追随力研究及其理论框架：综述与展望

唐 乐 杨伟国

追随力研究及其理论框架：综述与展望

唐 乐 杨伟国

追随力研究对于领导过程的重要性已被众多学者所认同，然而，学术界对追随力的研究还很匮乏。至今，学术界对追随者、追随力的内涵、结构以及其与领导力之间的关系还没有明确的定义。由于缺乏对追随力深刻理解的领导力研究亦是不完整的，因此，未来应该不断加深对追随力的研究，并逐步构建和完善与领导力理论平行发展的追随力理论。为响应此号召，本文采用系统的方法对追随力相关研究加以回顾：首先，本文探讨了领导力理论中涉及到的追随者、追随力的研究；其次，分析了追随力研究发展的各个阶段，并初步构建了追随力的理论框架；最后给出了未来的研究方向和展望。

追随者 追随行为 追随力 追随力理论

引 言

追随者、追随行为对领导过程的重要性已被众多学者所认同，然而，学者们的研究焦点却并没有转移。至今，大部分的领导力研究都围绕领导者展开，而很少关注领导过程中追随者的作用。研究多关注领导的特质、行为、态度以及感知的作用(Collinson, 2006)。例如，以领导为中心(Leader-centric)的领导理论认为，追随者只是被动地接受领导者的影响(如特质理论和行为领导理论)，或仅起到调节领导力的作用(权变理论)(Bass, 2008)。而以追随者为中心(Follower-centric)的领导理论认为，追随者对领导者抱有希望和预期，领导力的构建实际上是下属的认知过程。但这并没有改变下属的被动角色，因为“下属仅能够通过预期，帮助塑造领导力”(Meindl, 1990)。至今，学术界对追随者、追随力的内涵、结构以及其与领导力之间的关系还没有明确的定义。Fairhurst和Uhl-Bien(2012)认为追随者、追随力被忽视的主要原因，是由于人们没有认识到领导过程本身源于人与人(包括上级和下级)之间的互动与交往。在这一过程当中，必须要有追随者、追随行为，才可能有领导力；没有追随者，领导力就是空谈，而领导力给组织带来的积极影响也无法实现。因此，追随行为是领导过程中不可忽视的一部分，它表现为愿意服从他人的各种形式(Uhl-Bien et al., 2014)。DeRue和Ashford(2010)把追随行为描述为确认个人追随者身份并同时赋予另一方领导身份的过程。

总体而言，学术界对追随力的研究还很匮乏，而缺乏对追随力深刻理解的领导力研究亦是不完整的(Oc & Bashshur，2013)。并且，追随力研究不应仅仅在领导力研究的绿荫下延展，随着对追随力认识的不断加深，应当构建与领导力理论平行发展的追随力理论。下文中，我们将从领导理论中的追随者研究出发，系统的梳理追随者、追随行为、追随力的本质和作用，并尝试搭建追随力理论框架。

领导理论中的追随者研究

领导理论中的追随者研究大致经历了以下三个阶段：(1)领导特质与行为理论中的追随者研究；(2)内隐领导理论中的追随者研究；(3)关系领导理论中的追随者研究。

(1)领导特质与行为理论中的追随者研究

传统的领导理论以领导者为中心，认为追随者是领导特质和行为的被动接受者，并将影响的方向限定为从领导者向追随者过渡(Graen & Uhl-Bien, 1995)。这种局限的观点随着领导效能情境理论的出现开始发生变化(例如权变模型)，该理论认识到了追随者可能对领导行为起到调节作用。在很多类似理论中，追随者效应或被确立在模型中，或在文章中有所暗示。例如，Fiedler(1967)的权变理论认为领导风格与领导效能之间关系的基础是领导风格与其所处环境的匹配，尤其是LMX的质量。Hersey和Blanchard's (1969)的情境领导理论认为，领导者应该根据他们追随者的信心和能力水平，努力实现“以任务为导向”和“以人为导向”的行为之间的平衡。而路径目标理论则认为追随者特质是影响领导者效能的关键因素。这些研究都指出了领导过程中的追随者角色，认为他们的能力、性格或偏好决定了哪种类型的领导者是最有效的(Yukl, 1999)。然而，这些理论仍然将追随者视为“非演员”。学者们并不承认或不关注领导过程中注追随者的主动行为或反馈行为，追随者最多被认为是领导环境中一个简单的特征(原涛，凌文辁，2010)。直到内隐领导理论的出现，学术界才真正明确了以追随者为中心的研究方法。

