论职业运动员与俱乐部间法律关系的定位<br/>——与朱文英教授商榷

论职业运动员与俱乐部间法律关系的定位
——与朱文英教授商榷

2015-03-07杨天红

中国体育科技 2015年3期

杨天红

论职业运动员与俱乐部间法律关系的定位
——与朱文英教授商榷

杨天红

职业运动员与俱乐部间法律关系的定位，关系到体育产业的发展与壮大。虽然与其他劳动领域相比，职业体育劳动领域存在着特殊性，但这并不能改变职业运动员的劳动法主体地位。事实上，在除却法律调整形成的外衣之后，劳动关系与雇佣关系本质上是同一的。根据法的实质理性和形式理性要求，职业运动员与俱乐部间的合同应由劳动法规范而非民法规范予以调整，但基于职业体育领域的特殊性，这种关系还应受行业规则的制约。从有利于体育产业发展的角度出发，有必要在条件成熟时，制定单行法规专门规制职业体育领域中的劳动关系。

职业运动员；劳动关系；雇佣关系；劳动者

虽然我国体育法的研究起步较晚，但关于职业运动员与俱乐部间法律关系定位的争议由来已久。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布时，即有学者主张职业运动员与俱乐部间的法律关系应定位为劳动关系，由《劳动法》予以调整[25]，此后，多篇文章对这一问题进行了专门探讨。目前，对运动员与俱乐部间法律关系的定位主要有两种：一种主张为劳动关系，另一种主张为雇佣关系，前者为通说。2014年发生在社会实践和理论研究中的两起事件，使得有必要对这一问题再次进行探讨。

1 职业运动员与俱乐部间法律关系定位的争议

1.1 现实再起纠纷

在2014—2015中国男子篮球职业联赛CBA新赛季首轮上海队与浙江队的比赛中，上海男篮运动员的球鞋上都贴着写有“冠希”的标识以声援处于转会风波而无法上场的吴冠希。事件的起因在于吴冠希与原俱乐部——北京奥神职业俱乐部有限公司(以下简称“奥神俱乐部”)的合同纠纷上。2008年7月13日，吴冠希与奥神俱乐部签署了《职业篮球运动员合同》和《运动员商业事务以及代理合同书》，合同有效期为2008年7月13日至2028年7月12日[27]。自2014年4月9日起，奥神俱乐部未再给吴冠希发放工资，吴冠希因此于2014年8月12日向奥神俱乐部发出律师函，通知对方解除劳动合同，并与上海队签署了劳动合同[33]。奥神俱乐部认为双方存在不同的法律关系，明确拒绝解除合同[43]。

该事件的焦点正是吴冠希与奥神俱乐部间法律关系的定位，如吴冠希与奥神俱乐部间属于劳动合同，则根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第37条，吴冠希可以提前30天通知奥神俱乐部要求解除劳动合同，但如果不属于劳动合同，则是否能够解除还应看奥神俱乐部是否已构成根本违约。事实上，近年与此类似的事件层出不穷，如张琦事件、周海滨事件、冯潇霆事件等。这些事件的核心都在于俱乐部与职业运动员之间法律关系的定位上，如能从法律上解决这一难题，则对于职业运动员、俱乐部，甚至整个体育产业都具有重要意义。

1.2 理论再起争议

2014年第1期《体育科学》中，朱文英教授的《职业足球运动员转会的法律适用》*以下如无特别说明，文中提到的“朱文”或“朱教授认为”皆出自于本篇文献。(以下简称“朱文”)和马宏俊教授的《运动员权利的法律保障制度研究》(以下简称“马文”)都对职业运动员与俱乐部间的法律关系进行了探讨。在结论上，二者却是截然对立的：“马文”认为，运动员属于劳动者，其与用人单位订立的合同属于劳动合同，受《劳动法》保护[16]；“朱文”认为，由于职业运动的特殊性，职业运动员与俱乐部间的法律关系应属于雇佣关系，受《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)调整[44]。

上述表明学界对这一问题的争议依然较大。朱教授本人在先前的一篇文章中，亦赞同劳动关系说[43]，但为何其观念出现了转变，导致其观念转变的原因是什么？该种原因及其引致的观念转变是否合理？有必要对俱乐部与运动员间法律关系的定位进行重新探讨。

