管理心理学理论与当前城市人力资源管理实践问题辨析

张海钟

（兰州城市学院 教育学院，甘肃 兰州 730070）

管理心理学理论与当前城市人力资源管理实践问题辨析

张海钟

（兰州城市学院 教育学院，甘肃 兰州 730070）

现行国家公务员、党政机关领导干部、企业事业单位工作人员选拔考试和晋级考核心理素质测评，应该参照身体健康和身体素质测评的方法，将心理健康与心理素质分开测评。高校学生就业问题涉及政府、市场、学校、学生四方，目前处于互相抱怨诟病状态。但归根结底是因为人力资源供大于求的矛盾。20世纪80年代以来，我国翻译了许多西方进口的管理心理学著作，这些理论不仅在我国企业应用中存在跨文化障碍，而且在党政机关、事业单位人才选拔测评中几乎无法应用。近年来，虽然也有学者做了许多尝试，但进口的企业领导理论指导下的人才测评还是与本土的党政机关人才选拔测评难以形成交集，需要深入探索跨文化障碍及其本土化问题。

人力资源管理；管理心理学；领导心理学；本土化

人力资源管理心理学是西方的管理学理论。经过20多年的实践，我们发现，这些理论的应用存在许多跨文化障碍，需要深刻反思，进行本土化的构建。比如现行国家公务员、党政机关领导干部、企业事业单位工作人员选拔考试和晋级考核心理素质测评中，往往不区分心理健康与心理能力测评，既不符合心理学理论，也会造成误解。应该参照身体健康和身体素质测评的方法，将心理健康与心理素质分开测评。心理健康测验主要测查心理机能和心理人格内部和谐状态，心理素质测验主要测查心理品质、心理能力是否适合于某些岗位或者某一个岗位的工作。这样设计才能更好的服务于人力资源管理。比如高校学生就业问题涉及政府、市场、学校、学生四方，目前处于互相抱怨诟病状态。政府和市场抱怨学校专业设置、课程门类、技能训练，学校抱怨政府和市场人力资源配置腐败、浪费人力资源、追求短期效益。政府希望人力资源合理配置，创造更大经济效益，促进经济社会发展；市场希望使用更加便宜的优质人力资源，获得更大的经济利润；学校希望学生获得更高社会地位、经济地位乃至政治地位的就业岗位，提升自己的社会地位，提高自己的可持续发展能力；学生希望自己获得专业匹配的工作岗位，期望未来更好的专业成长。各方都在强调自己的理由，各方的理由都可以成立，但归根结底是因为人力资源供大于求的矛盾。比如我国翻译了许多西方进口的管理心理学著作，其中领导心理学是重要章节。但考察这些理论发现，不仅在我国企业应用中存在跨文化障碍，而且在党政机关、事业单位人才选拔测评中几乎无法应用。近年来，虽然也有学者做了许多尝试，但西方企业领导理论指导下的人才测评还是与本土的党政机关人才选拔测评难以形成交集，需要深入探索跨文化文化障碍及其本土化问题。

一、人力资源管理心理测评中的心理健康与心理素质测评

20世纪90年代中期，我国发达地区逐步引进人力资源心理测评，但始终难以推广。现在深圳、上海、北京的人力资源市场和人才交流服务中心都在积极探索，但是并没有得到党政机关、企业公司、事业单位的重视。其中原因除了这些测验多数都是西方化的概念和内容，并不适用于中国企业事业单位人才考察的需要之外，还有一个原因是没有很好地区分心理健康和心理素质。当前流行的人力资源管理心理测验软件，都是将心理健康量表和心理素质量表混同在一起。我们认为，人力资源心理测评应该包括两个层次，第一个层次是心理人格健康测验，可以使用中国学者经过研究改造过的进口心理或者人格健康量表或者自己编制的量表来进行。第二个层次是心理能力素质测验，主要测验人才的能力和素质，特别是职业能力和素质，根据能力和素质向用人单位提供选择，并向求职者提供选择参考。

