魅力型领导、变革型领导和伦理型领导比较研究

高　文

(河南科技大学经济学院，河南 洛阳 471023)



魅力型领导、变革型领导和伦理型领导比较研究

高文

(河南科技大学经济学院，河南 洛阳 471023)

摘要：立足于组织行为理论的基本框架，对魅力型领导、变革型领导和伦理型领导等领导方式的内容进行分析。研究认为,就激励机制而言，魅力型领导最强，伦理型领导其次，而变革型领导将可能损伤一部分员工的现有利益。魅力型领导和变革型领导要求更高的管理效率，沟通方式相对简单，而伦理型领导则侧重于通过更为繁多的形式对员工的个人观念加以调节。

关键词：领导模式；企业文化；科学管理

组织行为学作为研究一个组织内部成员个体、成员之间和成员集合形成的整体的心理和行为方式的学科，在我国现代工商管理学理论体系当中所占据的地位日益重要，也受到了越来越多的研究人员乃至于企业、机关单位的管理人员的重视。而伴随着现代公司制企业组织形式的全面确立和普及,以及政府行政管理体制的不断变革，如何加强管理人员的领导能力也已经成为了广大管理者所需要面对的共同问题。自上个世纪末以来，西方管理理论体系当中逐渐形成了对领导行为的全新认识，魅力型领导、变革型领导和伦理型领导这三种领导模式日益受到管理学界的重视。本文将通过对这三种领导模式的解读，对三种领导方式进行对比分析，发现其中的共同之处和各自的特质，并且努力探究其各自的适用范围。

一对魅力型、变革型和伦理型领导方式的解析

任何一种领导行为都依托于特定的组织，而特定的组织产生于特定的社会环境之下。伴随着经济全球化程度的日益加深，以企业为主要研究对象的工商管理学科也正在不断地适应着企业管理的需要，提出自己的理论观点。在竞争日益加剧的环境之下，魅力型领导、变革型领导和伦理型领导三种领导理论正在应运而生，受到企业管理人员和学者的重视。

(一)激烈竞争催生魅力型领导模式的产生

经济全球化的一个直接表现就是商品流通的全球化。国家间的商品流通壁垒逐渐被打破，世界市场的内容正在逐步丰富。企业不仅仅要面对来自本国相同产业内的企业的挑战，也要面对别国相同产业企业的竞争。在这一背景之下，部分学者提出企业领导者应当以魅力型领导的方式调动企业内部员工的积极性。

魅力型领导方式侧重于提升员工的内心需要，根据马斯洛的需求层次学说，基本的生存需要满足之后，人们将追求对自身价值的认同感和社会对自身的肯定。魅力型领导的关键是发现员工人生观、价值观当中值得发掘和向上引导的成分，使员工的工作目标超过自身的基本生活需要，从而具有更强的主动性和创造力[1]。在领导的过程当中，领导者应当注重找到自身的工作目标和员工的基本生活需要之间的契合点。在这些契合点上找到自己对员工的一种带动和示范作用，并由此引导员工按照企业的目标获得个人的价值和发展。任何一个大机构在管理层级逐步增多的过程当中都会产生官僚化问题，墨守成规的工作模式和拒绝改变的工作思想是这种官僚化组织制约企业发展进步的根源。魅力型领导模式要求管理者通过自身的示范作用，引导员工克服墨守成规的工作状态，从而获得更大的工作动力，推动企业进步。

伴随着第三次科技革命的不断深化，科技创新的速度正在逐步加快，产品的生命周期不断缩短，导致企业的管理和运营模式需要在更快的速度上不断改进。变革型领导也就逐步出现在组织行为学的理论体系之内。

变革型领导强调领导者鼓励员工应当将自己的个人目标和企业的整体目标整合起来，并且在一定程度上牺牲个人的利益。这是因为由于企业产品结构的快速调整，企业内部的管理模式包括各个部门之间的资源配置关系都会发生非常迅速的改变。每一个新的产品的推出，每一个新技术的使用，都在要求管理部门间的利益格局发生一定程度的转变。如果原有的利益格局之下具有较多资源的部门不能够放弃自己的利益，不顾企业的整体利益，企业的产品调整就有可能减速，从而丧失市场竞争的先机，部门利益也就同样难以保证。

作为变革型领导，领导者应当鼓励员工将自己的短期利益和长期利益结合起来，将部门利益、个人利益和企业利益结合起来，从而保证整个企业内部的协调一致，以适应外部环境的迅速变化。

(三)伦理型领导对于成熟化的企业而言具有重要意义

伦理型领导更加侧重于在管理之初就设定一定的管理目标和管理准则，并且强调将自己的管理准则转化成为被领导者的世界观或者价值观。通过单向性的价值观念转变，改变员工的行为目标是这种领导模式的内在要求。

