心理资本对青年女性科技人员绩效影响的调查分析*

彭 舜，肖湘雄，杜伟珊

(1.湘潭大学 公共管理学院，湖南 湘潭 411105； 2.广州市广播电视大学，广东 广州510655)



心理资本对青年女性科技人员绩效影响的调查分析*

彭 舜1，肖湘雄1，杜伟珊2

(1.湘潭大学 公共管理学院，湖南 湘潭 411105； 2.广州市广播电视大学，广东 广州510655)

通过对湖南省长沙、株洲、湘潭三市92名45岁以下青年女性科技人员的调查发现，青年女性科技人员绩效提高的主要障碍有：青年女性科技人员工作压力大、挑战传统女性角色的家庭压力大、深感科研工作环境的不公平、科技工作缺乏必要的社会支持等；分析了心理资本对青年女性科技人员任务绩效、关系绩效、工作绩效的影响：心理资本促进任务绩效的完成、推动关系绩效的改善、激发工作效率的提高、助推工作压力的释放。

心理资本；青年女性科技人员；绩效

把握世界科技创新发展趋势，实施创新驱动发展战略，营造“大众创业、万众创新”氛围，是党和国家工作大局，也是新形势下女性科技人员的时代重任，需要充分发挥女性科技人员的作用，尤其需要激发广大青年女性科技人员的热情。2013年10月31日，中共中央总书记习近平在中南海同全国妇联新一届领导班子成员集体谈话时强调，坚持男女平等，发挥妇女伟大作用，各级党委和政府要充分认识发展妇女事业、做好妇女工作的重大意义，加大重视、关心、支持力度[1]。2014年夏季达沃斯论坛上，李克强总理提出要在960万km2土地上形成“万众创新”“人人创新”的新态势。然而，女性科技人员，尤其是广大青年女性在科技创新、创业活动中由于受到传统观念和生育、抚养子女、家庭困扰等诸多因素影响，她们大多缺乏进取的动机和自信心，事业心不强，韧性不足，压力过大，从而严重影响到青年女性科技人员的个体成长和工作绩效提升。心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心的心理要素，是促进个体成长和绩效提升的心理资源。党的十八大报告指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”[2]党的十八届三中全会再次强调，建立畅通有序的诉求表达、心理干预、矛盾调处、权益保障机制。由此可见，新形势下加强青年女性科技人员心理资本研究的重要性和紧迫性。国外相关研究主要有：Pierce 和 Gardner 提出了基于组织的自尊可以缓解因工作要求而导致的抑郁和工作不满意感[3]。Luthans 提出了自我效能感、乐观和韧性与员工的工作满意度和组织承诺度有显著正相关[4]。Hmieleski等人提出了心理资本对企业绩效的影响关系[5]。Avey等人发现心理资本能够缓解员工的心理压力感[6]。国内相关研究主要有：田喜洲、谢晋宇提出了人力资本、社会资本和心理资本对工作绩效的影响[7]，周艳红、高金金等提出了心理资本调节工作满意度与工作绩效的关系[8]，李晓艳、周二华提出了心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系[9]，高鸿萍对变态心理在女性创作中的表现进行了研究[10]，丁为斌基于岗位绩点对高校教师绩效管理进行了研究，建立了以岗位绩点为核心的一套有绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等组成高校教师绩效管理体系[11]。笔者专注于心理资本对青年女性科技人员绩效的影响，旨在激发青年女性科技人员的内在动机产生，促使青年女性科技人员更好地履行心理契约，进而提高其在工作过程中的投入和创造力水平，从而最终提高青年女性科技人员的创新创业绩效。这对新形势下探寻青年女性科技人员心理资本开发与培养的规律性，建立青年女性科技人员人文关怀和心理疏导机制，培育青年女性科技人员自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态，激发青年女性科技人员实施创新驱动发展战略，推动“大众创业、万众创新”工作局面具有非常重要的理论意义与实践价值。