2 职业运动员与俱乐部间法律关系定位的再探讨

2.1 争议的症结

职业运动员与俱乐部间法律关系定位出现争议的症结在于未能对劳动关系与雇佣关系进行合理界分。虽然不少学者对其进行了区分，认为二者在合同性质、国家干预程度、法律渊源、合同内容、纠纷解决适用程序等方面存在差别，但逻辑上，首先需确定的是职业运动员与俱乐部间的法律关系，而非在默认了职业运动员与俱乐部间的法律关系为雇佣关系或劳动关系后再探讨其因法律适用造成的差异。

法律关系是“法律规范在调整人们行为过程中所产生的”[39]，是法律对社会中普遍存在的现象运用法律规范予以调整的结果。对劳动关系与雇佣关系的界分应摒弃因适用法律不同造成的结果上的差异，在褪去法律的外衣后，将劳动关系与雇佣关系还原成原生状态，从社会关系的角度界定二者的本质。

2.2 劳动关系与雇佣关系本质上是同一关系

目前，关于职业运动员与俱乐部间法律关系的研究都将劳动关系与雇佣关系置于对立的位置。法律界关于二者间的关系仍然存在争议，除将二者置于对立关系这一观点外[28]，有学者认为，劳动合同是一种特殊的雇佣合同，是一种“从属的雇佣契约”[23]，还有学者认为，雇佣关系应该是劳动关系的一种特别形态[34]。日常生活中我们对劳动关系与雇佣关系并未做严格的区分，二者经常联系在一起混淆使用。即便在学术研究中，也有对二者不作区分而使用的情况，如在侵权法的理论研究中，所谓的雇主责任其实就是劳动者在执行职务过程中不法侵害第三人时，由用人单位对受害人承担的损害赔偿责任[38]。造成这种混淆的原因在于雇佣关系与劳动关系本质上的同一性，以致生活实践和理论研究中忽略了二者的区别。

19世纪，英国著名法律史学家梅因曾言“所有进步社会的运动，到此处为止，是一个‘从身份到契约’的运动”[19]，雇佣关系的产生、发展与流变对其做出了很好的诠释。雇佣关系并非自人类社会伊始即产生，而是随着人类社会发展到资本主义阶段，在劳动力成为商品时才出现的。在早期的奴隶制社会中，奴隶为奴隶主劳动，但奴隶并非法律意义上的主体，而是作为客体成为奴隶主所有权的对象，二者之间不存在雇佣关系。即使是自由民之间发生的劳动关系，在罗马也被纳入原型为奴隶租赁的劳务租赁，属于租赁合同调整范围[40]。进入封建社会之后，国王或皇帝将土地分封给大大小小的领主，农奴没有土地，只能耕种领主的领地，领主对农奴的生产过程进行指挥与监督，农奴在政治、军事、经济上依附于领主，劳动交易更多地表现为一种身份关系[18]。进入资本主义社会，受自然法影响，人取得了独立地位，不再被认为是其他人的附庸，但工业革命使大部分农民只能依靠出卖劳动力来维持生计，这就催生了最早的雇佣关系。此后，随着社会经济的进一步发展，这种依靠出卖劳动力维生的群体越来越大，国家开始制定一系列法律对雇佣关系进行规范，雇佣关系过渡到了劳动关系。

从这一历史演变过程来看，雇佣关系与劳动关系本质上是同一的，即都是雇员(劳动者)与雇主(用人单位)间劳动与报酬的交换。我国知名法学家史尚宽先生就认为，雇佣关系与劳动关系不存在区别，在其《债法各论》一书中将雇佣关系界定为“当事人约定一方于一定或不定期间内，为他方服劳务，他方给付报酬之契约”[23]，其《劳动法原论》一书中则将劳动关系界定为“以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人间之关系”[22]。

2.3 劳动关系不仅是契约更是身份

如果说从奴隶时期到资本主义社会早期，劳动者经历了从“身份到契约”的转变，那么，自资本主义社会早期至今天，劳动者则又经历了从“契约到身份”的转变。从资本主义初期的雇佣关系到现代的劳动关系，本质上都是一种劳动力与金钱的交换关系，不同的是因适用的法律不同赋予了雇佣法律关系和劳动法律关系不同的品性。与劳动关系相比，雇佣关系缺乏的是社会化要素[20]，劳动关系是经由劳动法律调整之后形成的社会化劳动关系。

