平衡经济绩效与社会福祉——基于考夫曼观点审视中国劳动关系相关学科的演进及相互关联

● 王帆 雷晓天 余田 郭洪林

平衡经济绩效与社会福祉——基于考夫曼观点审视中国劳动关系相关学科的演进及相互关联

● 王帆 雷晓天 余田 郭洪林

内容摘要本文回顾了考夫曼对劳动关系、劳动经济及人力资源管理三门学科关系的分析和理解，解释了劳动经济和人力资源管理相关的理论缺陷，说明一定程度的劳动保护会促进经济效率和社会福祉。在此基础上，审视中国劳动关系相关学科的演进及相互关联，阐述平衡理论对经济绩效和社会福祉的发展意义。

关 键 词劳动关系 劳动经济学 人力资源管理 效率 公平

王帆，中国人民大学劳动人事学院博士研究生。

雷晓天，首都经济贸易大学劳动经济学院，博士，讲师。

余田，中国人民大学劳动人事学院硕士研究生。

郭洪林，中国人民大学经济学院，博士，副教授。电子邮箱：honglin_guo@126. com。

本文为中国人民大学科学研究基金（中央高校基本科研业务费专项资金资助）项目成果（项目号：13XNQ012）。

劳动关系作为一门跨学科、多视角研究的领域与人力资源和劳动经济两门学科的关系非常紧密。随着西方工会力量式微、集体谈判制度不再是解决劳资矛盾唯一有效的方式，劳动关系的研究边界在随着全球化时代不断地拓展。主体多元化、制度多变性以及文化、意识形态影响度的凸显等新变化都成为了当下劳动关系领域理论框架重构的现实动力（Frege & Kelly，2012）。作为对劳动经济学、劳动关系学均有深入研究的专家，考夫曼（Bruce E. Kaufman）融合管理学、经济学、心理学和法学等多学科的研究视角进行综合分析，在劳动关系理论方面有较多贡献。近年来，考夫曼教授从早期的理论比较视角来研究劳动关系理论逐渐转向从历史分析的视角来研究劳动关系理论，并且就劳动关系理论以及劳动关系与劳动经济学、人力资源管理的关系发表了多篇著作。考夫曼作品最大的特点在于其综合性，他的视角本质上并非止于其本人，而是一种以更加整合的观点来考察劳动关系理论问题。

一、考夫曼的理论综述

1.考夫曼的理论基础

首先，考夫曼认为劳动关系作为一门学科，其研究对象应该更加宽泛。二战后，劳动关系学者对劳动关系学科的定义争议不断，但实际上却将劳动关系的焦点逐渐缩小为工会和集体谈判（Adams,1993; Whitfield and Strauss,1998)。近些年，考夫曼与一些学者共同主张劳动关系领域应该回归到更宽泛的雇佣关系定义上（Edwards,2005; Heery et. al,2008），他引用了大量的历史资料与文献，证明了英国传统的以工会和集体谈判为核心的学术传统实际上是具有局限性的观点，而以解决劳动问题为目标的雇佣关系理论才应是劳动关系学科之基（Kaufman,2014）。

其次，与新古典劳动经济学不同，考夫曼认为构成劳动关系的理论与政策基础的核心原则是：劳动力具有人身属性而非一种商品，并且认为劳动关系领域主要涵盖劳动问题和雇佣关系这两个核心因变量（Kaufman,2005,2010）。

第三，劳动关系当今主要有两个竞争对手：新古典劳动经济学、人力资源管理。这两门学科在理论上有着深刻的概念缺陷，并且在实践中的一些重要方面也不能充分解释雇佣关系的相关问题（Kaufman,2010）。

最后，考夫曼认为多元主义雇佣关系模型的关键要素是劳动力市场处于非完全竞争的状态。在这一视角下，由于不完善的劳动力市场和内在利益矛盾的双重假设，使人们不再相信市场和人力资源能保护劳工权利，而工会和法律则成了平衡不平等的劳资博弈的基础工具，从而促进市场的优化运行（Kaufman,1997）。

2.考夫曼对新古典劳动经济学的批判

考夫曼分析和批评的主体是新古典劳动经济学的核心——完全竞争劳动市场的模型。

他认为，劳动关系基于“劳工问题是雇佣关系的内在结果”这样的命题。它需要在劳动力市场和其他市场上通过混合制度干预、社会重组、人文伦理实践等方式来努力改善和解决。越倾向于竞争性的新古典劳动经济学模型，这些劳动关系就越没价值。在某种程度上，完全竞争模式下的劳动关系将成为空白。