伦理型领导要求领导者确定一定的价值规范和道德规范，并且通过组织机制将这种价值规范和道德规范转化成实践当中的具体规章制度[2]。对于东方企业而言，伦理型领导模式具有更为重要的意义。因为伦理道德的观念在东方社会当中占有更为重要的地位，领导能力本身往往等同于道德上的优越感，这是包括中国、日本和韩国等国家在内的企业管理氛围当中所突出强调的一种管理理念。对于已经成熟的企业而言，将企业的管理需要转变为一种规范化的行为模式，是一种能够给整个企业的员工队伍带来规范化的成长体系的重要内在力量。

二魅力型、变革型和伦理型领导的共同之处

魅力型、变革型和伦理型领导都是目前企业领导活动当中的重要形式，这几种领导形式都要依托于企业自身的经营活动而存在，都要以企业组织行为的总体规律为内涵。因此三者具有形式上和内容上的共通性。

1.3.1 测试 针对使用病例讨论教学法的章节，对两组学生进行测试，试卷满分100分，题型包括名词解释、选择题、简答题和病例分析题。

(一)具有相同的领导过程

魅力型、变革型和伦理型领导三种领导模式具有基本相同的领导过程。首先影响员工的思想观念，然后在统一的思想观念的指引之下，引导员工为企业创造更大的价值是这三种领导方式的共同过程。

魅力型领导方式通过寻找领导和员工之间在利益诉求方面的共同之处，协调员工和领导者之间的目标关系。而变革型领导则强调激发起员工自我牺牲的精神，以达到企业内部资源配置关系的调整的目标。而伦理型领导则需要公司的总体目标转化为员工的个人目标。三种领导方式都基于目标的调整，在目标调整的基础之上对员工个人的行为加以影响。这是三种领导过程的共同之处。

(二)都强调观念方面的相互认同

魅力型、变革型和伦理型领导就本质而言都是一种基于观念相互认同的领导模式。传统的威权型领导体制并不是魅力型、变革型和伦理型领导的内在特质。威权型领导所依赖的政治学意义上的权力资源，更加突出领导过程当中的压制、命令和服从等因素。员工的个人意志并不在传统的威权型领导的考虑之下，因而使得威权型领导更加强调用外在的经济资源等因素对被领导者进行控制。

魅力型、变革型和伦理型领导都更加强调角色的认同，更加能够体现对员工个人的尊重和理解。在目前，企业员工的知识结构正在发生着显著的变化，高素质员工队伍对个人价值的追求正在急剧改变着企业员工的心理状态。魅力型、变革型和伦理型领导都更加能够适应企业的总体变革，是一种面向未来高素质群体的领导模式，对于企业管理体制变革而言，魅力型、变革型和伦理型领导等理论所具有的借鉴意义更为深远。

(三)都要求领导者素质的提升

传统的企业领导者往往是企业当中在技术和管理方面具有专长的专家担任，这直接导致企业内部各个工作岗位的非人格化。领导人员的综合素质在非人格化的管理模式之下并不受到充分的重视，并且管理活动中日益呈现出领导者知识结构的单一化问题，而魅力型、变革型和伦理型领导等领导模式弥补了这一问题，因为这三种领导模式非常强调领导者的综合素质的提高。企业的领导者将不仅仅作为企业的技术或者管理方面具有专长的人出现，而更加具有对员工的思想方面加以引领的能力。人文科学素养的提升是魅力型、变革型和伦理型领导等领导模式出现之后，企业管理者面临的必然要求。

(四)都注重非物质激励和个人需求层次的提升

非物质激励是魅力型、变革型和伦理型领导在员工激励方面的共同特质。传统的企业管理活动当中使用薪酬、福利等形式对员工加以激励的办法普遍采用。但是魅力型、变革型和伦理型领导则着眼于员工的经济收入状况提升之后，个人精神生活相对于物质收入的一种强大的替代效果。伴随着人们生活水平的提高，企业员工的需求已经从简单的生存需要转变为对个人价值实现的需要，物质激励对员工其他需要的替代能力正在逐步减弱。为此，魅力型、变革型和伦理型领导等领导模式将自己的工作重心转移到对员工的心理因素的调节上，最终希望通过对员工的精神激励改变员工的精神面貌和工作状态。

综上可见，魅力型、变革型和伦理型领导在领导过程方面大体是相当的，都非常强调对员工的目标和个人观念的影响。这三种模式都依赖于企业领导者的个人素质的提升才能够加以实现。他们都是在员工的个人需求层次不断提升的情况下，企业需要的一种工作文化构建活动。

三魅力型、变革型和伦理型领导的差别

经过前文的分析，魅力型、变革型和伦理型领导在领导过程、激励方法等方面存在着共通之处，但是由于这三种领导理论所适用的企业类型存在着根本性的差别，因此这三种领导理论存在着较为本质性的不同。