资本主义社会早期，受人格至上和合同自由等自然法观念的影响，雇佣关系被全面债权化，劳动力成为买卖关系中的商品[12]，雇佣合同相继被纳入民法典调整，如1804年的《法国民法典》将其纳入租赁合同，1896年的《德国民法典》则首次将雇佣契约从租赁契约中独立出来，专节规定“雇用合同”[14]。

进入垄断资本主义时期，日益突出的劳资矛盾使得人们认识到，自然法所推崇的契约自由不但没有向产业工人提供基本的保护，反而借自由之名将劳动者推入不自由的境地。事实上，由于格式合同的广泛使用，劳动者只有签与不签的自由，对合同的内容没有选择的权利，甚至迫于生活压力，连签与不签的自由也丧失了。随着产业工人队伍的不断扩大并逐渐联合起来，形成了与雇主相对立的态势，并通过罢工、游行示威等方式向雇主表达诉求。基于这样一个社会背景，立法者认识到有必要在私法之外，通过国家公权力介入给予劳动者特殊保护。如在德国，劳动关系的大部分内容已由劳资协议及其他众多保护雇工利益的法律规定[11]。瑞士于1971年对债法进行了重大修正，将雇佣契约从债法中全部删除，以劳动契约取代[9]。

与民法调整雇佣关系不同，经由劳动法调整的劳动关系具有典型的社会化特点：1)用人单位与劳动者之间权利义务不对称，雇主承担更多的义务，劳动者享受更多的权利；2)劳动合同关系社会化，很多国家都制定了代表高度社会意义的劳动合同法；3)利用集体合同使劳资双方从对立走向合作，通过协作而非对抗处理劳资问题；4)实行强制社会保险政策，运用社会机制解决劳动者的工伤、养老、失业等问题；5)在司法程序上设立劳动法庭、劳动仲裁前置等制度，缓解劳资冲突。

2.4 职业运动的特殊性并不能改变运动员的劳动法主体地位

“朱文”认为，由于职业运动的特殊性，改变了劳动关系的基本特征，借鉴域外立法经验，应将职业运动员与俱乐部间的关系定位为雇佣关系。诚然，职业运动领域有其特殊性，但并不能改变运动员的劳动法主体地位。

2.4.1 供需关系并未改变职业运动员的弱势地位

《劳动法》最基本的预设是在劳动关系中，用人单位与劳动者之间实际上的不平等。基于这种预设，《劳动法》在用人单位与劳动者之间权利义务的设计上体现了非对称性，通过给予劳动者特殊保护，追求一种实质上的平等。当然，这种预设在某些情况下会失灵，如随着社会经济的发展，劳动者之间出现了分层现象，出现了强势劳动者[3]。“朱文”认为，与其他普通劳动关系不同，在职业运动员与俱乐部之间，受市场限制，运动员和俱乐部的选择空间都较小，二者处于平等地位，而非运动员处于弱势地位，俱乐部处于强势地位。因此，运动员与俱乐部间为雇佣关系而非劳动关系。

首先，这种观点在事实判断上存在错误。在职业运动劳动力市场上，仍然是资方占主导地位。根据美国大学体育协会的统计，在美国，大学生运动员能够成为职业运动员比例最低的为女子篮球项目，每年仅有32名大学生运动员被职业队选中，不到总人数的1%，最高者为男子棒球，但也仅有10.5%，即大约600名大学生运动员能够成为职业球员[47]。在职业运动员群体中，也只有明星运动员相对于俱乐部处于强势地位，成为“特权运动员”，对大部分普通运动员来说，在俱乐部面前仍然处于弱势地位[41]，甚至被当作商品进行交易。

其次，更为重要的是劳动者与用人单位是否处于平等地位并不能仅仅以供需关系进行衡量。若以供需关系定位法律关系则不仅在运动员与俱乐部间的法律关系定位上，在其他一些职业中也会出现类似的情形。如以高校为例，院士属于为数极少的高端人才，在学术水平、科研能力和人才培养等方面对提高高等教育质量发挥着重要作用，是高校争夺的对象[35]，如此，院士不但不处于弱势地位，甚至处于强势地位，那么是否能够以此否认院士与用人单位之间存在劳动关系，而是雇佣关系呢？