一、研究方法

(一)样本城市

项目组以长沙、株洲和湘潭作为样本城市。长沙、株洲、湘潭三市是湖南省经济发展的核心增长极。长沙市是湖南省的政治、经济、文化、交通和科教中心，具有众多的先进的科技企业和国家重点高校，如中国人民解放军国防科学技术大学、中南大学、湖南大学等多所科研院校。湘潭市是湖南省重要的工业城市，湘潭市的大型企业有湘潭钢铁集团，湘潭电机集团，湘潭电化集团，步步高商业连锁等。株洲市是亚洲最大的有色金属冶炼基地、硬质合金研制基地、电动汽车研制基地。株洲科技实力雄厚，是全国科技进步先进城市，科技综合实力与研发能力均居湖南省第二。

(二)样本人群

选取长沙、湘潭和株洲部分企事业单位中女性科技人员为研究样本，包括制造业中的产品开发人员，软件行业的程序开发人员以及科研院所的科研人员等。问卷发放形式为书面问卷和电子问卷两种，共发放问卷244份，回收196份，遴选出45周岁以下青年女性科技人员的有效问卷92份。样本的分布特征如下：从年龄看，25岁以下15人，26～30岁29人，31～35岁17人，36～40岁16人，41～45岁15人，分别占16.1%、31.6%、18.5%、17.1%和16.7%；从受教育程度看，高中以下1人，大专7人，本科38人，硕士研究生31人，博士研究生15人，分别占1.1%、7.6%、41.3%、33.7%、16.3%；从城市看，长沙43人，湘潭22人，株洲27人，分别占46.7%，23.9%，29.4%；从婚姻状况看，未婚46人，已婚44人，离异2人，分别占50%、48%、2%；从政治面貌看，共产党员、共青团员、民主党派及群众分别占69%、10%、11%、10%；从工作年限看，5年以下、6～10年、11～15年和16年以上分别占21.8%、42.6%、32.4%和3.2%。

(三)调查问卷

采用问卷调查法、结构化与半结构化相结合的访谈法等方法获取调查所需的信息与资料，根据青年女性科技人员心理资本和工作绩效的基本框架来设计，分为青年女性科技人员工作的现状和问卷心理资本两大模块，其中青年女性心理资本又分为自我效能感、乐观、希望和坚韧四个维度，在每一个维度下分别设置相应的问题，并采用Likert五点标准计分。问卷回收后，将所获得的问卷信息输入计算机，采用SPSS社会科学统计软件包进行统计分析，采用EXCEL作为技术工具制作图表，采用定性分析和定量分析相结合的方法。

二、青年女性科技人员工作绩效提高的主要障碍

(一)工作压力大

通过整合有关青年女性科技人员工作压力方面的问卷，可以发现青年女性科技人员总体上感到科研工作压力较大。50.5%的青年女性科技人员有工作疲惫感，工作时很少有疲惫感的占22.7%，工作时从来没有疲惫感的占2.9%；49.7%的青年女性科技人员下班后感到筋疲力尽，下班后很少感到筋疲力尽的占24.9%，下班后从来没有感到筋疲力尽的只占1.8%；针对科研压力这一项，青年女性科技人员科研压力非常大、比较大、一般、比较小、非常小的分别占5.6%、24.2%、36.2%、29.3%、4.7%。从问卷分析可以发现，很少感到科研压力的青年女性科技人员仅占样本研究人数的34%，大部分青年女性科技人员的工作压力过大，工作时常感到筋疲力尽，这会导致青年女性科技人员工作积极性减弱，从而影响工作绩效的提升。

青年女性科技人员通常是从事研究开发项目的专业人员，工作的技术难度比较高，工作的主要目标是取得前所未有的创新成果。科研工作的研发任务都具有时间的紧迫性，这就要求青年女性科技人员投入工作的时间更多。而且科研工作本身就具有强大的竞争压力，青年女性科技人员还要时刻关注研究领域的前沿，需要定期更新知识。而且，科研工作与其他工作类型相比较，结果具有更大的不确定性，这也是青年女性科技人员工作的潜在压力。

