仁慈型领导与员工周边绩效行为研究：基于传统性的调节作用

许　颖

(郑州轻工业学院 经济与管理学院，河南 郑州 450002)



仁慈型领导与员工周边绩效行为研究：基于传统性的调节作用

许颖

(郑州轻工业学院 经济与管理学院，河南 郑州 450002)

摘要：探讨了中国传统文化下仁慈型领导与员工周边绩效行为之间的关系，分析了积极情绪在这种相互关系中所发挥的作用，认为仁慈型领导和心理资本都对周边绩效行为都有着直接积极影响，而且心理资本在仁慈型领导和周边绩效行为作用过程中存在部分中介作用；传统性对于仁慈型领导与周边绩效之间关系存在调节作用，相对低传统性的员工而言,高传统性的员工感知到的仁慈型领导与周边绩效之间的正向向关系更强。

关键词：仁慈型领导；心理资本；周边绩效；传统性；情感事件理论

1问题提出

近些年来,学者们越来越意识到组织中员工间良好的人际关系能使其坦然面对逆境和主动加班工作等[1-2]，而诸如此类的行为在工作说明书中并未提及，对组织的核心技术也没有直接贡献，但它却能增加组织效力[3]，这些员工自由裁量的行为被称之为周边绩效行为，它能重塑员工工作活动和程序，并能促进组织内的沟通，对部门沟通也起润滑作用[4]。

已有的研究证明,员工的个性、社交技能和组织公平以及组织、上级的支持、变革型领导和魅力型领导等都能很好地预测周边绩效行为。大量文献研究显示，领导对下属工作行为和态度的影响已得到一致的认同,作为一种社会现象，领导并不受跨文化的影响，但领导的内涵及其实际操作却受到文化的影响。郑伯埙认为，拿来主义对于华人组织中的领导现象研究没有太大的用处，甚至有些削足适履，所以鉴于华人组织中浓厚的家庭色彩与泛家族主义的影响[5]，本研究拟使用华人文化提出的仁慈型领导来预测员工的周边绩效行为，考察积极情绪如何中介于仁慈型领导和员工周边绩效行为,以及个体传统性在该过程的调节作用。

仁慈型领导在华人组织中普遍存在[6]，根源于中国传统文化，是领导对下属“全面”与“个别”关怀的表征，也是在专权情景下发生的一种施恩方式[7]，“像家长一样地照顾和体谅下属”以及“对下属的观点敏感”。仁慈型领导将下属视为家人，认为照顾下属是应尽的责任和义务。除了对下属生活的照顾，也注重对下属工作的支持，并提供工作上的成长与职业生涯发展机会。传统的中国文化认为，“感恩戴义,怀欲报之心”(《三国志》)，即人们要感激所受的恩义而怀有报答的意愿，那么，仁慈型领导对于下属表现出来生活和工作上的照顾，下属就一定会有所报答么？“怀欲报之心”只是一种意愿，受中国传统文化影响比较深的员工可能会“投之以桃，报之以李”，并认为仁慈型领导为其提供了便利的工作条件和令人愉悦的工作环境，自己也需要为组织奉献知识、能力和技能作为交换；但是对于新生代员工而言，可能成长环境不同，他们在民主与宽松的环境中成长[9]，在性格上均表现出独特的时代个性[10]，可能会认为领导者对于下属的照顾是理所当然的，那么就很难表现出感恩必报之心。

员工周边绩效行为产生的过程对领导理论的发展具有重要的意义。20世纪末，心理学研究重点由认知路径转向情感路径，与之相伴的是对于组织员工的情绪和情感研究日益受到关注。许多研究者开始深入分析工作中具体情绪和情感(积极或者消极情绪)的前因变量和结果变量提出了情感事件理论。其作用机制本质上是在探讨组织中某一特定事件可能通过积极或者消极情绪对组织成员的行为和表现产生影响。因此,结合情感事件理论的最新进展,本研究的第一个目的从员工心理资本视角来解读仁慈型领导效应的传导机制,即检验员工心理资本中介于仁慈型领导和下属周边绩效行为。

领导-下属行为研究的重要方向是影响仁慈型领导效果的情景因素。虽然经过剧烈的社会变迁，中国人身上依然保留着很多传统文化的印记,作为人格特征体现在现代中国人身上 (比如传统性)，在组织中会影响员工与组织之间的作用关系[11]。中国人的这种传统性与人际关系和管理规范等都息息相关,比如传统的员工对上级绝对服从、个人对组织绝对忠诚等。高度传统的员工往往会把自己所处的组织视为自己的家,因此可认为传统性与工作奉献、组织公民行为以及角色外行为存在某种联系。本研究的第二个目的是检验传统性对仁慈型领导与员工周边绩效行为的调节作用。