2.4.2 职业运动员对俱乐部仍具有从属性

从属性是劳动关系的典型特征。“朱文”认为，职业运动员训练时听从的是教练的指导而非俱乐部的直接指示，比赛中虽接受教练员指导但自由发挥度大，其工作专业性强，可替代性低，对俱乐部的从属性较低，不同于其他劳动者对用人单位的从属性，因此，应适用雇佣合同调整，不适用劳动法律。

职业运动员相对于俱乐部，与其他劳动者并没有什么区别，对俱乐部的从属性仍然很强。这种从属性不仅仅体现在工作过程中，还体现在对用人单位日常管理制度的遵从上。职业运动员必须遵守俱乐部的相关管理规章制度，服从俱乐部的安排，否则要受到相应的处罚，著名运动员罗纳尔多就曾因没有在规定时间内返回球队而遭到俱乐部的处罚[32]。

不仅在职业体育，在其他行业同样存在劳动者自由度较高的情形，但不能因此否认劳动者的劳动法主体地位。如高校教师从事正常的教学、科研活动不受学校或其他管理部门的干涉，但不能因此否认教师的劳动者身份[26]。

2.4.3 “税后薪酬”是个伪命题

“朱文”认为，在职业运动员与俱乐部间合同的标的上，职业运动员向俱乐部提供的是服务，不是工作过程；俱乐部给付的报酬是税后，不是税前，因此，职业运动员与俱乐部间为雇佣关系。

典型劳动过程是劳动者利用用人单位提供的生产资料并按照用人单位的指示从事生产活动，用人单位向劳动者按约定期限给付报酬的过程。《劳动法》和《劳动合同法》并没有区分劳动者向用人单位提供的是劳动过程还是服务，只是《合同法》对提供劳动和提供劳动成果进行了区分，将提供劳动成果归入加工承揽、委托、保管范畴，职业运动员的工作很明显不属于提供劳动成果。事实上，工作过程与服务也不是区分劳动合同与雇佣合同的关键，以提供劳动过程为内容的雇佣活动同样存在，如农村农忙时期普遍存在的有偿帮工，就是典型的提供劳动过程的雇佣关系。职业运动员向俱乐部提供的也并不是服务，而是劳动过程，其参加俱乐部组织的训练、比赛以及其他相关活动是一完整过程，并非服务。

纳税是每个公民应尽的义务，劳动者在用人单位获取报酬后必须按照国家规定缴纳相应的个人所得税，但这属于公民的公法义务，不能作为区分劳动关系与雇佣关系的标志。个人所得税征收的对象是个人所得，并非仅仅指劳动所得，其义务主体是公民个人，而非法人。“朱文”指出的由单位代为缴纳，事实上不过是在实际发放工资时，将应纳税部分加入运动员的工资总额，纳税主体仍是运动员个人。目前，不独职业运动员有税后薪酬，在其他行业，如职业经理人群体通常也有所谓“税后年薪”制度，但本质上都是一样的处理方式。此外，在职业体育运动中，拿税后年薪的是极少数明星运动员，对于大部分运动员来说，其所得皆为税前，如参加法国足球甲级职业联赛的摩纳哥足球俱乐部因摩纳哥公国免征个人所得税，因此，在同样工资水平情况下，运动员更愿意去摩纳哥俱乐部，这引起了其他法甲俱乐部的不满*事实上，F1车王舒马赫、网坛霸主费德勒等优秀运动员都为了躲避本国的高税收，选择移居摩纳哥。资料来源自大河网：《烧钱有错？摩纳哥成法甲公敌优惠政策引来不满》，http://sports.sohu.com/20130604/n377972715.shtml，最后访问时间2014年11月24日13:53.，由此不难推测，职业运动员的收入也是以税前居多。

2.4.4 域外立法多以劳动法调整

“朱文”认为，在日本，职业运动员不是《劳动基准法》上的劳动者*作者根据“朱文”提供的参考资料链接(http://www.zhongminlaw.com/news.asp?art_id=2)进行查找，已无法查找到这篇名为《运动员工作合同法律分析》的网络文章。，但根据学者研究，日本曾发生过“职业棒球集体谈判罢工案件”，最后，法院判决认为职业运动员是劳动者[24]。理论研究中学者更进一步，认为“民法上作为雇用的契约都应由新劳动法加以调整”[29]。