(二)家庭压力大

通过整理问卷数据，可以发现青年女性科技人员在家庭事务让自己感到累的程度方面：一般累的占49.7%，偶尔累的占42.4%，不会累的占7.9%；青年女性科技人员在平衡家庭和工作的压力方面：一般会感到压力大的占62.8%，偶尔会感到压力大的占25.5%，不会感到压力大的占11.7%；青年女性科技人员的家人给予一定的工作支持方面：一般会给予支持的占27.4%，偶尔会给予支持的占35.1，不会给予支持的占37.5%。通过分析问卷，可以发现青年女性科技人员在家庭事务中同样承担着较大的压力。

尽管多年的妇女解放运动使女性的社会角色定位已发生了巨大变化,但不可否认的是在我国当下的社会现实中,女性仍然是家庭事务的主要承担者,在生育后代、抚养子女、家务劳动方面占用的时间和精力均远远高于男性[12]。相对于男性科技人员，青年女性科技人员在科研方面的时间和精力较少，原因之一是青年女性科技人员依旧扮演着传统女性的角色，家务劳动占据青年女性科技人员较多时间，科研工作投入时间相对减少。这也直接导致了青年女性科技人员工作绩效的减少。

(三)科研工作环境的不公平

科研工作环境的不公平，也是阻碍青年女性科技人员工作绩效提升的重要原因之一。问卷调查发现，76.5%的青年女性科技人员在进入工作单位前，曾受到过性别歧视,部分科研单位并不看好青年女性科技人员的工作能力和潜力。科学研究工作中的性别偏见在社会上普遍存在，部分青年女性科技人员在科研的前沿领域获得高学历和新成果得不到应有的认可和重视,这极大地降低了青年女性科技人员工作的积极性。

科技工作者所从事的科学技术研究工作应具有客观性、公平性,但实际上,技术本身存在着性别刻板印象,即技术的形象总是伴随着男性形象出现的,与男性形象紧密联系[13]。在科研工作环境中，男性科技人员占据主导地位，青年女性科技人员难以获得更多的科研信息和科研资源，想要提高自身工作绩效的途径明显少于男性科技人员，这让她们更加感到科研工作环境的不公平。只有通过不断提高青年女性科技人员心理资本方面的坚韧性，才能打破科研工作环境带给青年女性科技人员的不公平感。

(四)科技工作缺乏必要的社会支持

青年女性科技人员的科技工作缺乏必要的社会支持。首先，社会上普遍存在对青年女性科技人员的偏见和片面认识，青年女性科技人员较少得到社会的关心和重视。青年女性科技人员相比较男性科技人员，有着精神和身体方面的差异。青年女性科技人员对于社会舆论更加敏感，承担着更多的精神压力。

同时，相对于男性科技人员，青年女性科技人员不仅有着工作的责任，还同时肩负生育、哺乳和养育子女的责任，青年女性科技人员的的工作负担更重。虽然我国妇女解放事业已经取得了一定的成果，但是社会和政府关于青年女性科技人员工作的帮扶措施较少，青年女性科技人员投身科技领域的支持力度不够。部分科研能力十分卓越的青年女性科技人员，由于缺少社会支持和社会认同，最终被迫中途放弃科研工作。青年女性科技人员缺乏必要的社会支持，这在一定程度上会其减少科研工作的动力。