(2)内隐领导理论中的追随者研究

内隐领导理论(Epitropaki & Martin, 2004)认为领导力实际存在于追随者的意识之中。内隐领导理论显示了领导力研究从领导者中心视角向追随者中心视角的转变。该研究视角重点关注追随者的内隐信念和对领导效能特质的看法，并将其转化为特定情境下理想领导者的原型。Meindl(1995)在该方法基础上进一步证明了，只有追随者认为领导力有效时该领导力才会生效，并指出领导力研究中存在的两个重要问题：第一，领导者和追随者之间存在互惠关系；其次，以追随者为中心的领导力研究关注“追随者对领导者以及上下级之间联系的认知”，因此领导力产出并不应该由领导者自我报告，而应该是追随者的感知。然而，这种以追随者为中心的领导力研究方法并没有为追随者分配一个活跃的角色，但是，这种理论认为追随者的认知、偏好或态度可以被动地影响甚至限制领导力的形成过程(Grant et al., 2011)。此后，这种全新研究视角产生了一系列的理论延伸，并促成了一系列针对追随者在领导力形成过程中作用的实证研究。其中一项研究认为领导力是一种社会过程或社会体系，而领导者作为社会体系的一部分，会受到追随者的影响(DeRue & Ashford, 2010)。正是由于对领导力社会属性的重视，才有了追随者对领导者产生影响的关系领导理论框架。

(3)关系领导理论中的追随者研究

关系领导理论将领导力看作是领导者与追随者之间相互影响的过程。Lord和Brown(2004)指出以领导者为中心的领导力研究存在问题，因为将研究局限于相关的表象会使我们忽略领导力理论的核心过程与机制。如果领导力的本质是吸引并影响追随者，那么，领导者如何吸引追随者以及追随者为何会受到领导行为的影响，都应该属于领导力研究的范围。更进一步的，如果领导者与追随者之间的关系存在相互作用，那么，追随者吸引并影响领导者的过程也应该受到同等的关注。

Weierter(1997) 以自我概念理论为基础，探讨了追随者特质和情境因素对领导者与追随者之间魅力关系的影响。他结合多种追随者特质 (追随者自我概念清晰性、自我监控、自我尊重和自我效能)和情境因素(自我意识)，证明了追随者特质与情境因素会影响上下级之间的魅力关系以及领导者传递的常规信息。Shalit等(2010)的研究也验证了追随者特质在关系建立过程中的作用，他们发现，安全依附型追随者更喜欢社会化(例如无私)的魅力型领导者，而逃避型追随者则更喜欢个性化(例如自私)的魅力型领导者。类似的，Ehrhart和Klein(2001)研究发现，那些参与度高而安全感低的追随者更容易受到魅力型领导者的吸引。此外，LMX提出了基于社会交换理论的领导力理念(Liden et al., 1997)，打破了传统的均衡领导模式，即领导者对所有下属在认知上相同，以一致的方式来对待所有下属。该理论认为，由于时间和资源的有限性、团队成员间的差异化以及组织金字塔式管理结构的限制，团队领导不可能与每一位下属进行相同的互动。这就会形成以领导为中心的“圈内人”与“圈外人”。“圈内人”与领导者之间，不论在物质或精神方面，都保持着更为频繁和密切的互动关系。LMX理论强调领导者与追随者之间通过互动建立的工作关系，进而帮助促进积极的领导力产出(Graen & Uhl-Bien, 1995)。早期的垂直对偶关联模式(vertical dyad linkage)将领导的“圈内”追随者定义为能够帮助他们完成团队目标和相关挑战的“可靠助手”，随后的研究则多关注在高质量LMX下，活跃的追随者如何发挥作用(Maslyn & Uhl-Bien, 2001)。尽管LMX理论在关系过程中明确了追随者的作用，但它的侧重点仍然是领导力，而非追随力，因为该理论将领导者视为关系建立过程中的驱动方(Uhl-Bien et al., 2014)。

