高校毕业生就业常见法律问题剖析

马　宁

天津商务职业学院，天津300350

高校毕业生就业常见法律问题剖析

马宁

天津商务职业学院，天津300350

由于近几年劳动力市场出现了整体上供大于求的情况，高校毕业生就业压力也随之增大，为了提高就业率各高校鼓励学生自己寻找实习岗位，为提前就业的提供方便，部分学生为了增加自己的就业机会选择暂时牺牲部分利益与企业达成妥协，却往往在求职就业的过程中忽视了自身的合法权益，盲目签订了对自己不利的劳动合同。因此，通过总结实践中毕业生常见的法律问题，为毕业生提供参考，让毕业生了解和掌握更多、更可靠的就业信息、劳动法知识和就业维权的技能，进而意识到个人就业维权的重要性，为提高就业率和保障学生劳动权益提供支持。

高校毕业生；就业；就业协议；劳动合同

目前，我国的相关法律政策对于高校毕业生就业没有制定专门的法律加以约束和指导，即将步入社会的毕业生由于没有工作经验，对职业和待遇期待高，急于寻找到就业岗位，往往会忽略自身劳动权益，以至于盲目地签订了对自己不利的劳动合同。在离校后入职前的这一特殊阶段，毕业生没有获得更多的法律帮助和政策咨询的渠道，而劳动和社会保障部门并无针对在校学生的专项帮扶机制，这是当前我国毕业生就业遇到的困境。党的十七大报告中提出“要做好大学生就业工作”，所以建立大学生就业维权保障体系，使毕业生掌握求职就业的相关法律知识，显得尤为重要。

由于就业压力和劳动者天然的弱势地位，很多毕业生为了获得岗位，违背自己的意愿签订了侵害自身合法权益的劳动合同，或者只是口头达成协议并未签订书面劳动合同，也有部分毕业生对就业当中的相关法律规范理解有误，从而错过了理想的工作岗位和满意的就业单位。经过总结，目前高校毕业生在就业过程中遇到最为突出的问题集中在以下三个方面。

一、《全国普通高等学校毕业生就业协议书》是否具有劳动合同的效力

有些毕业生不清楚《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（以下简称为《高校毕业生就业协议书》）与劳动合同的差别，误认为签订了《高校毕业生就业协议书》就等同于签订了劳动合同，有了就业保障，从而忽略了在劳动关系中的基本权利义务，当发生争议时无法获得自己应有的福利待遇。事实上《高校毕业生就业协议书》并不具有劳动合同的效力。《高校毕业生就业协议书》作为学校将毕业生是否列入派遣计划的依据，是由学校发放、毕业生签字、用人单位盖章的三方协议，是由教育部高校学生司制定，学校招生就业工作处统一印制，各高校集体到招生就业工作处领取，或者由毕业生持本人学生证到招生就业工作处领取①。《高校毕业生就业协议书》是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面协议，与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所签订的书面协议，但《高校毕业生就业协议书》并不等同于劳动合同，它与劳动合同分处于两个相互联系的不同阶段。

《高校毕业生就业协议书》是毕业生在尚未毕业离校前，由学校参与见证，由毕业生与用人单位协商签订的，常被称为三方协议，包括了学校、毕业生、用人单位三个主体，当签订了三方协议后，学校方可发给毕业生派遣证，毕业生本人保存一份《高校毕业生就业协议书》作为办理报到、干部身份行政接转和户籍关系的依据，同时凭派遣证到协议单位进行报到，至此高校基本履行了它的见证职能，完成了协助毕业生从学校走向就业岗位的使命，毕业生到用人单位报到后《高校毕业生就业协议书》的效力即告终止。而劳动合同则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议②。劳动合同是双方协议，只有两个主体，学校没有参与其中，既不是劳动合同的主体，也不参与劳动合同的见证，劳动合同是毕业生入职后在哪个岗位、从事何种工作、享受何级别待遇等权利和义务的依据。

《高校毕业生就业协议书》的主要内容是毕业生如实介绍自己的学业情况，表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收毕业生，而学校同意推荐该毕业生并将其列入就业计划、进行派遣。这一协议书反映了三方的意向，是毕业生愿意与用人单位签订正式劳动合同的预先约定，并不是正式劳动合同，因此毕业生一经报到《高校毕业生就业协议书》即完成了使命。劳动合同的内容主要包括劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、保险福利、职工培训、劳动纪律等方面的具体内容，对劳动关系确立后双方权利义务规定得更为明确清晰。