考夫曼对新古典劳动经济学的批判集中在以下五点：

第一，竞争模型必定会假设劳动力是同质的，即是一种商品。如果按照早期的劳动关系理论坚持劳动力不是商品这一观点，那供需模型将会失效。

第二，劳资关系表明工资水平在任何地方都是一种管理/管制价格，尽管其会因市场规律而浮动，但并非完全由市场决定，这和新古典劳动经济学的说法大相径庭。

第三，劳动力的人类本质表明公司雇佣的某个劳动力单位可以生产的边际产量取决于其付出的努力，结果很大程度上由劳资关系因素决定，差异极大，因此新古典劳动力需求曲线可能存在大片不确定区域，工资和边际产品的关系因此具有很高的可变性。

第四，劳动力的人类本质也说明劳动力供需曲线不是独立的函数，工资的刚性很高，且劳动力市场无法自我调节。

第五，新古典劳动经济学完全竞争劳动市场模型存在理论难题。由于在完全竞争的世界里（零交易成本）雇佣关系（劳资关系的中心因变量）将不存在，其理论自然也不能成立。

因此，劳动关系理论认为新古典劳动经济学没有有力的微观基础。考夫曼由此建议用人类劳动力市场的不完全竞争模型代替完全竞争劳动市场模型（Kaufman,2010）。

3.考夫曼对人力资源管理理论的批判

与对新古典劳动经济学的批判类似，考夫曼对人力资源管理理论批判的基本点也为“劳工是人性要素，而雇佣关系是人的关系”。诸如泰勒的科学管理等原理，将工人看作熟练操作的机器，受管理者控制，这在人力资源管理的理论上解释为提高企业绩效的组织管理最佳模式，但这一管理模式本身也产生了很多劳工问题，因此并没有很好地解决实际的雇佣关系管理的问题。

考夫曼认为，从劳动关系的视角看，传统的资本主义企业管理可能既无效率又不公平，而且缺乏民主。并且认为管理系统仅用效率来考量是远远不够的，诸如工作场所公平、人的发展机会等其他重要福利目标也应当被考虑。

考夫曼指出，雇主与工人存在事实上的地位不平等。雇主是“工业帝王”，他们具有相对无限的雇佣、解雇和支付他们认为适当的报酬的权利，仅仅受到一部分来自不规范劳动力市场中工人退出的威胁。自然地，当企业享受着在法律和市场力量方面的优势时，他们利用其力量设计并管理劳动力以实现他们的利益。因此，雇主和员工之间的日常关系将呈现一种敌对状态，随之而来的将是较差的企业绩效。

所以，从20世纪早期开始，商人们涉足劳动关系，其原因是为了发现和执行新的劳动管理实践和劳动力管理架构，通过培养积极的雇佣关系、高度的信任感和合作生产来提高企业绩效。其结果是企业开始分化，呈现出近似钟形分布的形态：位于分布底部的企业提供的工作没有吸引力，它们很少采取人力资源管理，通过各种方式压榨和虐待员工，因此具有敌对的雇佣关系；位于分布中间的大量企业是较好的工作场所，它们具有部分发展的内部劳动力市场，采取某种程度上正式和专业的人力资源管理实践，因此具有部分冲突部分合作的雇佣关系；位于顶端的企业是最佳的工作地点，因为它们提供安全的、具有挑战性的、高报酬的工作，具有良好的内部劳动力市场、人力资源规划和大量的承诺，因此具有双赢的雇佣关系（Kaufman,2010）。

4.优化组合模型

在分析和批判的基础上，考夫曼提出了优化组合模型，分析了劳动经济学、人力资源管理和劳动关系研究的相互关系。

图中的纵轴代表雇佣部门的经济表现，这个变量随着不同的市场和管理组合的变动而变动。横轴度量的是劳动力市场的竞争度，其中图左表示内部劳动力市场（ILM），图右表示外部劳动力市场（ELM）。从左到右的刻度为0％ 到100％，刻度右端点代表完全去中心化的经济体，可以表示为ELM=100％；从右到左的刻度也是0％到100％，表示企业内部经理和员工对工作的协调度逐渐增强，横轴左端点代表完全中心化的经济体，可以表示为ILM/ HRM=100％。

