事业单位职员职级与工资标准研究：基于工资政策的比较分析

● 朱国成

事业单位职员职级与工资标准研究：基于工资政策的比较分析

● 朱国成

内容摘要本研究回顾了我国四次工资制度改革中事业单位职员工资结构的变迁过程，对事业单位职员职级与工资标准进行了纵向比较，同时与事业单位专业技术人员和机关公务员工资结构进行了横向比较，从而概括出事业单位职员工资结构的特点，并进一步提出了针对性的对策建议。

关 键 词事业单位 职员 工资制度 工资结构

朱国成，中国人事科学研究院，助理研究员。电子邮箱：zgc_604@126.com。

一般来说，工资等级和工资标准是工资结构（compensation structure）的基本内容，这也是我国历次工资制度改革中最为核心和备受关注的部分。自建国以来，事业单位工资制度经过多次改革，在这一系列改革过程中，事业单位管理人员即职员的职级、工资标准等都根据当时的政治、经济条件和改革思路进行了设计和调整。目前，事业单位职员工资制度改革面临着新的任务,随着事业单位分类改革和《事业单位人事管理条例》施行的进一步推进，继续完善事业单位职员工资体系、增强激励效果、拓展发展空间成为亟待解决的问题。对事业单位职员职级和工资标准在我国事业单位工资制度改革中的变迁过程进行系统回顾，对其规律和特点进行分析，进而把握基本趋势，这对于当前事业单位职员职级设置、工资标准设计具有较强的借鉴意义。

一、对历次工资制度改革中事业单位职员工资情况的简要回顾

建国以来，我国共进行了四次大规模的工资制度改革，分别是1956年、1985年、1993年和2006年。受各个时代特定的事业单位管理体制的影响，不同历史时期的工资制度各具特点。表1列举了历次工资制度改革中职员工资结构的基本特征。

二、事业单位职员职级及工资结构的纵向比较分析

1.工资等级数量

1956年工资等级数量为30个，1985年仍保持10级，而1993年减少到6级，在2006年等级数量重新增加到10个。这表明事业单位管理人员工资等级数量是相对稳定的状态。

值得注意的是，无论等级数量如何变化，都基本对应了公务员序列从办事员到正部级的十个层级，这一点可以从历次工资制度改革方案相配套的《实施办法》中得到印证①。

2.工资级差

从总差距角度来看，1956年达到最大，最高工资与最低工资之间达到26倍②；而在1985年、1993年的改革中这一差距迅速缩小，1985年为5.96倍，而1993年仅为4.79倍；2006年的改革较1993年有较大幅度的扩大，增长到7.86倍。

如果将级差换算成环比形式的相对值，则可发现级差波动起伏，1956年环比级差平均达到2.89，1985年仅为0.66，1993年又增长到0.96，2006年则缩小到0.87。

3.工资幅度

工资幅度可以从绝对值和相对值的角度进行分析。从绝对值角度来看，工资幅度基本上符合随着层级提高不断加大的规律，只存在个别的例外。

表1　历次工资制度改革职员工资结构

工资幅度的绝对数值受到物价指数变化影响，实际上是不稳定的，不利于历次工资制度改革之间的纵向比较。而对工资幅度相对值比较发现，历次改革之间几乎无任何规律可寻。

4.档次

工资档次数量体现了各等级上晋升的空间，总体上来说，档次数量经历了先缩小、然后又开始持续扩大的过程。这与通过加大工资晋升空间增强激励的目的是一致的。

三、职员与专业技术人员、公务员工资标准的横向比较分析

本部分重点对历次工资制度改革中职员、专业技术人员与机关公务员的工资标准作横向比较。由于在历次工资制度改革中三者等级数量、工资构成等持续变化，因此在比较时，本文采用了基于中位值比较的方法。