(一)三者有不同的利益侧重点

魅力型、变革型和伦理型领导有各自不同的领导目标，因此对员工个人利益的协调方面具有不同的侧重点，这种利益目标的差异性适用于不同类型的企业环境。

魅力型领导着眼于员工的现有利益，寻找和员工的利益共同点，将企业的目标和员工的目标结合起来是魅力型领导的本质要求[3]。在整个企业的外部环境恶化的情况下，员工的个人利益和企业的整体利益将可能产生背离或者趋同的效应。利益的背离主要体现在企业的经营管理人员可能预见到企业的未来成长空间可能缩窄，因此会选择离开企业。企业的领导人员为了能够保证企业的正常运转，需要将转换行业的交易成本等因素向员工加以介绍，从而将员工的个人目标转换为通过努力的工作降低企业倒闭的风险。

变革型领导需要使部分员工明确牺牲自己目前既得利益能够给企业带来更为长远的利益，员工个人利益的牺牲作为资源重新配置、部门利益调整的必要条件，是变革型领导所要实现的目标。对于技术更新换代速度加剧的现代市场经济社会，新的技术的出现必然导致原有的管理模式和部门利益被全盘调整，这种调整过程所需要的部门利益的调配需要变革型领导根据企业的现实需要加以实现。

伦理型领导需要将企业的经营管理文化转变为员工的工作作风。在企业进入相对稳定和成熟的阶段时，伦理型领导要发挥的作用是将企业的亚文化转换为一种员工所需要依赖的社会组织模式。当企业在短期内的利益诉求就是按照既定的管理过程，加速完成资本的不断周转时，员工对企业文化的作用更多地应当体现于服从和适应。因此企业伦理的构建就显得尤为重要，将企业的伦理文化灌输给员工就成为了领导者的工作内容。

综上可见，魅力型、变革型和伦理型领导是企业处于不同的生产经营阶段时，领导者分别应当采取的管理模式，三者在所协调的利益目标上存在着巨大的差异性。

(二)领导方法上三者存在较大差别

魅力型和变革型领导往往面临企业经营相对困难的情况，外部的挑战或者新的技术的推广已经成为这些领导所要面对的重大问题。但是伦理型领导主要适用于企业内部相对稳定，利益关系相对恒定的情况之下。可见，在领导方式上，三者之间存在明显的差别。

魅力型领导和变革型领导必须讲求领导的效率，因此，相对简单直接的领导过程是这些领导者必须要面对的问题。通过交流和沟通的方式管理员工，了解并且调整员工的思想状态和工作心理是这两种领导活动的基本方法。而伦理型领导为了营造一种公司文化氛围，需要形式更为繁多的宣传活动，甚至是文化娱乐活动。相对于前两者而言，这需要的时间成本就会大大增加，可见伦理型领导工作的务虚性更强。

综上可见，就激励机制而言，魅力型领导最强，伦理型领导其次，而变革型领导将可能损伤一部分员工的现有利益。魅力型领导和变革型领导要求更高的管理效率，因此沟通方式相对简单，而伦理型领导则侧重于通过更为繁多的形式对员工的个人观念加以调节。不同的领导模式适用于不同的企业环境，并且要求企业根据自身的市场经营环境对员工的利益和目标加以调节。从动态的角度来观察，企业的管理者可以通过将三种领导模式的整合适应不同的企业管理环境，灵活地调整领导模式，以调动员工的积极性和创造性。在企业发展状况比较稳定时加强伦理型领导，在企业面临市场环境的整体性转变时加强变革型领导，在企业面临经营环境恶化的危机时，加强魅力型领导。

参考文献：

[1]罗珉.魅力型领导理论述评[J].当代经济管理，2008，(11).

[2]莫申江，王重鸣.国外伦理型领导研究前沿探析[J].外国经济与管理，2010，(2).

[3]董临萍，张文贤.国外组织情境下魅力型领导理论研究探析[J].外国经济与管理，2006，(11).

(责任编校：陈婷)

Comparative Study of Charismatic Leadership,

Transformational Leadership and Ethical Leadership

GAO Wen

(School of Economics, Henan University of Science and Technology, Luoyang Henan 471023, China)

Abstract：Based on the framework of organizational behavior theory, the study makes analysis on several leadership styles, which are charismatic leadership, transformational leadership and ethical leadership. In terms of incentive mechanism, the study supports that charismatic leadership is the most powerful, followed by transformational leadership, while ethical leadership may damage certain staff’s existing interests. Charismatic leadership and transformational leadership require higher efficiency of management, resulting in relatively simple communication mode; while ethical leadership puts emphasis on a wide variety of forms to adjust staff’s personal concept.

Key Words：leadership mode; corporate culture; scientific management

作者简介：高文(1968— )，男，湖北广水人，河南科技大学经济学院副教授，硕士。研究方向：经济管理。

收稿日期：2015-06-05

中图分类号:F272.91

文献标识码：A

文章编号：1008-4681(2015)06-0039-03