两条向上倾斜的直线分别代表新古典劳动经济学和人力资源管理以及各自领域的“基础原理”。新古典劳动经济学的“基础原理”是“高度竞争导致高效率”；人力资源管理的“基础原理”是“高度合作导致高效率”。前者的趋势表明经济效率的最大值在B点达到，B点是完全竞争状态和外部劳动力市场条件下的瓦尔拉斯角解；后者的趋势表明经济效率的最大值在A点达到，A点是完全合作状态和内部劳动力市场条件下的泰勒/列宁角解。在既定的技术状态以及生产要素参与状态约束下，点A和点B是一致的（比如它们都在同一个生产边界上）；唯一的区别在于一个是通过全能的卖家来连接市场的产出，另一个（二者都忽略交易成本）是通过全能的管理者/计划者的命令和规划来完成连接市场的功能。

考夫曼认为，这两个“基础原理”不可能同时成立，因此提出了倒U型曲线标记的“劳动关系”。它说明经济绩效在康芒斯/洛克菲勒内部情形达到C点时是最大的。在C点，经济表现为内外部劳动力市场、合作和竞争以及对立统一的雇佣关系的混合体。绩效最大化的点将随着企业、产业、国家以及宏观经济周期和工人特征（教育、性别等等）的变动而向左右移动（Kaufman,2010）。

综上所述，考夫曼的劳动关系理论是在人力资源管理替代工会成为一种趋势，传统劳动关系学科受到严重冲击的背景下提出的。新古典劳动经济学关注的是外部劳动力市场，人力资源管理理论关注内部劳动力市场，单纯关注外部劳动力市场会导致忽略现实的劳工和雇佣关系问题，单纯关注内部劳动力市场，采用各种管理措施提高企业绩效，可能会导致更多的劳工问题和较差的雇佣关系状态。

图1　新古典劳动经济学、人力资源管理和劳动关系的内、外部劳动力市场优化组合图

二、效率与公平的平衡

早期的制度经济学家，如Ely（1886）、Webbs（1897）、Commons（1919）、Kochan和Katz等（1988），已在论著中强调劳动力的人身属性。考夫曼也早在20世纪90年代初就已开始探讨这一问题，并将此列为劳动关系理论的核心概念。同时，效率与公平问题亦是老生常谈，如Okun（1975）指出，为了实现更大程度上的公平，常常需要采取一些偏离帕累托效率的措施。Ehrenberg（2011）指出，规范经济学之所以倾向于将效率置于公平之上，并非是因为效率更重要，而是因为对效率可以进行更为科学的分析。在考虑经济效率的时候，可以对自愿交易（即市场行为）进行研究，但是，考虑公平的时候却总是涉及将交易中的损失方所失去的福利，与另一些人所获得的效用进行比较——由于无法对交易各方的福利状况进行衡量，因此，这种比较就很难做到可行性。所以，在涉及建立在公平考虑基础之上的政策决策时，一个社会往往会转而依赖政治体系，而不是市场。

“平衡理论”最早由约翰·巴德提出，他构建了效率、公平与发言权的三角平衡模型（Budd,2004），充分体现了劳动的非商品化思想以及孕育在劳动中的人性因素（Kaufman,2010）。这一理论既继承了劳动关系多元主义与制度学派对规则问题研究的传统（何发平，2008），又超越了多元主义只重视过程分析的限制，转向对劳动关系的目标及实现目标的方案进行重点剖析（Budd,2004）。“平衡理论”为劳动关系理论的发展做出了重要贡献，随后也成为众多学者研究的焦点。

经济危机对市场经济国家造成的冲击，引起劳动学家的关注并开始深入思考。考夫曼正是在这一背景下逐步从早期的理论比较视角转向从历史分析的视角研究劳动关系理论，并由此提出贯穿其研究的核心理念——效率与公平的平衡。而伴随着西方国家的工会、集体谈判日渐式微，劳动关系学科亟待突破，考夫曼将这些问题重新提起更有其时代意义。他认为，新古典劳动经济学建立在完全竞争分析模型之上，以市场为导向配置资源却忽视了组织和管理的作用；而人力资源管理则过于关注内部劳动力市场，强调通过各种内部管理措施提高经济绩效。二者提出的都是外部劳动力市场和内部劳动力管理系统的不完全均衡理论。劳动关系的贡献在于作为连接和整合二者的桥梁，能够提供全面均衡理论说明市场和产品系统之间如何相互作用决定雇佣结果，其价值在于同时考虑这两个根本不同的、部分不相适应的成分。