在文献回顾过程中我们发现，领导力学者们或者将追随者定义为被动的接受者，或者认为追随者仅仅是一种简单的情境因素。虽然LMX理论认为领导力源于领导者与追随者之间的互动，但该理论并没有肯定追随者的主动地位。如今，学者们已经广泛意识到追随者及追随力在领导过程中的重要作用，不考虑追随力作用的领导力研究亦是不完整的。但是，追随力领域的相关研究还非常有限且很零散，没有形成完善的理论框架。因此，梳理已有的追随力相关研究，进而帮助构建追随力理论框架的任务刻不容缓。

追随力理论框架的初步搭建

我们采用系统的方法对追随力相关研究加以回顾，借此详细阐述追随力研究的发展趋势。借鉴领导理论发展的各个阶段，本文将追随力理论框架初步划分为以下四个阶段：(1)追随者特质理论；(2)追随者行为理论；(3)内隐追随理论；(4)共同构建理论。其中，前三种理论关注追随者正式的等级角色(与传统领导力理论中被动的下属角色不同，在追随力理论中的追随者扮演主动的下属角色)，而共同构建理论超越职位等级界限，认为追随力是领导过程的一部分(即追随行为与领导行为共建领导力)。以下，我们将一一进行详细的阐述。

(1)追随者特质理论

早期的追随者特质理论根据追随者的性格和风格划分为不同的类型。Zaleznik(1965)首先提出针对追随者的分类研究，他关注下属地位的动态变化，并根据坐标轴将下属划分在四个象限：支配与臣服、主动与被动。Kelley(1988)将理想的追随者定义为：在合作过程中，为实现某种共同目标的参与者。他将依赖与独立、被动与主动设定为四象限，划分出异化的追随者、典范的追随者、遵奉的追随者、被动的追随者，以及一个“核心”群体，处于两极的中心，他们被称为实用主义追随者。其后，Chaleff(1997)在Kelley研究的基础上，提出了勇敢的追随者概念。他认为，高效领导力的关键在于高效的追随力。只有当追随者与领导者拥有共同愿景并“大力支持”领导者时，高效领导力才会出现。更进一步的，Howell和Mendez (2008)提出了另一种新的分类方式。他们认为追随者有不同的角色定位，并且它们会影响到领导者与追随者之间的关系效能。第一种定位将追随力作为一种交互角色，它是对领导力角色的支持与补充；第二种定位将追随者作为独立的角色来看待；而第三种定位更加消极，包括可能与领导者工作产生矛盾的追随者独立角色定位；最后一种定位则认为领导者与追随者之间可以进行角色转换。

(2)追随者行为理论

追随者行为理论最经典的观点与下属的顺从相关(Kelley, 1988)。但是，无论是由于工作场所的动态性还是知识经济的到来，都促使学者们进一步关注追随者的抵抗行为，及其主动行为(Grant & Ashford, 2008)。长期以来，人们对追随者的传统刻板印象是一种被动接受的角色，其理论假设是，领导力的基础是等级制度和权威。等级制度观点使人们相信它可以使一些个体成为“权威人物”，并使他们的能力与效能都远远高于其他人。而与之相呼应的并行假设，即追随者角色应该无条件执行命令(Heckscher, 1994)。对追随者消极、顺从的定位大大降低了学者们对追随者其他类型行为的关注程度，尤其是抵抗行为。这就导致以往的领导力研究都极其规范化且以领导为中心，几乎没有学者注意到并非所有的“追随者”都能够真正追随。早在二十世纪30年代，Barnard(1938)提出的“权威接受理论”就已经证明了这种现实情况，但关于追随者抵抗行为的正式研究才刚刚出现。例如，Tepper等(2001)研究追随者如何应对领导的滥用职权。他们将研究重点放在两类抵抗行为上：建设型与功能失调型。Tepper等发现，当领导滥用职权时，抵抗行为发生地更为频繁，而它的形式在一定程度上取决于下属的责任心水平和接受程度。

