人文关怀视域下高校辅导员绩效考评管理创新探析

文/胡慕鸿

人文关怀视域下高校辅导员绩效考评管理创新探析

文/胡慕鸿

摘要:在当前强化高校思想政治教育的新形势下，加强和改进辅导员队伍管理工作显得更为重要与迫切。高校辅导员绩效考评管理体系的创新优化对于促进辅导员工作积极性与能动性可发挥重要作用，是加强辅导员建设工作的重要内容。文章阐述了人文关怀对于绩效考评工作的内在价值，从人文关怀维度深入探究当前高校辅导员绩效评价存在的问题，提出了高校辅导员绩效考评的创新路径。

关键词:人文关怀;辅导员;绩效考评;管理

高校辅导员在学校中担当教育者和管理者的双重性角色，是高校宣传思想教育工作的具体承担者，中共中央办公厅、国务院办公厅2015年1月印发《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》中指出:统筹推进高校党政干部和共青团干部、思想政治理论课教师和哲学社会科学课教师、辅导员班主任和心理咨询教师等宣传思想工作骨干队伍建设。对辅导员工作成效开展合理评估，优化创新其考评体系，加大人文关怀力度是推动辅导员队伍建设的重要内容，能够有力推动辅导员个体素质完善、发展，从而促使辅导员群体在思想政治教育工作中发挥更大能量与作用。

一、高校辅导员绩效考评工作中人文关怀的重要价值

1．融入人文关怀是增强高校辅导员考评工作实效的现实需要

人文关怀是指肯定和尊重人的主体地位，关注和重视人的生存状态、生活质量，追求人的自由和全面发展，其核心在于以人为本。因此，在辅导员考评中体现以人为本，注重受考评辅导员的情感和内心感受，尊重他们的个性，激发其内在需求，能增进高校辅导员对自身思想政治教育与管理的角色模型认同，群体心理达到和谐、平衡状态，考评工作的实效性才能逐步呈现，才会顺利实现考评预期目标。

2．实施人文关怀是辅导员绩效考评方式创新的重要路径

人文关怀是一种充满爱和情感的理念和价值取向，是一种视人的积极性、主动性和创造性为管理活动的核心和动力的管理理念，有利于考评主客体双方协作状态的达成。2014年5月，刘延东副总理参加中国年度大学生和高校辅导员年度人物座谈会时强调，高校辅导员成为引导学生健康成长的重要力量，广大青年师生值得信赖、大有可为、堪当重任。随着高校辅导员工作形势和环境的不断变化，其工作绩效考评方式必然要相应做出调整与创新。在绩效考评过程中充分体现和运用人文关怀，能使其对考评工作的认识更加理性与客观，同时也使考评组织者更趋向于改进创新考评程序，从而进一步体现和维护被考评者权益。

3．加强人文关怀是科学考评高校辅导员工作的有力保障

在考评的过程中强调人文关怀并形成具体要求加入考评机制中去，可以通过以人为本的行政理念体现了科学的行政精神。同时上级主管部门用人本思想指导和开展对高校辅导员的考核工作，将直接影响和规范参加、配合考评的各级部门与人员的考评工作态度，有利于克服考评工作中的随意性，防止刻板效应，能有效控制考评偏差幅度，可形成考核与反馈的有效互动，确保高校辅导员的工作能力与实绩得以准确衡量。

二、高校辅导员绩效考评管理过程人文关怀因素的缺失

1．绩效考评过程人文关怀价值“被边缘化”

目前在高校辅导员考评过程不少高校是以“唯任务论”的价值导向定位贯穿始终，而对于考核中发现的所涉及到辅导员带有普遍性的工作困难与问题常被忽视，考核结果回馈环节缺失，往往会使得辅导员群体感觉是生硬、被动地接受“上级检查式”的考核，工作强度与上级的关怀重视不对称，容易导致辅导员职业倦怠，对前途希望渺茫等问题产生。

2．绩效考评指标设置功利性倾向较为明显

人性化考评是以人性为根本，尊重被考核人的个性特征，重视人的价值，以组织和组织成员的共同发展为目标，以满足人的需要和促进人的发展为根本目的的考核模式。但是不少高校在对其实际工作考核中却显现出部分功利性教育价值取向，如忽视辅导员思想政治教育与其他管理事务之间时间占有比的冲突与矛盾，对辅导员工作考核对于业绩的追求过于宽泛与理想化，要求教育、管理、服务、开发、研究、指导样样齐备，又要求其作为教师、管理者、专家、学生朋友角色不可或缺，工作弹性较大，工作量难以有确切标准度量，管理效果难以量化考评，定量考核和定性考核难以有效结合。而在辅导员的考评内容与方式方法上，各高校普遍参照管理干部考评办法，即是以德、能、勤、绩四个方面进行测评，这四项测评条件往往定性指标多，定量考评缺乏，同时因为主观评价居多会造成测评结果难以公正。运用高校管理干部考核的惯性思维易引起人本化考核范式的缺位，将导致辅导员校园实质工作角色的功能性失调。

