然的事。反过来，没有与职称真衔接的软件专业技术资格（水平）考试，就没有借助职称考试完善软件工程学科和后续教育的基础，不利于专业的发展；软件工程从业人员没有被认可的职称序列，只能报考如电子工程师等相关序列职称，给软件工程人员带来困扰。同时，报考门槛过低，也不利于从业人员借助职称路径有序不间断地提高自己的专业能力。

（二）各软件公司组织的认证。除国家组织的软件专业技术资格（水平）考试外，各软件公司也组织针对公司某一产品的软件工程人员能力认证。这类公司认证有：Oracle公司的Java认证、微软认证、Oracle认证、IBM认证、Cisco认证、SAPR/3认证、Macromedia与Adobe认证等等。由于软件专业技术资格（水平）考试的上述问题，本应作为辅助评价标准的公司认证，反而成为软件工程人才评价的主力，但也存在重知识技术评价轻能力评价、评价不全面的问题。

三、基于企业软件工程人员能力框架的软件工程人才评价体系构建

正如前面叙述，我国软件工程人才评价体系是在能力框架缺失条件下运转的而且存在制度设计和执行方面的不足。而好的人才评价体系应该是建立在人员能力框架基础上的评价体系，以人员能力框架为目标、是人员能力框架各分支的测量工具和方法。因此，需要对软件工程人员能力框架进行构建，在此基础上形成比较完备的软件工程人才评价体系。

（一）企业软件工程人员能力框架。在设计企业软件工程人员能力框架时，要以职业长远发展为根本出发点和立足点，区分出企业软件工程人员的职级初、中、高级层次。由于软件产品生产需要经历不同工作岗位，需要针对工作岗位、研究每一岗位的“胜任能力”。胜任能力最早由美国心理学家McClelland提出，是指个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征，包括知识、技能、价值观、态度、习惯等内容。由此构建了软件工程专业人员能力框架如表2。操作的方式；第三，组织编写软件职业胜任能力及道德培养相关内容，逐步丰富完善使之成为软件工程人员能力框架的实体之一，做好软件职业精神的理论研究，指导职业健康发展；第四，借鉴NIIT经验，对软件工程专业知识快速更新，可以考虑由公司主导软件职称中知识模块的考核。

四、结论

表2　软件工程人员能力框架

综上所述，软件工程是国家振兴、产业升级的支柱产业，占据着现代信息化的核心位置。为了提升软件工程人员的整体素质，保证软件产品质量，促进软件行业稳健发展，需要确定软件工程人员的能力框架，并相应构建软件工程人才评价体系。软件工程人员能力框架不应仅关注知识技能领域，还应侧重胜任能力、态度习惯。我国软件工程人才评价体系——软件专业技术资格（水平）考试存在一些亟待解决的问题，应以现有资格考试为基础增加评审环节，以保证针对软件工程人员能力框架的评价得以实现。

（二）企业软件工程人才评价体系。软件工程人员能力框架构建后，需要相应地调整企业软件工程人才评价体系。笔者认为采取职称考试的形式是目前唯一可行的办法，但必须改变职称考试模式。具体思路是：第一，提高软件工程职称考试的报考条件，增加学历要求、增加不同职级间隔年限等要求；第二，以样本评价（笔试、机考）为主，增加绩效评价内容即增加评审环节，可以采取个人总结、单位评语、调阅已完成工作清单、建立个人职业能力资料库、补充面试、测验或模拟

参考文献：

[1]居华德.关于建设信息人才基础工程的建议[EB/OL]. http://www.docin.com/p-12461070.html，2013-07-12.

[2]王无恙，隋淼.软件技术专业核心职业能力浅析[J].中国体卫艺教育，2008（9）：41-43.

[3]伍轶明，李健军，唐新来等.软件工程专业职业能力模型的研究[J].计算机教育，2009（19）：89-92.

[4]李学国，沈应兰.面向软件工程职业能力人才培养模式[J].重庆科技学院学报，2009（7）：206-207.

[5]江天仿.可雇佣性视角下高职软件人才职业能力的培养策略[J].职业时空，2012（12）：84-86.

[6]江天仿，张有志.高职软件人才职业能力培养现状调查研究[J].成人教育，2013（9）：59-62.

[7]刘德恩.职业能力评价的三种模式[J].职教通讯，2000 （11）：3-5，13.

[8]吴吉义，樊甫伟.国内计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试现状[J].计算机时代，2007（2）：63-65.

[责任编辑郑丽娟]

中图分类号：G316

文献标识码：A

文章编号：2095- 0438（2015）06- 0157- 04

收稿日期：2015-02-20

作者简介：王志国（1975-），男，黑龙江哈尔滨人，绥化学院信息工程学院讲师，硕士，研究方向：计算机应用技术。基金项目：2013年黑龙江省教育科学规划项目（GBC1213079）。