基于此，考夫曼提出了劳动关系的基本定理，即经济绩效和社会福祉可在以下情况下达到最优：市场导向与组织管理相结合；外部竞争与内部合作相平衡；个人利益、社会责任与政府管制相统一（Kaufman,2010）。

考夫曼的平衡理论与Budd不同。Budd从雇佣关系内部的稳定考虑，提出了三者的平衡模型，而考夫曼更多的是从内外部劳动力市场、人力资源管理与劳动经济理论对劳动关系理论的借鉴意义、劳动关系学科的发展角度提出了这一具有“折中”性质的平衡模型。其理论是新古典劳动经济学和马克思主义、激进经济学和社会学之间的折中，接受并采纳了新古典劳动经济学的若干观点，这种理论对于中国劳动关系学科的发展具有一定的借鉴意义。

三、中国劳动关系相关学科的演进及关联

劳动关系学、劳动经济学和人力资源管理学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，我国劳动关系相关学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异（江永众、程宏伟，2012），由此导致在经济绩效和社会福祉方面截然不同的思维方式。

1.劳动关系学与劳动经济学

从历史上观察，早期的劳动经济学与产业关系或者说劳动关系有着极为密切的联系。在20世纪50年代以前，劳动经济学几乎和劳动关系被视为同一个专业领域，特别是作为劳动经济学的制度学派的部分，两者的关系尤为密切（Whitfield & Strauss,1998）。19世纪90年代，在美国以康芒斯等学者为代表的制度经济学家，对产业关系学科的发展产生了直接的影响。至19世纪末20世纪初，产业关系的范式已经形成（Kaufman,2008）。20世纪以来，劳动经济学与产业关系逐渐分离成不同的学科领域。

在我国，1978年之前经济学主要参考苏联模式，1978年之后，随着经济体制改革的推进以及发达的市场经济国家现代劳动经济分析思想和理论的引入，国内的学者开始使用现代意义上的经济学来解释和研究中国的劳动问题（曾湘泉等，2008）。从研究主题来看，传统的劳动经济学主要研究劳动关系，现代劳动经济学则主要研究劳动力市场，其应用和研究与重大的经济社会问题密切相关，表现出追踪热点的特征。总体来看，中国的劳动经济学发展也是沿袭新古典经济学的基本理念，更多的是强调劳动经济学的“经济学”方面，关注外部劳动力市场、人力资本和效率工资模型等，而忽略劳动力的非商品化、非同质性以及劳动力的人性属性等，从而导致我国的劳动经济学焦点是经济绩效，忽略了劳资双方利益矛盾的客观性。

在我国，劳动经济学也是劳动关系学的基础学科构成。劳动关系在本质上是一种社会经济关系，涉及劳动关系的劳动就业、工资分配、工会等内容，也是劳动经济的基本内容。同时，劳动关系学也是以劳动力市场为基础的，经济分析也是劳动关系研究的基本方法（常凯，2005）。但从发展来看，劳动经济学越来越体现出作为一门经济分析工具的价值，实证研究的比例越来越大，先进方法和技术的使用日趋增多；而劳动关系则越来越成为一个更接近研究和解决实际劳动问题的跨学科领域，两者显示出不同的发展特点和走向（曾湘泉，2011）。

20世纪90年代以来，我国学界针对日益严重的劳动关系问题，开始借鉴和引进市场经济的劳动关系理论和方法，进行中国劳动关系的研究。以常凯、李琪等学者为代表的中国学界发表了一批有关劳动关系研究的论文和专著，如常凯（1995，2004）的劳权论、李琪（2003）在《改革与修复》中提出的制度演变逻辑、郑桥（2003）的《劳资谈判》、林燕玲（2002）的《国际劳工标准》、乔健（1999）的工会研究等，劳动关系的研究逐步成为学界研究的热点。