此外，影响策略研究表明追随者会有目的性地制定策略来影响和限制领导者的行为。通常，下属对上级影响策略的目的是为了激励上级，使其创造出令下属满意的成果(Higgins et al., 2003)。Ansari和Kapoor (1987)发现下属采用的影响策略会受到其目标设定和领导风格的影响。当追随者的目的是个人利益时(例如职业发展)，逢迎讨好是最常被采用的策略，但当追随者想要实现组织目标时，他们就会采用理性与非理性结合的策略，例如封闭、诉诸上层和理性劝说。在领导风格方面，当面对“独裁者”时，追随者更趋向于采用非理性策略，如封闭、诉诸上层和逢迎讨好，而当面对培养型或参与型领导是，追随者则更愿意采取理性策略，如理性劝说(Cable & Judge, 2003)。Grant和Hofmann (2011)的研究表明追随者亦会通过主动策略提高他们的影响力，如角色扩张。因为他们发现这可以提高上级对他们的评价。由此可见，追随者会思考他们影响策略的对象、影响尝试的目的，也会思考哪些行为可以影响并限制领导者行为，从而实现自身的目标。随着追随者影响策略研究的不断深入，研究结果不断表明，追随者所面对的目标、对象以及环境的复杂性都要高于最初的预期。

(3)内隐追随理论

内隐追随理论(implicit followership theories，以下简称IFTs)的研究关注于个体(追随者或领导者)对追随者的假设和预期，弥补了当前对认知过程研究的不足。相关研究中，Carsten等(2010)首次从追随者角度展开实证研究，并证明了追随者可以掌控不同类型的角色定位。其研究考察了追随者自身对其追随者角色的看法，也包括他们对优秀追随者所需的个人素质与其所处环境因素的看法。通过研究，Carsten等发现了两种不同的追随者模式。一些追随者有着更被动的观点，他们认为自己的角色是服从与执行；而另外一些则拥有更加主动的追随者模式，他们认为自己有责任帮助组织实现目标，并成为领导者的搭档。并且，追随者认为领导者风格(独裁式或授权式)和环境因素(官僚式或参与式)是决定他们能否根据其角色定位来履行其角色的关键因素。当追随者模式不符合环境时，他们会产生压力与不满。

Carsten等的定义主要关注“有效的”追随者模式。其后，Sy(2010)的研究对其进行了扩展，将IFTs定义为个体心目中预先存在的、关于追随者的行为和特质的预期和假设，其核心是关于追随者原型的认知结构或图式。Sy的定义不仅包含了“有效”的追随者原型，而且包含了现实中“无效”的追随者原型，是一个外延更为广泛的概念，提高了对IFTs的理解，并得到当前多数学者的认同。具体而言，Sy在研究中要求经理们列出他们认为追随者应具备的素质和行为，进而建立IFTs指标体系。Sy的研究结果显示IFTs由六个一级因素构成，包括勤奋、热情、好公民、一致性、反抗与不胜任。更进一步的，Sy区分出追随力原型(勤奋、热情、好公民)和追随力反原型(一致性、反抗与不胜任)。其后，Whitele等(2012)证明，积极的IFTs与更高的绩效期望、喜爱和LMX相关。需要注意的是，IFTs并非个体对现实中某个或某些追随者特质和行为的客观描述或感知，而是个体心目中的追随者原型所具有的特质和行为。这些追随者原型是个体“意义建构”的基础，当现实中追随者的表现与领导者心目中积极追随者原型匹配时，领导者就会对追随者有更积极的评价；反之，当与领导者心目中积极追随者原型不匹配时，领导者对追随者的评价就更消极。为了更清晰地理解IFTs的边界，未来研究中，澄清其与相关概念或理论的区别和联系是非常必要的(曹元坤，祝振兵，2015)。

