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专科医院护理绩效考核模式探索

2015-02-23陈菊娣黄利华居朝霞

护士进修杂志 2015年24期
关键词:绩效考核科室岗位

陈菊娣 黄利华 居朝霞

(江苏省无锡市第五人民医院,江苏 无锡 214005)



专科医院护理绩效考核模式探索

陈菊娣 黄利华 居朝霞

(江苏省无锡市第五人民医院,江苏 无锡 214005)

目的 探讨“五五”式护理绩效考核模式在专科医院中的应用效果。方法 在实施“五五”式护理绩效考核模式前及实施后1年,分别采用护士工作满意度量表(包括9个维度)对医院所有临床护士(184名)进行调查,比较实施前后临床护士对护理工作的满意度。结果 实施“五五”式护理绩效考核后,临床护士对护理工作满意度为(91.24±5.04)%,明显高于实施前的(84.03±6.95)%(P<0.05)。结论 实施“五五”式护理绩效考核模式,能更好地调动全院护理人员的工作积极性,提升护理质量,促进医护合作,提高患者、护士及医生对护士的满意度,有利于护理管理质量的提升。

护理绩效考核; “五五”式护理绩效考核; 工作满意度

Nursing performance assessment; “Fifth fifth” type nursing performance assessment; Job satisfaction

护理绩效考核是医院绩效管理中的一部分,在医院实行绩效管理,科学地评价护理绩效有利于提升护理工作质量,充分激发护士的工作热情,使有限的护理人力资源发挥最大的效益[1]。在2012年之前,我院护理绩效完全与科室结合在一起,医院不同岗位,不同科室的护士未能体现技术、贡献、风险、工作量及目标完成难易度等因素的差别。本院自2012年起探索实施了“五五”式护理绩效考核模式,取得了较好的效果,现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我院是一所传染病专科的三级乙等医院,编制床位380张,全院护士198人,临床护士184人。本研究在实施护理绩效考核前及实施后1年对医院所有临床护士(共184名)进行工作满意度调查。调查对象均为女性,平均年龄36.23岁,在编132人,编外52人,其中初级职称91人,中级职称83人,高级职称10人。

1.2 方法

1.2.1 “五五”式护理绩效考核模式 护理人员的绩效考核分配由护理部考核护士绩效总额的50%,另50%计入院部对科室绩效的考核。护理绩效考核与科室工作完成情况相挂钩,护理部根据科室考核情况和护理部编制人数进行一级分配,采取百分制考核法,按照护理质量考核占50%权重,工作效率考核占50%的权重进行考核得分计算。科室护理绩效根据科内人员贡献大小、责任风险、质量考核、护士能级管理及班次等因素进行二级分配。

1.2.2 考核内容与方法 考核采取百分制法,按照护理质量考核占50%权重,工作效率考核占50%的权重进行考核得分计算。护理质量考核由护理部、院护理质控组负责对各护理单元的护理质量、安全及护理KPI指标(住院患者满意度作为KPI指标)进行考核。护理工作效率考核根据病危、病重数、等级护理、注射、输液、口腔护理等HIS系统所有可统计项目,按各项目相应分值进行统计,以临床科室人均工作量为参照,得出临床科室工作效率考核得分。科室绩效总额=(护理质量考核得分+工作效率考核得分)×科室总系数×科档系数×每系数分配额。科室二级分配参照护士能级绩效系数(占60%)及护士班次系数(占40%)进行再分配。个人绩效=(护士能级绩效系数×60%+班次系数×40%)×科内考核分×科内每系数分配额。

1.2.3 护理岗位科档系数设置 根据医院护理岗位设置目录,分为一线临床护理岗位、非一线临床护理岗位及其他护理岗位,按护理工作量、技术风险及职业暴露风险等因素制订《临床科室系数调研表》及《护士岗位意愿选择表》;经过全体护士、临床医生及相关职能科室测评,按得分情况,将全院护理单元进行分档,并通过医院职代会,具体科档系数见表1。

表1 护理岗位科档系数

1.2.4 护士分级绩效系数 将护理岗位护士分为N1~N5五个能级,在科室二级分配中护士分级绩效系数占60%,护士班次系数占40%。见表2。

表2 护士分级绩效系数

1.2.5 班次系数 根据护理绩效考核分配原则,体现中夜班护士的辛苦程度,同时鼓励高年资的护士值班,确保夜间护理质量及护理安全,设置护士中夜班班次系数。见表3。

表3 护士班次系数

1.3 效果评价 在实施“五五”式护理绩效前及实施后1年分别对184名临床护士进行护士工作满意度调查。调查内容包括:科档系数、护士分级、薪酬绩效、护理质量指标、效率指标、职称聘任、职业防护、激励机制、科室二级考核9个维度,分为满意、较满意、一般和不满意。在实施前后对纳入研究的护士进行问卷调查,统计选择“满意”“较满意”“一般”和“不满意”的相应人数占总人数的百分比;满意和较满意的总和为综合满意。