“朱文”根据《美国职业体育联盟中的劳资关系初探》一文，认为职业体育联盟与运动员间是雇佣关系[36]，但《美国职业体育联盟中的劳资关系初探》又指出，《联邦劳工关系法》是职业运动员保护自身权利的法律武器[36]，显然，《联邦劳工关系法》属于典型的劳动法范畴[15]，即该文是将劳动关系与雇佣关系混淆使用的。事实上，美国学者亦未明确区分劳动关系与雇佣关系，认为劳动法调整的是“从属雇佣关系中的劳动”[10]。此外，“朱文”言及的“集体议价协议”制度属于典型的劳动法制度，我国《劳动合同法》第6条也规定了类似制度。在2004年举办的中、美体育法国际研讨会上，与会学者也认为“运动员与俱乐部之间的合同从性质上属于劳动合同,应遵守劳动法的规定”[45]，在美国学者有关体育法的论著中，也多将职业运动员与俱乐部间法律关系放在劳动法中进行讨论[5]。

“朱文”根据《Regulating the Employment Relationship in Professional Team Sports》[46]一文得出，在欧盟，运动员与俱乐部的合同通常为雇佣合同(Employment Contract)，而非劳动合同(Labor Contract)，但该文探讨的对象是英国情况，并非整个欧盟。在欧盟，关于职业运动员与俱乐部间的法律关系定位在著名的博斯曼案件中，欧盟法院就已经做了明晰的界定，即“俱乐部在与球员合同到期后要求转会费的行为，确实违反了《罗马条约》第48条规定的‘劳动者自由流动的权利’”[4]，即运动员属于劳动者范畴。在英国，并未区分劳动合同与雇佣合同，职业运动员同其他普通劳动者一样，由劳动和社会保障法调整[37]。此外，巴西的体育基准法——《贝利法》明确将职业运动员与俱乐部间的关系定位为劳动关系[8]，俄罗斯也把运动员作为劳动法典保护的对象[42]。

3 职业运动员与俱乐部间关系由民法调整有违法律理性

3.1 雇佣关系的法律调整尚存争议

“朱文”在界定运动员与俱乐部间法律关系为雇佣关系之后，认为这一关系应由《合同法》调整，即便将职业运动员与俱乐部间的法律关系定位为雇佣关系，但对其法律调整，也并不必然属于《合同法》领域。目前，理论研究中关于雇佣关系的法律调整主要有3种主张：1)民法、劳动法分别调整模式；2)民法统一调整模式；3)劳动法统一调整模式[34]。

3.2 职业运动员与俱乐部间关系由民法调整有违法律形式理性

德国著名社会学家马克斯·韦伯提出了法律理性这一命题，认为“理性”的法律指的是“法律命题及原则的一般化、法律规范的体系化以及自逻辑分析的方法阐释法律命题与社会行为的意义”[17]，包括形式理性与实质理性两个方面。

形式理性是一种客观理性，具有事实性质，是不同事实间逻辑关系的判断，体现为司法人员按照既定的法律规范处理案件[17]。在我国现有民法规范体系中，仅在2003年12月的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中提到过“雇佣”这一概念，该解释第9条第2款对“雇佣活动”进行了界定。随后的2007年《中华人民共和国侵权责任法》并未采用雇主与雇员的概念，而是以“个人之间形成劳务关系”替代。这也从一个侧面反映了立法对雇佣关系的倾向：雇佣关系通常仅限于个人之间，如家政工与服务对象的法律关系中，如果家政工是由家政服务机构招聘并派遣到家庭从事家政服务则家政工与家政服务公司间是典型的劳动关系，如果家政工是直接到家庭从事家政服务则家政工与服务家庭是雇佣关系[31]。除此之外，在其他的民事法律中，都未再提到雇佣或雇佣关系这一概念，包括《合同法》。在《合同法》起草过程中，有学者建议将雇佣合同纳入，将《劳动法》调整不了的交由《合同法》调整[13]，但后来正式的法律文本并未采纳这一观点，而是通过之后的《劳动合同法》予以专门规定。