3．绩效考评主体安排不够合理

当前不少高校在辅导员考评的主体安排中客观上存在与人文关怀理念相悖现象，主要表现为考核主体一般为学校人事部门，高校人事部门事务繁多，平时其与工作在一线的辅导员队伍二者本身就存在着交流、关怀、沟通频率等方面问题，加之年终考评往往按照生硬设置的考核指标进行“盲考”，将促使考核过程中实质上的二者疏离环境的加速生成。而平常指导辅导员业务与工作的学生工作管理部门却并无发言权，在没有细致调查与平时熟悉了解的考核基础上，人事部门对于辅导员队伍的考评难免在精细化、层次感、个性化方面呈现明显缺陷。

三、基于人文关怀向度的高校辅导员绩效考评管理路径创新

1．创建人本化的高校辅导员绩效考评制度

“人本”是在组织活动中，按照人性的特点建立的管理方式，以人为本，是科学管理的核心。着力把考核制度的完善以“事”为中心转向以“人”为核心。考评主体部门要把“人本”思想确立为绩效考评的基准性因素，确立考评制度“双赢”理念，注重辅导员对于公平的主观感受，激发其工作能力的提高和发展潜能的发挥。让辅导员参与考评的互动过程，使辅导员与思想政治工作团队、学校组织管理的目标一致并在制度设计中得到应用。考评制度的建立在完成组织战略目标的同时，把辅导员工作的普遍性与特殊性结合起来，兼顾其个人价值和职业生涯规划。如南京大学的辅导员考核，在具体制度设计中明确了其培养与发展方向，考核评优与补贴费用金额明细全部“纸面化”成为制度内容，人本化与激励效用明显。因此，应建立激励效能明显，紧密结合辅导员角色定位与角色行使，具有普遍约束力、稳定性和连续性的考评制度。

2．设置个性化的高校辅导员绩效考评指标

评价指标要注重弹性设置，把常规指标和重点指标相结合，共性指标和个性指标相统一，定量指标和定性指标相对应。建立高校辅导员差异性指标体系，使考核评价与辅导员的工作性质与作内容相符合。注重考核高校辅导员潜在成绩与长期效应。辅导员考核既要看其的可见性强的“显绩”，同时要联系实际看辅导员工作的对于将来学生思想政治教育工作发展有着长远价值“潜绩”。一方面，考评指标体系设计可参照结合2012年教育部颁发的《大学生思想政治教育工作测评指标体系》，以及2014年4月颁布的《高等学校辅导员职业能力标准》，同时，设计指标要紧密贴近其鲜明的实际工作特点，如是否能够精于网络媒介运用、参与等因素应纳入进考核体系，减少事务类的指标，突出工作创新驱动方面的考核，调整“显绩”与“潜绩”在考核指标中的所占比例，给其充分的空间与时间，支持、释放其思想政治教育工作创新、创造的激情。

3．构建立体化的高校辅导员绩效考评范式

360度反馈法(360－degree feedback)是一种绩效评价方法，结合360度反馈法创新和完善辅导员考评方式方法就是要从多个视角开展考核评价，从与辅导员发生工作关系的多方主体收集相关信息，信息源来自辅导员本人、上级、平级、下级以及服务对象——大学生，以对辅导员进行全方位、多维度的绩效评估过程，再将考评结果反馈给辅导员，帮助其了解自身在哪些绩效维度上需要有所改进，以达到提高工作绩效的目的。其次，逐步加大信息化考核力度。可以结合互联网络来创新考评方式，通过网络调查、公示，民意测试等方面，并结合辅导员信息化工作量及其思想政治效益对辅导员进行考评。此外，应注重考核评价主体的“纳新”。重视引进与辅导员对象之间不存在利益联系的外部评价主体，包括绩效评估专家和社会中立机构。同时，运用系统控制的方法，妥善处理好可能影响考核结果的多种因素条件。

(作者单位:南京理工大学紫金学院)

参考文献:

［1］杜玉波．学习贯彻习近平总书记五四重要讲话精神提高辅导员队伍建设科学化水平［J］．中国高等教育，2014，(12)．

［2］杜广杰．化解矛盾加强和改进辅导员队伍建设［J］．中国高等教育，2013，(10)．

［3］周慧莲．高校辅导员职业发展存在的问题及对策［J］．学校党建与思想教育，2014，(9)．

作者简介:胡慕鸿(1980－)，女，南京理工大学紫金学院助理研究员，研究方向:公共管理与高校行政管理。

中图分类号:G647

文献标志码:A

文章编号:2095－9214 (2015) 12－0274－02