三、心理资本对青年女性科技人员绩效的影响

(一)心理资本促进任务绩效的完成

当今社会，竞争日益激烈，工作压力不断增加。青年女性科技人员不仅要承受工作中的高压力，也要具备挑战传统女性角色的社会压力。在心理资本中，韧性主要是指在面临困境时，在处于强大压力下，能够坚韧不拔地从困境和压力中恢复过来。青年女性科技者具有较高的心理资本，能够帮助他们在任务失败时恢复最好的工作状态，从而促进任务绩效的完成。任务绩效是工作绩效的重要组成部分，任务绩效就是指员工的工作质量，具体表现为员工是否坚持了工作职责，是否具有工作所要求的知识和技能。通过对青年女性心理资本的各要素与任务绩效进行交叉分析，发现坚韧性与任务绩效具有正向相关的关系，见图1。

图1 坚韧性与任务绩效的交叉分析图

通过图1分析得出，青年女性科技人员的坚韧性越强，任务绩效的水平就越高。说明青年女性科技人员的坚韧性维度的心理资本对于任务绩效有促进作用。

(二)心理资本推动关系绩效的改善

关系绩效主要包括：促进社会和组织网络以及增强心理气候的行动,这些行动包括帮助其他人并与其他人合作;即使个人不便时也遵守组织规则和流程;同意、支持并维护组织目标;在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外努力来成功地完成自己的任务;自愿进行不是正式工作组成部分的任务活动[14]。通过对乐观维度的问题进行汇总整理，发现心理资本的乐观维度与关系绩效有着较强的正向影响，见图2。

图2 乐观性与关系绩效的交叉分析图

通过图2可以发现，乐观指数越高的青年女性科技人员，关系绩效也会越高，这说明心理资本的乐观维度对于关系绩效有着促进作用。乐观是把积极的事情归因与自身的和持久性的原因，乐观是面对不利的情境时也能够保持乐观且自信的态度。乐观的工作心态能够促进组织产生积极乐观的氛围，遇到困难时，也会积极地帮助同事，因而乐观能够改善青年女性科技人员的关系绩效。

(三)心理资本激发工作效率的提高

青年女性科技人员的工作领域竞争很大，知识更新快。科学研究的工作是困难和复杂的，往往大量的工作投入也并不一定能够取得科技成果。科技工作的不确定性，使得青年女性科技人员不仅需要丰富的知识，还需要强大的自我效能感去完成工作。通过表1分析，可以发现青年女性科技人员自我效能感越多，工作效率就越高，自我效能感与工作效率有着正向影响关系。自我效能感是具有挑战工作的自信，为了达到目标采取有效的方法。青年女性科技人员通过加强自我效能感，对工作任务的完成充满了自信，工作动力极大地被加强。因此，青年女性科技人员自我效能感加强时，更倾向于采取有效的办法激发工作效率，进而提高工作绩效，见表1。

表1 工作效率和自我效能感的交叉表(n=100) %

(四)心理资本助推工作压力的释放

相比较男性科技人员，青年女性科技人员要承担更多的社会责任，肩负着挑战传统女性角色的家庭压力。青年女性科技人员不仅要承受科研工作本身所具有的竞争压力，而且还要承担更多的家庭角色的压力，这些压力汇集起来会导致工作积极性的降低，进而影响工作绩效的提高。希望是青年女性科技人员心理资本的重要维度之一，希望是指具有坚强的意志，能够坚定地实现目标。青年女性科技人员充满希望地面对生活和工作，时刻保持着克服困难的坚强意志，从而能够缓解青年女性科技人员的各方面压力。青年女性科技人员心理资本通过不断地积极心理暗示，能够使青年女性科技人员勇敢面对困难，从而实现自己的目标。工作压力的释放，可以使青年女性科技人员有效地开展各项科技工作，并且乐于科技工作，工作积极性将会大幅度提高。

三、提升青年女性科技人员心理资本的措施

(一)提高青年女性科技人员的自我效能

备受认可的工作表现与灵活而广泛的人际交往、及时的业务培训和榜样作用、适当的生理和心理唤醒是影响自我效能的三个方面。因此，青年女性科技人员要提高自我效能感，需要在人际交往、业务提升和思想认识方面着手突破。自身要做到自尊、自信、自强，并保持一种乐观进取、积极向上的健康心态；科研机构、组织要通过精神的或物质的表彰、奖励表示对青年女性科技人员工作的认可，通过工作内容把青年女性科技人员个人能力恰当地表现出来。