1.4 统计学方法 数据采用SPSS 17.0软件进行处理,行t检验,检验水准α=0.05。

2 结果

实施前和实施后1年临床护士综合满意度比较 见表4。

表4 实施护理绩效前后护士综合满意度比较 %

3 讨论

3.1 “五五”式护理绩效考核调动了护士工作积极性 原有的薪酬分配将医疗护理整体分配,导致科室整体实力强,则护理薪酬分配就高,护理分配单纯按职称决定,相对打击了一线临床护士的积极性。“五五”式护理绩效考核模式,更好地反映了临床护士的工作强度、 风险和责任,充分体现多劳多得、 少劳少得,增强了绩效奖金的激励性,提高了护理工作人员的主观能动性。通过绩效考核促进上下级沟通和各科室间的相互协作;通过考核规范工作流程,提高护理系统的整体管理水平;通过评价护士的工作绩效、态度、能力和素质,帮助护士提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升护理工作的整体绩效和护士工作积极性。

3.2 “五五”式护理绩效考核促进了护理质量的提升 绩效考核着眼点放在护理服务质量上,将服务质量、服务水平与考核相结合,使护理人员牢固树立“质量第一”的服务理念,护理质量管理进一步优化,实施中实现人人参与质控,护士管理进一步优化,增强护士的主人翁意识,起到了自我管理、自我约束的作用,使考核真正落到了实处,改变了护士以往只做不管的局面,规范了护士的行为,护士在进行质控的过程中,发现问题的同时也警示了自己,使自己犯同类错误的概率大大减少,使护理质量有了很大提高。

3.3 “五五”式护理绩效考核紧密了医护合作关系 实施“五五”式护理绩效考核模式,护理人员整体绩效的50%与科室绩效息息相关,实现了护理部和科主任共同考核本科室的护理人员,这种模式能够调动员工积极性,兼顾各科室具体情况。考核公平、公正,真正发挥了绩效管理的作用,更优于完全性护理绩效。通过“五五”式护理绩效考核模式的实施,使医疗与护理紧紧围绕在一个整体,促进医护人员相互理解,相互支持,积极换位思考,在这过程中医护双方都能认可接受各自行为和责任的范围,并能保护双方的利益,实现共同的目标。良好的医护合作关系提高了医疗护理质量,提高了工作效率,降低了患者住院时间,提高了患者及家属的满意度,医生对护士工作的满意度测评均为100%。

3.4 “五五”式护理绩效考核提高了护理满意度 (1)“五五”式护理绩效考核分配倾斜临床,一线队伍更加稳定,该绩效考核模式实施后,改变了以往护理单元绩效与科室经济收益直接挂钩的模式[2],实现了绩效分配向临床一线及关键护理岗位倾斜,护士均以在工作量大、风险程度高的科室工作为荣,自愿要求到工作量大 、风险高的科室工作,既可以学到更多本领,又可以通过合法劳动获得更多经济收益,从而使护士队伍更加稳定;实施1年后护士工作满意度明显提升。该护理绩效考核模式完全实现了同工同酬,岗位取代身份管理,医院编制内外的护士,不论身份如何,只要在相应岗位工作,达到相应级别,就可以享有相应的考核及待遇,极大地增加了编外护士的收入,平等的薪酬机制充分调动了编外护士的工作积极性[3]。(2) “五五”式护理绩效考核的实施,促进了护理服务质量、服务水平的提升。同时,我们将患者的满意度作为KPI指标,列入护理绩效考核,护理人员更加注重护理服务的满意度。我院实施“五五”式护理绩效考核模式,增加了患者及护士对护理工作的满意度,患者满意度由原来的94.5%上升到98.8%,进一步推进了优质护理服务的开展。

3.5 护理绩效考核稳定了护理队伍 我院为传染病专科医院,面临护理人员招聘困难、辞职率高等问题,但通过“五五”式护理绩效考核模式的实施,完全实现了同工同酬,提高了我院护理队伍的稳定性,离职人员数明显下降,2012-2014年护士平均离职率为1.9%,低于同类型医院的5.79%[4]。

总之,“五五”式护理绩效考核模式,坚持同岗同酬、多劳多得、优绩优酬的原则的分配原则,充分体现了不同岗位的护士技术、贡献、风险、工作量及目标完成难易度等因素,能够充分调动护士的工作积极性,促进护理水平的不断提高,必将形成优质护理服务强颈的推动力,对护士起到更大的正向激励作用。但我院护理绩效考核研究处于起始阶段,考核中还存在考核指标不完善,考评方法单一等现象,将护理绩效考核变成奖金分配的手段,不是绩效管理的全部。在护理工作量的统计和考核中,个别工作量分值缺乏科学性,医院信息系统尚未能统计到护士个人工作量,在个人绩效考核中未完全体现,我们将在实施过程中不断探索,将护理绩效管理变为对护理人员的岗位管理,作为提升护理人员工作质量、改善工作方法的有效手段[5]。

[1] 李秀云,朱秀琴,褚彦香.医院护理绩效考核体系改进的探讨[J].中国医院管理杂志,2012,28(5):375-377.

[2] 蔡德芳,段红静,李长琼,等.护理部全垂直考核分配护理绩效的做法与成效[J].护理学报,2013,20(6A):14-16.

[3] 李亚玲,陈仕红,彭敏,等.基于护士岗位管理建立优质护理服务长效机制[J].护士进修杂志,2015,30(7):599-601.

[4] 韩斌如.降低护士离职率的对策与方法[J].中国医院,2014,18(5):69-70.

[5] 赵树红,姜燕.口腔专管医院门诊护士岗位管理的实施与体会[J].护士进修杂志,2014,29(7):612-613.

陈菊娣(1968-),女,本科,副主任护师,研究方向:护理管理

黄利华,E-mail:huanglihua1964@sina.com

R471,R197.322

C

1002-6975(2015)24-2239-04

2015-05-17)

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