(4)共同构建理论

作为一种新兴的视角，共同构建理论(constructionist)描述了人们如何在社会过程中共同创造领导力与追随力(DeRue & Ashford, 2010)。共同构建理论是一种必要的过程理论，它将个体看作是关系互动的参与者，并在这些互动中共同创造领导力和追随力(例如关系、行为和身份)。这些关系互动并不一定与正式的等级角色相匹配。Rost(1995)认为追随者执行的是领导力，而不是追随力。追随力和领导力这两个概念在很大程度上可以互换。其后，基于LMX理论和Hollande(1992)的活跃追随者概念，Shamir(2007)从关系视角提出“共同创造论(co-production)”，Shamir认为，领导力是由领导者与追随者共同创造的。追随者和领导者为了共同创造高效产出会建立合作的领导力关系。追随者的角色是与领导者共同合作，进而帮助组织实现目标和愿景，而这也是组织成功的根本。根据Shamir的理论，共同创造论将追随者定位为“更加宽泛并更加重要”的角色，该视角将追随者从下属职位束缚中解放出来，并将其提升到领导力过程中的积极参与者角色。共同创造论提供了更加平衡的领导力视角，并呼吁领导力研究者们既要注重领导力过程中的领导者角色，也要关注追随者角色。

在最近的研究中，Fairhurst和Uhl-Bien(2012)突破传统的角色视角，进一步认为追随力和领导力是一种人际之间的共同社会构造。当领导力的影响尝试或身份宣示与追随力的授予行为(例如顺从)或身份宣示一致时，领导力才会出现。追随力被放在“追随行为”中进行观察，这些行为涉及领导者和追随者的宣示与授予、顺从或抵抗、或对一方的愿望或影响尝试进行协商(DeRue & Ashford, 2010)。在这种情况下，追随力与角色无关，而是与行为相关。这种方法使我们认识到，领导并不总是处于领导地位——他们也会听从下属的观点，这意味着他们也会遵循“追随行为”模式(Larsson & Lundholm, 2013)。

通过文献梳理我们可以发现，追随力研究的发展路径与领导力研究有很多相似之处，从单一视角的追随者特质和行为理论，到关注认知过程的内隐追随理论，再到突破等级制度的领导力/追随力共建理论，学者们越来越意识到追随力的重要性，因为没有追随力，领导力就无从谈起。而最新的研究结果亦表明，追随力与领导力是一致的，在发挥追随力和领导力的过程中，上下级之间是没有角色限制的。以上研究帮助我们系统地理解追随力理论的发展过程，也帮助我们初步搭建了追随力的理论框架，并为未来的研究指明了方向。

未来研究方向与展望

在未来的研究中，除了需要更好地理解追随者和追随力在领导力共同创造过程中的角色和影响，更重要的是需要明确定义追随力的理论构架。正如我们之前所指出的，追随力理论研究的是追随者、追随力在领导过程中的本质与作用。这意味着追随力理论的构建要涉及到追随者角色(例如，其与领导者的地位关系)、追随力行为(例如，与领导者相关的行为)以及与领导力过程相关的成果。如果采用共同构建模式，则需要将领导力过程的共建性质考虑在内，为追随力研究建立清晰的边界和网络。追随力指的是与领导者相关的个人所表现出的特征、行为以及过程。它并不是通常所说的员工行为。这意味着“追随者”这个术语并不等同于“员工”。完善的追随力理论框架必须具备概念性和可操作性：(a)与领导者或领导力过程相关，并且/或者(b)在某个环境中，个体认为自己处于追随者位置(例如，下属)或具有追随者特质(DeRue & Ashford, 2010)。

并且，构建追随力理论框架必须具备可操作性。例如，追随力的构建应该包括追随力特质、追随力行为和追随力产出等变量。具体而言，在变量选择上，关键在于是否符合追随力领域。追随力理论并不是从追随者视角展开的领导力研究，它是关于追随者如何看待和执行与领导有关的追随行为。而追随者研究又不可避免地要涉及到权力、控制、激励意愿、个人特质、环境、行为意图和追随者预期等因素。因此，并不是某些变量被用于领导力研究就一定不可以用于追随力研究，但也并不意味着，某个变量被用于领导力研究，就一定应该用于追随力研究。换句话说，追随力研究不应该仅仅是领导力研究的镜像或复制。与其相反，追随力研究的变量选择必须考虑追随力产生的环境的独特性，并且正确地将其归纳，实现可操作化的理论构建。

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〔责任编辑：毕素华〕

唐乐，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，tangle0507@ruc.edu.cn。北京，100872；杨伟国，中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师，weiguoyang@ruc.edu.cn。北京，100872