“朱文”显然注意到了这一点，主张对职业运动员与俱乐部间的合同适用《合同法》总则中的原则性规定：第3条规定的平等原则、第5条的公平原则和第6条的诚实信用原则。诚然，法律面对纷繁复杂的社会生活难免会有遗漏[2]，因此，《合同法》在面对无名合同时，通常也会通过其总则部分的原则性规定予以调整。在裁判个案时，基于法律形式理性的要求，禁止在有具体法律规则时向一般条款逃逸[43]。对于职业运动员与俱乐部间签署的合同，可能在名称上会有不同，但具体条款都是以劳动权利和义务为内容，即运动员履行竞赛、训练劳动义务，向俱乐部提供竞技表演产品，而俱乐部向运动员提供工资、奖金、津贴及其他福利待遇，符合《劳动合同法》的规制要求[6]。仅仅因为职业体育的特殊性，就竭力避免适用《劳动合同法》，向《合同法》一般条款逃逸，有违法律形式理性。事实上，每一行业都有其特殊性，但不能因为特殊性就掩盖了其实质共性。早在1988年，最高人民法院就曾在《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中明确规定：雇主对雇员理应依法给予劳动保护，招工登记表中的“工伤概不负责任”条款违反了宪法和有关劳动保护法规，应认定为无效。更不必说《中国足球协会运动员管理条例》(2005年)第3条也明确规定：“职业球员是指年满18周岁，与职业俱乐部签订了书面劳动合同，且以从事足球活动的收入作为其主要生活来源的球员”。

3.3 职业运动员与俱乐部间关系由民法调整有违法律实质理性

实质理性是一种主观理性，是不同价值间逻辑关系的判断，体现为立法者将其主观认定的社会公认的实体价值固定于法律规范之中[17]。法律的出台是政策考量、利益平衡的结果。作为调整平等主体间财产关系和人身关系的民法，其基本原则是尊重当事人意思自治，国家较少干预，这也是民法被称为市民社会宪法的原因。对于《劳动法》这一带有国家干预色彩的法律来说，其基本出发点是保护劳动关系中处于弱势方的劳动者，必要时由国家出面干预。如在强迫劳动、克扣或拖欠雇工报酬、雇主收取“押金”等方面，只有劳动法能够做出禁止性规定，民法无法达到这一功效。雇佣合同不同于《合同法》中的加工承揽、保管、委托等劳动结果合同，雇员相对于雇主来说仍然处于弱势地位，即使是具有特殊技能的职业运动员，仍然处于不利地位。如在职业足球市场上，有能力同职业俱乐部抗衡的也仅限于极少数明星运动员，绝大部分职业运动员仍处于弱势地位[7]。如果因为职业体育运动的特殊性，将职业运动员排除在劳动法调整范围之外，由《合同法》总则的原则性条款予以调整，将一个统一的劳动力市场人为割裂，势必会造成人们思想观念的混乱，不仅不利于职业运动员权利的保护，还会加大劳动力市场的管理难度[1]，有违法律实质理性。

4 职业运动员与俱乐部间关系的法律调整

4.1 职业运动员与俱乐部间属于劳动关系

在任何一个行业，劳动者都应当是主体，职业体育运动市场也不例外。在体育产业中，与用人单位相比，职业运动员仍然处于从属地位，资方居于垄断地位，有必要给予职业运动员劳动者主体地位，通过劳动法给予特殊保护，这对于职业体育尚处于起步阶段的我国具有重要意义。如在我国职业足球领域，经常发生俱乐部欠薪事件，如果将职业运动员与俱乐部间的法律关系定位为平等主体间的雇佣合同关系，视职业运动员对俱乐部的报酬请求权为普通债权，对于职业运动员来说伤害巨大，对整个职业联赛甚至整个体育产业来说，其负面影响也巨大。有必要通过劳动法将运动员的报酬请求权作为特殊债权来保护，在俱乐部清算时可以获得优先于普通债权的受偿。

4.2 职业体育领域劳动关系的法律适用

虽然职业运动的特殊性不能改变职业运动员的劳动者属性，但在适用《劳动法》或《劳动合同法》的相关规定时，必须考虑职业运动员的特殊性，在俱乐部与职业运动员之间构建一个公平、合理和谐的劳动关系。“朱文”所指出的职业运动员转会合同适用《劳动合同法》的4个方面困境突出反映了职业运动员合同解除权所处的尴尬境地。旨在保护劳动者的《劳动合同法》在限定用人方解除权的同时，赋予了劳动者充分的合同解除权，典型的就是劳动者的任意解除权，即劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