2文献回顾和研究假设

在对已有文献进行评述和总结的基础上，本研究构建了仁慈型领导、心理资本、周边绩效之间关系模型(图1)。

图1　二者关系的权变模型

Kanungo 与Mendonca认为，当领导者是基于真实动机而表现其关怀行为时，则下属就能认同领导，因此则能显示出较高的领导效能，从而仁慈型领导与下属的积极情绪具有显著相关。基于社会学习理论，员工感受到领导全面和长久的照顾和体恤,高绩效的领导会正向影响自信心和乐观方面。当领导者对下属非工作层面的照顾关怀超出领导者应承担的责任时，领导者的额外付出努力会使下属更愿意表现主观能动性以及实现个人或者组织目标而努力,继而影响下属希望和自信心，这对组织生存非常重要。领导者不仅在工作上对下属给予支持，而且出于真诚关怀下属私人生活，帮助解决职家问题会使员工更加坚强地应对外界压力，从而坚韧力能不断增强。Fred Luthans等认为组织中领导支持氛围对组织中员工的心理资本有积极的正向作用，员工感知到被组织支持，他会在面临困境时迅速从中走出来，恢复活力。

假设1：仁慈型领导行为与下属的心理资本正向相关。

领导风格对员工行为和态度的作用机制已经得到普遍认可,但是,在中国传统文化下该领域的核心问题应该结合本土领导风格研究其影响机制。20世纪末，心理学研究重点由认知路径转向情感路径，与之相伴的是在人力资源管理研究领域中对于组织成员的情绪和情感研究日益受到关注，许多研究者开始深入分析工作中具体情绪和情感(积极或者消极情绪)的前因变量和结果变量。在管理领域进行的许多研究都表明，心理资本能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。Carolyn M.Youssef认为希望和坚韧力与工作投入相关，而希望和自我评价相关。Peterson和Luthans的实证研究结果证明，组织中希望水平较高的管理者，其所在的工作部门的绩效也相对较高。另外，还有一些对组织中的管理者心理资本和绩效的研究结果显示，乐观程度与高水平绩效相关，管理者以及员工的工作奉献精神也与乐观水平相关。Ann S.Masten通过对聚焦于变量和聚焦于个人的调查研究发现坚韧力是普遍存在的，当人们受到较大的威胁时它能起到自动调整的功能，所以自强和坚韧对工作—任务责任感有积极的影响。但McDonald 和Siegall以正在经历技术变革的技术人员为研究对象却发现,自信心与员工自我价值认同、工作奉献度存在着显著的正相关,与离职意愿、工作懒散呈显著的负相关，国内学者陆昌勤和凌文辁以中国情境下的管理者为样本也得出了相同的结论。

Luthans提出，人力资源要想获得可持续的增长和绩效，员工拥有积极心理资本是不可或缺的。Eisenberger组织层面的工作支持和生活帮助对员工态度和行为积极的影响。Hackman and Oldham’s验证了关键的心理特征在领导风格和个人绩效起到中介效应。Gardner & Schermerhorn验证了积极情绪中介于了领导支持和个人绩效之间的个人因素(能力和努力)。 Luthans揭示了员工心理资本与他们的工作绩效的之间的作用关系，研究结果显示，员工的希望、乐观和坚韧力三种积极心理状态，都与工作绩效积极相关。

综上所述,仁慈型领导能够对下属的心理资本积极影响,而心理资本对下属角色外行为积极作用。为了验证积极的心理资本在仁慈型领导与员工周边绩效行为可能起到的效应，研究假设如下

假设2：组织中员工心理资本和周边绩效行为正向相关

假设3：员工的心理资本在员工感知到的组织支持程度和员工周边绩效之间起中介作用。

中国传统文化中的“报”的情结要求在组织中强调集体主义,鼓励并告知员工要将组织利益置于个人利益之上,个人应遵守组织规则、主动为组织奉献,虽然经过剧烈的社会变迁，中国人身上依然保留着很多传统文化的印记,作为人格特征体现在现代中国人身上 ( 比如传统性) ,在组织中会影响员工与组织之间的作用关系。

传统性是台湾学者杨国枢基于台湾地区大学生和成人为样本提出的一个本土化概念。他们是以个人传统性作为个人现代性的反面进行初始研究，经过讨论将传统性定义为在中国传统文化的影响下,个人所具有的固定认知态度与常见行为模式。本研究构建模型上将员工的传统性视为影响周边绩效过程的调节变量,具体到对仁慈型领导和周边绩效过程的影响,“受人滴水之恩当涌泉相报”、“投之以木瓜，报之以琼琚”等传统的中华美德都显示了中国人知恩图报的价值观。Hui,Lee 和Rousseau指出:研究中国组织内的组织与员工之间的关系动力学,传统性是一个有效的解释变量。根据Farh 等与Hui 等人的研究,传统性是指个人对中华民族传统价值的认可程度,比如典型的传统性表征有:尊重长辈、服从上级等。如果传统性的员工对组织支持有强烈的感觉,那么对于传统的中国人来讲,就会有强烈并稳定的信念履行自己周边绩效行为的愿望,因此有如下假设。