（一）工资标准横向比较的基本方法

首先将职员、专业技术人员与公务员各个等级上工资标准的中位值计算出来，然后以职员各等级上的中位值与专业技术、公务员各等级上的中位值比较，选择专业技术、公务员各等级上差距最小的作为对照等级，再以职员工资标准中位值与对应的等级中位值相除，得到两者的比较率：如果比较率大于1，说明职员工资标准中位值大于比较方；如果小于1，说明职员工标准中位值小于比较方。最后采用了图形比较的方法，将各等级最小值、最大值制作成直观的图表（见表2、图1），方便对等级之间的包含关系进行比较分析。

限于篇幅，这里以2006年工资制度改革中事业单位职员与公务员的工资标准的横向比较为例来说明。

表2　2006年事业单位职员与公务员工资等级与工资标准比较

（二）2006年事业单位职员与公务员工资标准横向比较

基于数据比较，可以发现：（1）一级职员相当于省部级副职，比较率为1.09；（2）二级职员相当于厅局级正职，比较率为1.11；（3）三级职员相当于厅局级副职，比较率为1.04；（4）四级职员相当于县处级正职，比较率为1.03；（5）五级职员相当于县处级副职，比较率为1.02；（6）六级职员相当于乡科级正职，比较率为1.01；（7）七级职员相当于乡科级副职，比较率为0.99；（8）八级职员相当于科员，比较率为0.96；（9）九级职员相当于办事员，比较率为0.96；（10）十级职员更低于办事员。

另外，各级职员最大值相对于对应的公务员等级最大值更小，而最小值相对于对应的公务员等级最小值更大。也就是说，这一等级完全被对应的公务员等级所包含（具体见图1）。

当然，需要说明的是，这里的职员工资并未考虑绩效工资部分，与之相对应的，公务员工资并未考虑各类津补贴部分。但根据吴江所估计的，中国的公务员平均年薪比事业单位人员平均年薪高出一万元（吴江，2010），那么上述两个工资部分的忽略并不根本影响该比较关系的成立，只不过是数值的缩放而已。

图1　2006年事业单位职员管理人员与公务员工资等级与工资标准比较

（三）历年工资制度改革横向比较的综合分析

1.职员与专业技术人员横向比较的综合分析

（1）相对于1956年工资体系，1985年工资制度改革中在一定程度上提升了专业技术人员工资

例如，在1956年的工资体系中，部长助理层级几乎和总工程师、副总工程师层级完全一致；而到1985年副部长、副省长层级的中位值仍低于教授、研究员层级。需要说明的是，教授、研究员层级工资幅度很大，最小值与处长层级相似，而最高级则又超过副总理、国务委员的中位值；这样副部长、副省长层级相较于教授、研究员层级，最小值较高，而最大值也低很多；其他层级也具有类似特点。

（2）1993年工资制度改革基本延续了1985年的比较关系，与1985年相比变化不大，但专业技术人员工资标准上升的趋势仍较为明显。例如，讲师、助理研究员与助教、研究实习员工资标准较1985年都有所上升。

（3）在2006年的工资制度改革中，1985、1993年两次工资制度改革中专业技术人员工资上升的态势得以延续

2.职员与机关公务员横向比较的综合分析

（1）在1956年、1985年中，事业单位职员与机关公务员执行完全一致的工资体系，是完全对应的关系

（2）在1993年的职员工资体系下，职员工资较1956、1985年的工资体系相对下降。例如，一级职员（正副部级）的最小值（624）低于公务员副部长、副省长最小值（658）；最大值（903.5）高于公务员部长、省长中位值（881），低于最大值（1002）；中位值（763.75）则略低于公务员副部长、副省长中位值（769）。二级职员（正副局）与公务员司长、厅局长和副司长、副厅局长，三级职员相对于公务员正副处相比较的情况与上述情况基本一致。而公务员科员、办事员层级工资标准更是全面超越了事业单位五级（科员）、六级（办事员）层级。

（3）2006年职员工资体系基本延续了1993年的工资体系的状态，职员一级（正部级）低于公务员省部级正职，其他依次类推。当然，上述统计没有将事业单位绩效工资部门纳入；同样，公务员的统计也没有将各类津补贴部分纳入；③而如果将两者全部纳入考虑，公务员工资仍将高于同等级事业单位职员。