从签订时间来看，《高校毕业生就业协议书》签订在前，毕业生往往是在毕业前就与有意向的用人单位就毕业后的工作去向进行了约定。而劳动合同订立在后，《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果已经建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。所以，多数企业会在新员工正式入职前与之签订劳动合同，最晚不能晚于建立劳动关系后一个月内，否则就涉嫌违法。如果毕业生与用人单位就工资薪金、安家费待遇、户籍等问题事先已有约定，可以在《高校毕业生就业协议书》备注条款中加以注明，日后再签订劳动合同时用人单位对此项内容应予以认可。如果在《高校毕业生就业协议书》中并未约定上述内容，在今后签订劳动合同时劳资双方也可予以明确约定，相关的权利义务应以劳动合同的内容为准。

两者从适用的法律法规、政策来看也有差别。《高校毕业生就业协议书》是毕业生和用人单位关于将来就业的初步意向，对于双方的基本情况以及即将签订劳动合同的部分主要内容基本认可，并由用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经用人单位主管部门签字盖章，便具有了法律效力。《高校毕业生就业协议书》是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据③。当毕业生与用人单位对就业协议发生争议，或者毕业生改变了原有就业意向另投其他单位，除依据协议本身内容之外主要是依据现有的毕业生就业政策和民法、合同法关于合同的一般规定来加以解决，目前并没有一部专门的部门法对《高校毕业生就业协议书》加以调整。而一旦双方签订了正式的劳动合同，在入职后因劳动合同发生争议则应依据《劳动法》和《劳动合同法》加以解决。

《高校毕业生就业协议书》虽然具有一定的法律效力，但其并不能替代劳动合同，也不具有劳动合同的法律效力，毕业生在入职前有权要求用人单位签订正式劳动合同，以最大限度地保护自身的合法权益。

二、用人单位与尚未毕业的毕业生签订的劳动合同是否有效

部分毕业生在毕业前与企业签订了劳动合同，经过一段时间工作双方发生了劳动争议，企业往往以其尚未正式毕业、不具备签订劳动合同的主体资格为由宣称劳动合同无效，拒绝依合同支付劳动报酬，而是按照实习、打工来对待支付较少劳务报酬，导致毕业生合法权益受到侵害。于是普通高校本科大四学生和高职院校大三学生用学校发给的《高校毕业生就业协议书》与用人单位签订劳动合同，其效力的认定便存在争议。

在实践中主要存在两种主张：一种观点认为毕业生在取得毕业资格（毕业证）之前仍需要接受所在院校的管理，完成学校的学习任务，因其尚不具备劳动关系主体资格，与社会上的就业人员存在根本区别。劳动主管部门曾就大学生在校期间利用课余时间参加社会实践、进行打工的行为做出过明确界定，认为在校大学生不是《劳动合同法》适格的劳动关系主体，其通过劳动赚取报酬的行为并不是以谋生为目的的就业，因此尚未毕业的毕业生与用人单位签订的劳动合同应认定为无效。另一种观点则认为，大学生是否具备毕业生资格应由所在院校加以确认，这是《高等教育法》赋予我国高等院校的必然职权。既然所在院校已经发给毕业生《高校毕业生就业协议书》，就说明学校已经依法确认了该名学生已符合毕业条件、具备毕业生的资格，只是没有办理最后的毕业离校手续，故不能等同于在校生，既然我国法律并未明确禁止在校大学生就业，那么理应认定毕业生与用人单位签订的劳动合同是有效的。

笔者认为用人单位与尚未毕业离校的毕业生签订的劳动合同属有效的劳动合同。劳动部在《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中第四条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法，”这一部门规章并未将尚未毕业的大学生排除在《劳动法》适用范围之外，即《劳动法》并未排除在校大学生作为劳动者的主体资格。因此，即将毕业的普通高校本科大四学生和高职院校大三学生具备与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力，虽尚未毕业，但其可以成为劳动力市场上独立、自由选择工作的劳动者，学生身份并不是其成为普通劳动者的现实障碍。