(二)提升青年女性科技人员的希望

未来目标的定位、实现目标的路径选择和采取行动的动机，直接影响希望水平的高低。在目标定位上，青年女性科技人员的个体目标与科研机构、组织的目标需要找到契合点。青年女性科技人员在进行职业设计时，通过分析可能遇到的挫折与障碍，可能获得的支持与帮助，选择符合实际的职位工作目标，制定详细可行的工作计划。在路径选择上，科研机构、组织要通过充分沟通和细心指引，为青年女性科技人员明晰工作途径与方法，提升青年女性科技人员对组织的归属感，提高青年女性科技人员工作的积极性与主动性。在采取行动方面，根据制定的计划按时间节点逐步落实跟进，细化每个环节的内容和方法，分布实现阶段性绩效目标，让青年女性科技人员体会到成功的喜悦，提升她们对未来工作的希望。

(三)培养青年女性科技人员的乐观态度

培养青年女性科技人员的对工作结果的积极期望，在制定计划与消除障碍来实现工作目标的过程中，青年女性科技人员就可以知道通过什么路径能够成功，从而认为目标不实现的消极期望就会减少。通过不断的总结、归因，培养青年女性科技人员对工作的客观分析，认识到哪些因素是自身可改变的或者外部性的、偶然出现的或者长期存在的、与当时情景相关的或者普遍性的，从而科学判断出内部因素与外部因素对科研工作的影响，使青年女性科技人员在遇到问题或困难时能从容应对，在收获成功或喜悦时能认真总结，培养出乐观的心理资本。

(四)增强青年女性科技人员的韧性

青年女性科技人员在面对职场压力，身处逆境时，可能会有情绪波动、消极应付甚至辞职等想法。由于青年女性科技人员工作在基层一线的比较多，工作环境相对艰苦，工资待遇也比较低，人际压力、工作压力、适应压力等对青年女性科技人员的心理状态也有重要影响。增强青年女性科技人员坚韧的品质，需要在价值观上进行正确引导，让她们相信基层的工作锻炼能增强个人工作能力；需要从人际关系、独立性、洞察力和主动性等方面培养青年女性科技人员的韧性资本，获得坚实的素质支撑；需要减少可能带来危害的消极事件，提高青年女性科技人员个人应对危害的韧性心理资本。

结 语

青年女性科技人员对于我国科技事业的发展起着重要作用，但是由于青年女性的特殊社会角色，她们在科技工作中会受到更大的阻碍。本研究通过对长沙、株洲、湘潭三地的青年女性科技人员进行问卷调查，并结合SPSS社会科学统计软件包进行统计分析。研究发现，青年女性科技人员工作绩效提升的主要障碍是青年女性科技人员工作压力大、挑战传统女性角色的家庭压力大、深感科研工作环境的不公平、科技工作缺乏必要的社会支持等。心理资本主要是研究人们积极心理的作用，能够对人产生积极的心理导向。青年女性科技人员心理资本对绩效有较强的影响。本研究主要有以下两方面的局限：一是本研究只选取了长沙、株洲和湘潭的45周岁以下青年女性科技人员进行问卷调查分析，样本的容量有限，覆盖的地区城市较少。二是本研究主要从青年女性科技人员个人心理资本的角度进行探讨，而实际工作中，个人在工作中的绩效表现很大程度上受到同事、朋友等群体及组织的影响，因此，可以进一步对心理资本的群体效应和组织效应进行探究。三是本研究只分析了心理资本的自我效能感(自信)、希望、乐观和韧性等四个维度，还有不少潜在心理资本，如智慧、主观幸福感、沉浸体验和幽默等有待后续研究。

[1]习近平.坚持男女平等基本国策,发挥我国妇女伟大作用[N].人民日报，2013-11-01(01).