假设4：员工的传统性在员工感知到的仁慈型领导和员工周边绩效之间起调节作用。

3研究方法

3.1　研究过程

本研究的仁慈型领导、心理资本和传统性量表均为成熟的中文量表，周边绩效为英文量表。对于周边绩效行为量表采用双向互译的方法保证其在语境转换中能够保持语义一致。本研究发放调查问卷共502 份，回收且有效的问卷总计442份。样本中，女性占58.8%，男性占41.2%；由于使用便利抽样，受访者平均年龄为30.23，标准差为7.12 ；从受教育程度看，博士占3.5%，硕士占16.1 % ；本科占50.2%；本科以下占30.2%。

3.2　测量工具

仁慈型领导、心理资本、周边绩效行为和传统性的测量主要依据Cheng et al.、隋杨、Huang、Hsu Van Scotter 和Motowidlo以及Farh等的研究，分别由5 个、12 个、6个和6个测量问项组成;本研究中选取了4个个人特征的控制变量。对个人的控制变量包括：性别、最高学历、婚姻和年龄等。

4数据分析和结果

控制变量和各关键变量的均值、标准差和相关系数如表1显示。表中仁慈型领导行为与心理资本(γ=0.137,p<0.01)和周边绩效(γ=0.691,p<0.01)都显著正相关;员工的心理资本与周边绩效 (γ=0.201,p<0.01)和传统性(γ=0.146,p<0.01)也显著正相关;传统性与仁慈型领导(γ=0.357,p<0.01)和周边绩效(γ=0.54,p<0.01)也显著正相关。

表1　变量的均值、标准差和相关系数

本研究对假设检验使用的是逐步回归，回归结果(表2)第一步控制变量(年龄,婚姻状况,性别和最高学历)进入模型,第二步将预测变量纳入模型。模型2-5 中显示仁慈型领导行为对下属的心理资本有显著的积极效应(B=0.21,p<0.001),假设1 得到支持。模型2-4显示心理资本对周边绩效行为(B=0.18,p<0.01)有显著的积极效应,假设2得到支持。

为了验证假设4，本研究以周边绩效为因变量，采取层级回归的方法，依次引入控制变量、自变量和调节变量，以及自变量和调节变量的交互项，建立模型2-1～模型2-3(表2)。在引入仁慈型领导和传统性以及两者的交互项以后，模型2-2和2-3的解释力都有了显著增加(△R22=0.136***，△R23=0.008***)。其中，交互项对在周边绩效产生了显著正向影响(β=0.098***)，在2-3模型中中交互项的回归系数显著(t=4.344,R2的变化约为8%) ,所以传统性的调节效应显著，因此假设4也得到了验证。也即对于仁慈型领导与周边绩效行为之间的显著正相关关系，员工的传统性起到了显著的正向调节作用。

表2　引入调节变量“传统性”对“周边绩效”的回归分析结果

为了验证假设3，本研究以周边绩效为因变量，采取层级回归的方法，依次引入控制变量、自变量和中介变量心理资本，建立模型3-1～模型3-3，见表3。在引入仁慈型领导和心理资本以后，模型3-2和3-3的解释力都有了显著增加(△R22=0.130***，△R23=0.266***)。在引入心理资本以后，模型3-3的解释力显著增强(△R2=0.266***)，心理资本对在周边绩效产生了显著正向影响(β=0.581***)。其中，由于检验中在模型42-3中的t检验都是显著的,所以心理资本在对仁慈型领导和周边绩效是部分中介效应,中介效应占总效应的比例为0.459×0.581/ 0.365=73.1 %。因此，假设3得到了验证。

5讨论和展望

5.1　理论意义

本文通过从情感事件理论视角探讨了了心理资本在仁慈型领导和下属周边绩效型的中介作用，同时分析了传统性对仁慈型领导和周边绩效的调节交互作用，从而揭示了仁慈型领导与周边绩效之间产生作用的具体过程。本研究对现有研究的理论贡献表现在以下两个方面。