4.2.1 国际足联规定的劳动合同稳定性规则

俱乐部与职业运动员之间劳动关系的确立主要有3种方式：1)运动员在青年时即加入俱乐部，成年后与俱乐部签署职业合同；2)俱乐部通过转会的形式，取得与运动员的签约权；3)俱乐部直接与运动员签署劳动合同，这种形式较少。在前2种方式中，无论是哪种方式，如果职业运动员可以任意解除劳动合同，对于俱乐部而言损失较大，长久下去会摧毁整个体育产业。国际足球联合会(以下简称“国际足联”)很早就意识到这一点，因此，在《国际足联运动员身份及转会规定》中规定了职业运动员劳动合同稳定性规则。

根据职业运动员劳动合同稳定性规则，职业运动员合同只能在合同期满或双方同意的情况下终止，除非运动员有正当理由解除合同。正当理由仅限于该职业运动员在一个赛季中代表其俱乐部的比赛少于该俱乐部所参与官方比赛的10%，尽管如此，仍涉及经济赔偿。除此之外，如运动员或其他俱乐部诱惑球员解除合同，除支付违约金外，还将面临国际足联的体育处罚：禁止运动员在4个月内参加任何国际足联组织或认可的官方比赛，情节严重者可禁赛6个月，如法国运动员梅克斯即曾因私自违约，被国际足联处以6周的禁赛[21]；引诱违约的俱乐部将被惩罚在完整以及连续的2个注册期不能新注册任何国内或国际运动员，如巴塞罗那俱乐部在签约运动员时存在违规现象，被国际足联禁止在2个转会期内引进运动员[30]。

4.2.2 青训运动员赔偿机制

《国际足联运动员身份及转会规定》为鼓励俱乐部开展青训，规定了青训运动员赔偿机制。要求18周岁以下的运动员原则上不能进行国际转会，在运动员首次注册为职业运动员时或职业运动员在23周岁生日赛季结束前，在隶属于不同会员协会的俱乐部之间进行每一次转会时(无论合同是否到期)，对运动员21周岁之前培训过他的俱乐部或其他培训单位给予培训补偿。

4.2.3 我国现有法律框架下职业体育领域劳动关系的法律适用

以职业足球运动员为例。中国足球协会(以下简称“中国足协”)是国际足联会员，在运动员国际转会时必须遵循《国际足联运动员身份及转会规定》，只要熟悉并了解该规则，即可避免转会纠纷。在国内运动员转会时，因适用所在国法，常产生争议和纠纷。

根据《劳动合同法》，职业运动员只要提前30天通知俱乐部即可解除劳动合同，并与新俱乐部签订劳动合同，但这并不意味着该运动员就能代表新俱乐部参加比赛，因为根据《中国足球协会注册工作管理暂行规定》(2007)的规定“运动员参加中国足协及会员协会组织的足球比赛，必须持有中国足协或会员协会颁发的《足球运动员注册、转会、参赛资格登记证》(以下简称登记证)”。俱乐部在申请登记证时必须向中国足协同时提交转会协议和劳动合同，因为原俱乐部与运动员劳动合同期限未满或双方就劳动合同终止未达成一致意见的，足协可以不予注册。据此，在国内转会，即便根据《劳动合同法》规定，运动员可以随时解除合同，但是，因为要承担无法注册的风险，在做决定时必然会慎重考虑。因此，虽然《劳动合同法》未考虑到职业体育领域的特殊性，但仍可以通过行业内规则予以规制，起到协调职业运动员与俱乐部间纠纷的作用。

4.2.4 我国应制定有效适用于职业体育领域的劳动法律规则

虽然通过行业自治规则可以有效调整职业领域的劳动关系，但为妥善解决此类问题，有必要协调《中华人民共和国体育法》和相关劳动法律，考虑职业体育的特殊性，在修改《中华人民共和国劳动合同法》时对职业体育领域做出引致规定，通过《中华人民共和国体育法》的修改或单行立法制定专门的职业体育领域劳动规范。

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Research on Defining the Relationship between the Professional Athletes and Clubs ——Discussion with Professor ZHU Wen-ying

YANG Tian-hong

It is very important to the development of sports industry that how to define the relationship between the professional athletes and clubs.Comparing with other industries,the work relationship is different in sport industry,but it cannot change the status of professional athletes in labor law.Actually,the labor relationship is the same with the employment relationship without the regulations of laws.According to the requirements of substantive rationality and formal rationality of law,the relationship between the professional athletes and clubs should be regulated by the labor law and the profession rules,not the civil law.And for improving the development of sport industry,it is better to draft special law to regulate the relationship between the professional athletes and clubs.

professionalathlete;laborrelationship;employmentrelationship;laborer