[2]中国共产党第十八次全国代表大会报告.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进,为全面建成小康社会而奋斗[N].人民日报，2012-11-18(03).

[3]PIERCE J. L.，GARDNER D. G.. Self-esteem Within the Work and Organizational Context: A Review of the Organizational-based Self-esteem Literature[J].Journal of Management，2004(30):591-622．

[4]LUTHANS F..The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance[J]. Management and Organizational Review, 2004(4): 249- 271.

[5]HMIELESKI K. M.，CARR J. C.. The Relationship between Entrepreneur Psychological Capital and Well-Being[J]. Frontiers of Entrepreneurship Research, 2007(5):1-12.

[6]AVEY J. B., LUTHANS F.，JENSEN S. M.. Psychological Capital: A Positive Resource for Combating Employee Stress and Turnover[J]. Human Resource Management,2009(5): 677-693.

[7]田喜洲,谢晋宇.人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异[J]. 科学学与科学技术管理, 2012,33(8):174-180.

[8]周艳红,高金金,陈毅文.心理资本调节工作满意度对工作绩效的影响[J]. 浙江大学学报,2013,40(3):355-361.

[9]李晓艳，周二华.心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究[J].管理科学,2013,26(1):38-47.

[10]高鸿萍.论变态心理在女性创作中的表现[J].河北科技师范学院学报(社会科学版),2010(3):81-85.

[11]丁为斌.基于岗位绩点的高校教师绩效管理研究[J].河北科技师范学院学报(社会科学版),2014(3):100-103.

[12]施远涛,陈雪玲.性别差异视角下女性科技人员科研产出之谜探究——基于湖北省的实证调查[J].中华女子学院学报,2011(2):60-65.

[13]许艳丽.女性高科技能专业人才短缺问题的成因分析与对策[J].天津大学学报,2011,13(2):155-159.

[14]LIGEN D.R., PULAKOS E.D..变革的绩效评估——员工安置、激励与发展[M].北京:中国轻工业出版社, 2004：207-217.

(责任编辑：杨燕萍)

Investigation and Analysis of the Effects of Psychological Capital on the Performance of Young Women Scientific and Technical Personnel

Peng Shun1，Xiao Xiangxiong1，Du Weishan2

(1.School of Public Management, Xiangtan University, Xiangtan Hunan 411105,2.GuangZhou Raido & Television University，Guangzhou Guangdong 510665，China)

Through the investigation on 92 young women scientific and technical personnel under the age of 45 in Changsha, Zhuzhou and Xiangtan city of Hunan province, we found that the main obstacles preventing young women scientific and technical personnel from improving performance include the work stress, the family stress, the inequitable researching environment and inadequate social support. This paper analyzed the effects of psychological capital on young women scientific and technical personnel’s task performance, relation performance and work performance. Psychological capital could promote the completion of task performance, improve the relation performance, motivate the work performance and help to release the working pressure.

psychological capital; young women scientists; performance

10.3969/j.1672-7991.2015 .02.022

全国教育科学“十二五”规划课题“新时期高校青年教师心理资本开发与培养研究”(DEA130235)；湖南省科学技术厅科技计划项目“湖南青年科技人员心理资本对创新驱动发展绩效的影响机理研究”( 2014FJ3069)；国家开放大学立项项目“开放大学背景下电大教师心理资本开发与培养”(G14G2902Y)。

2015-03-24；

2015-04-10

彭 舜(1993-)，女，湖南省湘潭市人，在读硕士研究生，研究方向为人才战略理论与实践。

肖湘雄(1973-)，男，湖南省湘潭市人，副教授，硕士生导师，博士，公共管理学博士后，主要从事管理心理与行为、人才战略理论与实践研究。

C936

A

1672-7991(2015)02-0118-06