四、历次工资制度改革中职员职级及工资结构的特点

1.岗位工资标准模式反复

四次工资制度改革中工资标准模式出现反复，1985年与其他三次改革完全不同。工资标准模式的变化，是与工资制度改革中不断扩大各岗位层级的工资晋升区间的意图相关联的。非常明显的是，1985年的工资制度中晋升空间较小，各等级中最少档次为3个、最多为6个（参见第二部分对工资档次的总结），是历次工资制度改革中晋升空间最少的，其后在工资制度运行中这一问题也较为突出。因此，2006年工资制度改革中特别提出“正常增加薪级工资”，“在年度考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资”。

2.工资标准变化谨慎，顾及横向平衡

从工资标准角度来看，事业单位职员工资标准与专业技术人员、公务员工资标准保持了非常精巧的平衡关系。历次工资制度改革中职员最高等级（正部级）与专业技术人员最高等级（教授、研究员）、公务员副部级之间的横向比较关系基本递相继承。可以预见的是，这种横向平衡关系会长期保持下去。

3.工资结构调整表现出一定规律性

从表面上看，工资结构似乎经过了非常巨大的调整，但工资结构各要素保持了一定的规律性。

从等级数量角度看，如果忽略1956年的工资标准模式的变化，则等级数量基本上稳定于10级，未来的工资等级也将稳定于10级左右，这是由事业单位职级数量与公务员等级之间的隐性对应关系长期存在决定的。

从级差角度看，最高等级与最低等级之间的总级差经历了先缩小、再扩大的过程。这显然与社会普遍的对工资差距问题的认识和接受能力有关。将来事业单位职员工资差距将进一步拉开。

从工资幅度角度看，工资幅度的绝对值基本符合随层级提高而扩大的规律。工资幅度表明了该层级上工资从最小到最大变化的区间，未来这一区间还将继续扩大。

从工资档次角度看，工资档次越来越多。工资档次是与工资幅度相关的一个概念，一般工资幅度越大、则工资档次越多，因此，与工资幅度扩大的原因相同，工资档次数量也将扩大。

五、职员职级及工资结构设计的政策建议

1.避免岗级和薪级脱节

目前的事业单位职员工资构成包括岗位工资、薪级工资及绩效工资、津贴补贴等四个组成部分，而且岗位等级和岗位工资有严格的对应关系，对于薪级工资则只规定了起薪点，而没有规定严格的上限。这种设计的目的是试图使一般管理人员即使无法获得岗位等级晋升，也能够通过绩效、年功等途径获得相应的工资增长。

这一初衷无疑是好的，但也存在很多风险，即在极端情况下，较低岗位等级的员工可以获得非常高的薪级工资。这种激励方式可能会产生新的不平等，即岗级和薪级严重脱节。当这种极端状况出现比例加大的时候，就会出现如我国国有企业分配制度改革初期所实行的岗位技能工资制相类似的问题，即岗位和技能之间的严重脱节。

要避免岗级和薪级之间脱节的问题，一方面要强化以业绩作为薪级晋升的依据，另一方面仍然要为各个等级设定相对应的薪级晋升上限，这也是工资结构设计和工资管理中的通行做法。

2.工资结构变化保持适度稳定

四次工资制度改革都对工资结构进行了大幅度调整，包括工资等级、档次以及工资标准等工资结构的各项内容，其背后存在特定原因。工资结构剧烈变动会带来诸多不利后果，其中最重要的即是需要组织成员不断否定和重建岗位相对价值关系——反过来，我们也可以发现公务员工资体系保持了相当高的稳定性。

因此我们应当努力探索一种更具稳定性的工资结构目标模式，而这种稳定性本身即应当包括能够容纳未来改革所进行的必要调整，而不对此种结构作破坏性改变。美国联邦公务员GS工资结构是一种值得思考的选择，这种方式最大的优势即在于可以根据经济社会发展不断调整具体工资标准，而不必突破工资结构；香港公务员的工资结构也具有这一特征，按照学历层次不断调整在总薪酬表内的薪酬标准和起薪点。总之，建立相对稳定的工资结构目标模式应当作为事业单位职员工资制度改革的一项重要内容。