目前，教育部对于大学生在校期间进行创业已经给予了放开和相关政策的扶持，允许在校生休学创业。既然由毕业生创业成立的法人机构作为用人单位都已经被允许，那自然也就认可了其成为普通的劳动者的资格。除非是在教育主管部门及高校本身为履行教育管理职责、督促学生圆满完成学业而明令禁止大学生在学期间与用人单位建立劳动关系的情况下，毕业生才不能与用人单位建立劳动关系、订立劳动合同，否则均应视为是默认其具有普通劳动者的资格。因毕业生已完成或基本完成学业，教育主管部门及高校本身对学生已不作相应要求，那么普通高校本科大四学生和高职院校大三学生与用人单位形成劳动关系就不应受到限制。相反，毕业生在基本完成了相关专业的学习，并持有学校为促进就业而发放的《高校毕业生就业协议书》的情况下，与用人单位签订劳动合同，正是实现了高等教育的预期目的，使学生完成了从校园到职场的过渡，在当前就业形势并不理想的情况下更应该得到教育主管部门与所在高校的鼓励和肯定，签订此类劳动合同的毕业生应当视为是适格的劳动合同主体，所签劳动合同也应当认定其具有法律效力。

需要注意的是，尽管劳动部在《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中第十二条同时也规定“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，但该项规定仅针对利用课余时间零星打工以补贴学费、生活费的在校生，不仅包括了在校期间的大学生，也应当包括中学生、中专生、技校生。该规定所涉及的情况仅仅针对在校学生不以此为职业，只参加短期或不定期的打工以获取一定劳务报酬的情况，是不应包括大学毕业生就业这种情况的。一般高校的全日制在校大学生每年都有定期实习的任务，但其实习的目的也是为了增加实践技能，提高专业水平，是以促进学习成果更好地转化为现实的生产力为初衷的。无论是到机关、企业、事业单位还是到农村基层参加社会实践，都是为了巩固和补充课堂所学专业知识，单位是不会将其作为员工来对待的，也不发放工资，甚至有些单位还会要求所在的学校或个人向实习单位缴纳一定的实习费用，并要求其自行上人身伤害保险，所以根本不存在实习单位与实习生签订劳动合同的可能。因此毕业生就业既不属于打零工的劳务活动也不属于实习实践活动的情况，应与社会上的就业予以同等对待。

用人单位在与毕业生签订劳动合同之前已经对大学生的真实情况进行了全面的了解。在明确其已基本完成学业、符合用人单位的人才需求、可以按照单位的工作时间上班，只因毕业生处在尚未办结毕业离校相关事项的情况下，用人单位与之在订立劳动合同过程中本着自愿、平等、真实的原则，不存在欺诈、胁迫等情形，所签订的劳动合同约定的劳动内容、工资薪金、劳保福利等权利义务内容如果也并不违反法律的强制性规定，那么，依照我国劳动法律的相关规定，在这种情况下签订的劳动合同不存在导致其无效的因素，应依法认定其合法有效。

三、用人单位要求一年的见习期是否与法律规定的试用期相矛盾

见习期是在原有固定用工制度下，国家对大中专毕业生分配、派遣到用人单位的一种实习、考核期限，主要适用于国家机关、企事业单位。其主要法律依据是国家教委、计委、人事局于1981年发布的《高等学校毕业生调配派遣办法》第25条和国家人事部于1991年发布的《干部调配工作规定》（人调发［1991］4号）第8条。见习制度的具体内容是，见习期为一年，见习期间实行见习工资，不能调动工作；见习期满经考核合格转正定级，不合格者可延长见习期，以致降低工资一级④。见习期具有明显的固定工制度的特征，目前见习期尚未被废止，但从近年来公务员试用期和聘用合同试用期的规定来看，见习期已逐步被各种试用期所取代将是时代发展的必然趋势，不过目前绝大多数企事业单位依然在沿用。这就与《劳动合同法》规定的试用期最长为6个月产生分歧。到底以哪一个为准，企业要求一年的实习期是否违法成为毕业生签订劳动合同时的又一个疑问。