2.劳动关系学与人力资源管理

劳动关系学与人力资源管理学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发（Budd,2004）。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳动关系学相互补充、相互竞争的独立学科。在现实中，二者相互影响，具有一定的交叉性，但仍存在对劳动关系双方利益的不同看法（见表1）。

基于以上不同点，中国的人力资源管理与劳动关系也采用了不同的研究方法。其中，人力资源管理长期秉承一元论的视角，关注内部劳动力市场，认为劳资双方是合作伙伴，没有根本的利害冲突，劳资关系本质上是和谐的，劳资冲突只是暂时的异常行为，这种行为可能是因为管理不当所致，也可能是因为有人故意捣乱造成，这些问题可以通过内部管理的改善解决。我国的人力资源管理过于关注内部劳动力市场，忽略了劳资双方利益矛盾的客观性，也不能很好地解决中国情境下的劳动雇佣问题。

常凯（2005）认为多元论是劳动关系的基础。这一理论认为，冲突是劳资关系所固有的，但是可以通过适当的规则去控制和解决；组织内部有各种不同的利益、不同的目标群体，各种不同的群体为了自己的目的而相互竞争；在劳资关系中，不可能由一方控制另一方，或者说，竞争的力量限定和拒绝绝对权力；劳资冲突是让步和妥协的过程，在这种过程中，规则遏制权力的滥用并且使所有参加者有所收获。

唐鑛（2013）指出，在当前企业应该从一元论的人力资源管理突破到多元论的劳动关系管理，并且提出了战略劳动关系管理的概念，要承认雇佣关系中存在的固有矛盾，采用更多样的管理手段。

同时，从人力资源管理对劳动关系的影响来看，我国的人力资源管理在传统人事管理的基础上，着重突出了开发培训、激励和职业生涯等员工导向功能，并致力构建良性互动的员工和企业之间的心理契约，营造企业和员工互相信赖、共同发展的企业氛围（樊宏、戴良铁，2005）。其理念及制度价值取向总体上是对员工有益的，这也是集体劳动关系所追求的目标。应该说，工作场所中的劳资关系正在总体上出现一种向敌对性质不那么强烈的方向转变的趋势，这在一定程度上是积极的人力资源政策的影响结果。

表1　人力资源管理和劳动关系的异同

四、结语

劳动关系的两个核心组成部分是外部劳动力市场和企业内部管理（Kaufman,2010），而现有的劳动经济和人力资源管理理论在解决现实中诸如劳工等劳动关系问题时力量不足。这一理论缺陷和现实问题，在中国情境下亦然。

我国的人力资源管理从理念到技术，基本上都是学习西方，但从历史过程来看，我国在20世纪80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，国情与西方发达国家有很大区别，产业尚不成熟，没有形成符合我国国情的劳动关系模式（卢福财，2006），劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了人力资源管理界的惯性思维（常凯、陶文忠，2006）。而我国的劳动经济学研究也存在同样的问题，即往往忽略重大的制度变化会带来什么影响，就把实证分析和数量分析运用到政策选择中（Dunlop,1958）。

因此，为了解决现实问题，也为了学科的发展，有必要从现实情况出发，借鉴“效率-公平平衡理论”，采取折中的分析方法。一方面发展劳动关系理论，综合内外部劳动力市场，弥补劳动经济与人力资源管理理论的不足；另一方面学习劳动经济与人力资源管理规范的研究方法，打通研究对象与内容，走出更具有特色，更具有现实意义的发展道路。

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■责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

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Balancing Economic Efficiency and Social Welfare——On the Evolution and Inter-relation among Disciplines Related to Industrial Relations of China Based on the Theory of Bruce E. Kaufman

Wang Fan,Lei Xiaotian,Yu Tian and Guo Honglin
(School of Labour and Human Resources,Renmin University of China; School of Labour Economics,Capital University of Economics and Business; School of Economics,Renmin University of China)

Abstract:The paper reviewed Kaufman’s analysis on the relation among the disciplines of industrial relations,labor economics and human resource management. It examined the loopholes of theories related to labor economics and human resource management. The result shows that appropriated labor protection could improve economic efficiency and social welfare. Based on these findings,the paper further explores the evolution and inter-relation among the disciplines of industrial relations,labor economics and human resource management. Finally,it relates the impact of the balance between economic efficiency and social welfare on these two issues separately.

Key Words:Industrial Relations; Labor Economics; Human Resource Management; Efficiency; Social Welfare