3.在工资结构目标模式下调整工资标准

在确立了工资结构目标模式的情况下改革工资制度，就可避免不定期地进行根本性的结构调整，只需根据工资横向比较的原则，对具体的工资标准进行调整。而基于工资横向比较的工资标准调整理应作为一项常规性工作。

这种做法在日本、美国、香港等国家和地区的公务员工资管理中非常普遍。这些国家和地区通过薪酬调查机制对工资标准进行比较分析，提出调整建议；这些调整都是在既定的工资结构框架内对工资标准的调整，而不会如我国历次工资制度改革那样从根本上突破工资结构。

4.职员工资结构设计应当注重量化分析

采用量化分析方法对历次工资制度改革中事业单位管理人员工资结构进行分析后发现，工资制度改革中工资结构需提高内在规律性。在第二部分具体对等级数量、总差距以及级差、工资幅度、以及等级内档次数量的分析做了总结，在此不再赘述。

在后续的工资制度改革中应当特别注重吸收现代工资结构设计的成果，重视工资结构量化分析方法应用。更为重要的是，对薪酬调查结果的应用也必须基于现代工资结构设计方法。这在国外公私部门得到广泛应用、形成了成熟的操作方法，值得我们在工资结构设计以及后续工资标准调整中进行借鉴。

5.完善事业单位职员工资横向比较机制

《事业单位人事管理条例》第三十三条规定“国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。”这就要求事业单位也应当建立工资横向比较机制，而由于事业单位和公务员工资之间长期的互动关系，这一机制将更为复杂：是建立一套与公务员体系平行的比较机制，还是适当地将两者结合起来？如果结合，两者之间的区别和联系为何，如何处理两者之间的关系？这一系列课题有待深入研究。

但从根本上说，必须将工资的平衡比较机制落实为具体的可操作的方法、程序，并通过合理的途径向社会公开，保证其透明性。可以充分借鉴其他国家和地区公务员工资平衡比较机制成果。比如，日本称之为“给与劝告”，并制定了明确的工作程序；再如香港，则由香港公务员薪俸及服务条件常务委员会定期进行薪酬趋势调查。

综上所述，事业单位职员工资制度改革中，首先要科学合理地确定工资结构框架，然后要在相当长的时间内保持这一结构的适度稳定，并通过有效的薪酬调查机制以及与公务员工资的横向比较机制，保持事业单位职员工资水平与国民经济发展相协调。

注 释

①③已经去除最高层级的总理、副总理数据。

②如2006年《事业单位工作人员分配制度改革实施办法》第二部分“岗位绩效工资制度的实施“中职员职务和岗级作了明确说明；1985年、1993年工资制度改革《实施办法》均有类似说明。

④未能将事业单位绩效工资、公务员津补贴纳入考虑受制于现实数据获取，更主要的在于本研究主要集中于对事业单位管理人员工资结构制度的分析。

参考文献

1.郭少峰：《专家称我国公务员平均年薪高于事业单位人员1万》，载《新京报》，2010年11月15日。

2.日本人事院：《平成23年度国家公务员プロヮィル》，2011：15。

3.人事部、财政部：《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发【2006】56号），2006年。

4.香港公务员薪俸及服务条件常务委员会：《二零一零年工作报告》第四章《薪酬趋势调查制度》，2011：9。

5.中共中央、国务院：《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》，1985年6月4日。

■责编/ 倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

The Study on Public Institution Staff’s Grade and Compensation Standard: Based on the Comparison of Compensation System

Zhu Guocheng
(Chinese Academy of Personnel Science)

Abstract:The study reviews the changes of institution staff’s compensation structure in the all previous reforms since 1956.In the paper,there is a vertical comparison of institution staff’s compensation structure and a horizontal comparison among institution staff and professional technical personnel and civil servant’s compensation structure. Based on the analysis,the paper generalizes characteristics of institution staff’s compensation structure and finally puts forward the policy suggestions.

Key Words:Public Institution; Staff; Compensation System; Compensation Structure