见习期一般都规定在一年以上，主要适用于大中专毕业生，是对大中专毕业生在转成正式工之前制定的考核期间，它只对大中专毕业生具有约束力，而对于用人单位则没有约束力。如果单位认为毕业生在见习期内不符合单位的用工条件，可以适当延长见习期继续进行考察或者做辞退处理，但在一年期间毕业生却不能调动工作，这对毕业生而言是明显不利的，因为见习期是强制性的，毕业生只有经过了见习期才能转为正式员工，即必须经过见习期考察合格留用，才能经人事部门转为国家干部身份。而《劳动合同法》规定的试用期则明显对毕业生更为有利。《劳动合同法》中明确规定试用期最长不能超过6个月，试用期适用于所有用人单位招收新进员工，用人单位和劳动者双方也可以不约定试用期，直接作为正式员工录用。试用期对劳资双方都具有约束力，在试用期内，如果用人单位认为劳动者不符合录用条件，可以随时辞退劳动者而无需承担违约责任；同样，如果劳动者不满意用人单位给予的薪资待遇或劳动条件也可以随时提出辞职，劳动者也无需为此承担违约责任。试用期并非强制性条款，是劳动者和用人单位双方通过劳动合同进行约定的，是双方自愿达成的，劳动者与用人单位可以约定设立试用期也可以约定不设立试用期直接将劳动者作为正式员工予以录用，同时双方也可以依法自行约定试用期的长短，可见试用期并不是能否录用员工的必经程序。

不过，对于毕业生而言，只要与用人单位建立劳动关系，无论是见习期还是试用期，都应视为已开始履行劳动合同，合同期限即开始起算，见习期是不能超过合同期限的，试用期也必须短于见习期。因此，如果劳动合同中规定了见习期，在一年的见习期间，用人单位是可以同时与毕业生约定最长不超过6个月的试用期的，具体试用期的长短仍应依照相关法律法规的规定进行协商，如果在劳动合同中规定见习期的时长即为劳动合同期限，则试用期是不得超过《劳动合同法》规定的60日的。因《劳动法》和《劳动合同法》是立法机关制定的，所以用人单位在与毕业生签订劳动合同时不得以部门规章对抗关于试用期的强制性规定。

以上三个问题是毕业生在就业过程中遇到的最常见的问题，各高校应积极提供切实有效的预防就业风险、解决就业维权问题的途径，提出加强学生维权意识的实施方案，通过举办专题讲座、一对一辅导和广场咨询等多种方式，并开设专门的就业指导课程，真正使维权意识深入到学生的头脑中去。同时充分发挥就业指导处的指导作用，通过对招聘企业把关、指导学生签订劳动合同，提供就业法律咨询，利用业余时间开展法律宣传，提供相关法律咨询等多种校园文化活动，让毕业生可以了解和掌握更多、更可靠的就业信息和劳动法知识，进而意识到个人就业维权的重要性，掌握就业维权的技能，为提高就业率和保障学生劳动权益提供有力支持。

注释：

①找法网［EB/OL］．http∶//china.findlaw.cn/laodongfa/laodonghetongfa/sfxieyi/18531.htm l

②贾俊玲．劳动法［M］．北京：中央广播电视大学出版社，2003．

③应届毕业生网［EB/OL］．http∶//www.yjbys.com/bbs/307371.html．

④李如霞．见习期、学徒期和试用期制度解读［J］．中国劳动，2013，（10）．

［1］印德祥，庄志南．试用期与见习期内解除劳动关系的争议处理［J］．中国劳动，2003，（7）．

［2］刘大卫．劳动合同试用期部分争议性为题的深层次研究［J］．中国人力资源开发，2008，（9）．

［3］王林清，崔文举．劳动合同试用期司法实务问题［J］．人民司法·应用，2010，（23）．

责任编辑：陈岩王春艳

Analysis on Common Law Issues Existing in College G raduates'Em ploym ent

MA Ning

（Tianjin College of Commerce，Tianjin 300350）

Due to oversupply in labormarket，there is increasing employment pressure for college graduates.In order to enhance the rate of employment，universities and colleges encourage their graduates to search for chances of internship，which provide convenience for graduates getting jobs in advance.However，some graduates are willing tomake compromise with employing units by sacrificing some of their advantages in order to guarantee their employment opportunities.As a result of paying no attention to their legitimate rights in the process of employment，some graduates have signed blind contracts against their own interests.Therefore，the essay，by summarizing some common law issues in practice，provides

for graduates，helps them getmore reliable information on employment and the Labor Law，learn how to protect their own rights and then realize the importance of protecting individual rights and supports the enhancement of employment rate and graduates with protecting their own rights and interests.

college graduates；employment；employmentagreement；labor contract

G647.38

A

2095－5537（2015）03－00076－04

2015-03-26

马宁（1979—），女，汉族，天津市人，天津商务职业学院副教授。研究方向：法学。