表3　引入中介变量“心理资本”对“周边绩效”的回归分析结果

第一，深入诠释了中国传统文化下特有的领导方式对下属周边绩效行为中介作用机制。华人组织中普遍存在的领导方式是仁慈型领导，其植根于传统儒家文化，是一种对下属的“个别关怀”和“全面关怀”的领导方式。首先“个别关怀”是指华人组织特有的人治主义倾向，下属生活上遇到难题仁慈型领导者会给予协助，也会主动关怀下属私人的生活与起居。基于社会交换理论和情感事件理论，仁慈型领导对下属生活的照顾与关怀，可使上下级之间的关系超越单纯的经济交换。仁慈型领导的“个别关怀”会使下属自豪、乐观和快乐等积极的情感反应增加，自信心、乐观和坚韧力这些积极的心理资本对提升下属的周边绩效行为能起到的推动作用，因此下属愿意在工作角色范畴之外卖力，表现出超越角色规定的利社会组织行为，以回报此社会交换关系。

其次仁慈型领导的“全面关怀”仅对下属的任务绩效有正向影响，以社会交换的观点和目标理论来解释，领导者对下属的工作照顾能对下属在工作层面给予教导与协助，从而帮助他们达成工作目标。其产生机制表现为当领导者视下属能力和特征的差异提供不同的学习机会，激发下属潜能，能有助于部属工作绩效的展现。如果仁慈型领导者针对部属工作需求给予个别教育与辅导，将更有助于部属完成分内或组织所规定的工作任务。

第二，提出了传统性这一个体特征对仁慈型领导和周边绩效行为权变作用的影响。结合不同特点的员工，解释了传统性在仁慈型领导对周边绩效调节效应关系的存在，探讨了组织内部社会交换的增值规律和减值规律。相对于低传统性的员工而言,高传统性的员工感知到的组织支持与周边绩效之间的正向向关系更强。陆洛发现，华人社会现今正处于处于传统与现代激荡时期，每个个体都不可避免地拥有有传统与现代并存的两套心理特质。但是，每个人保留的传统与现代的心理特质比重可能各有不同。当下属拥有的传统型心理特质比重较大时，仁慈型领导对下属的周边绩效行为影响力具有正向效果；当下属拥有的传统型心理特质比重较少时，仁慈型领导对影响力的效果则不显著。这意味着在下属员工的传统性高的情形下，仁慈型领导对周边绩效行为的正向效果会被强化，员工的传统性在其中扮演着类似于“激励因子”的角色。

5.2　管理实践意义

“领，项也；导，引也”(《说文解字》)。组织中的领导，重在引导员工为组织主动工作的内在动机，并借以增进组织效能。本研究结果显示，员工的心理资本传导仁慈型领导对下属员工周边绩效行为的影响。现代中国社会的发展给组织员工带来既有机遇也有挑战，竞争的加剧和不稳定因素的增加，使得组织中员工心理承受着巨大的压力。因此员工的积极性的提高越发受到重视,通过提升员工积极的心理状态从而增加其主动工作的内在动机对组织具有重要意义。基于此，领导对下属员工生活层面的关怀与照顾不仅是华人传统文化的特色，还能够使下属的积极心理资本得以提高，展现出利组织的周边绩效行为。综上，现代领导者应该通过移情、施恩和个别照顾相关训练课程，来学习如何适时且恰当的关怀下属，继而提升其领导能力。

本研究的第二个重要发现是仁慈型领导对下属周边绩效行为的影响取决于下属传统性的高低。该发现对企业的管理实践有重要的启示,即：个体传统性情景和领导方式交互对下属绩效产生影响,下属员工的传统性高的情形下，仁慈型领导对周边绩效行为的正向效果会被强化，员工的传统性在其中扮演着类似于“激励因子”的角色。当下属拥有的传统型心理特质比重较少时，仁慈型领导对影响力的效果则不显著(斜率近乎水平)。综上，现代领导者的领导方式要视员工的传统性的变化而变化。

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ON BENEVOLENT LEADERS AND STAFF CONTEXTUAL PERFORMANCE BEHAVIOR BASED ON TRADITIONAL REGULATORY ROLE

XU Ying

(SchoolofEconomics&Management,ZhengzhouInstituteofLightIndustry,Zhengzhou450002,China)

Abstract:The paper discusses the relationship between benevolent leaders and staff contextual performance behavior in the traditional Chinese culture, analyzes the role positive emotions play in this relationship and verifies the traditional regulatory effects of individuals.Studies show that both benevolent leaders and psychological capital have a direct and positive impact on the surrounding performance behavior; psychological capital plays an intermediary role in the relationship between benevolent leaders and staff contextual performance behavior.The results show that with respect to the low-traditional employees, the highly-traditional employees are more aware of the positive relationship between benevolent leaders and staff contextual performance behavior.

Key Words：benevolent leader; psychological capital; peripheral performance; traditional; theory of affective events

中图分类号：F276.92

文献标识码：A

文章编号：1673-1751(2015)02-0104-06

作者简介：许颖(1978-),男，河南新乡人，博士，讲师，研究方向：组织行为学与人力资源管理。

收稿日期：2015-03-08