（一）身体健康与身体素质测评的启示

1.身体健康测评

日常生活中我们所说的体检，也就是身体健康检查，简称为体检，都是在医院进行的，当我们生病、求职、参军、入学时，通常都要进行这些检查，国家党政机关、企业事业单位定期对员工开展的体检或者健康检查也是指这些检查。主要包括身体外形检查，如体重、身高、视力、听力、血压、皮肤、脊椎、四肢、甲状腺、乳房、肛门、外生殖器等体检；内科常规检查如心、肝、脾、肺、神经系统等检查；血液常规18项检测；如对病毒感染、白血病、急性感染、组织坏死、败血症、紫斑症营养不良、贫血等疾病的检查；肝功能三项，如谷草/谷丙转氨酶，检查肝功能是否有受损；血脂四项，如甘油三脂、胆固醇检查，了解高血脂症、高血压、动脉硬化、心脏疾病等；血糖检查，检查内容是空腹血（GLU），了解是否有糖尿病；胸部X光检查，了解心脏肥大与否、肺脏呼吸道等疾病；十二导联心电图，检查心脏疾病如心脏肥大、心律不整、心肌梗塞、心绞痛；B超肝胆，脾，胰，双肾检查内，了解腹部、肝、胆、脾脏、胰脏等器官病变及肿瘤。还有脂肪肝、肝硬化、肝胆，肾结石、胰脏炎，颈动脉血流的速度形态、心脑血管疾病等检查。再如B超乳腺、子宫附件检查，了解卵巢、子宫炎症等病变及乳腺增生及乳腺等疾病。另外还可做妇科专项检查。[1]

2.身体素质测评

还有一种身体测评主要存在于学校教育系统，这就是身体素质测评，简称为体质测评或者体能测评，主要由学校体育运动部门负责实施，它不象医院采取仪器进行测评价，而是以运动的形式开展的。主要包括身高体重标准测评；用于测定心血管系统的功能的台阶实验；肺活量体重指数测验；用于测试爆发力的立定跳远项目；用于反映人体柔韧性的测试的位体前屈项目；综合反映神经过程的灵活性、身体的协调性、关节和肌肉的柔韧性以及肌肉的力量和耐力的50米跑；主要反映人前臂和手部肌肉的力量以及肌群力量的握力测试等等。两项测试能更好地反映个体的身体健康和身体素质状况。[2]就学科角度而言，其实前面的身体健康测评是生理机能检查，而后面的测评则是身体能力检测。

生理机能和身体能力外显为健康和素质，采用医院和学院两种测评模式，给我们开展心理测评以很大的启发。我们目前在人力资源心理测验中，将心理健康和心理素质混同在一起，实际上不利于人力资源消费部门全面准确地进行人力资源配置，如果能够分开实施，提供两个测评报告，可能会更好。

（二）心理健康与心理素质的概念界定

20世纪90年代以来，心理健康与心理素质概念的内涵外延始终是学术界争论的问题。21世纪以来，笔者发表多篇论文给予论述，并出版两部专著给予深入阐述，现根据自己的思想给予界定。[3]

1.健康是一个人生理和心理机能在与自然和社会相互作用的过程中适应和发展的协调状态

卫生工作的总目标是维持健康、保护生命。其途径有二，一是生理卫生；二是心理卫生。心理健康是一个人心理的认知、情感、意志等各种机能能够适应生存的需要，并在适应中不断发展的协调状态。心理卫生就是利用人类已经发现的身体和心理规律运用预防、锻炼、治疗等手段，维护健康、保护生命为人类的正常工作、学习、生活提供基本条件的工作过程。生理卫生的主要工作内容是科普宣传、检查诊断、药物治疗、手术治疗等。其主要的工作承担者有教育工作者包括体育工作者、狭义的卫生工作者、医疗工作者、心理学工作者；心理卫生的主要内容有科普宣传、咨询指导、心理治疗、药物治疗，其主要的工作承担者是心理学工作者、卫生工作者、精神病工作者以及教育工作者。

2.素质是在遗传的基础上，经过后天环境的熏染和教育的作用而形成的个体品质的总和

教育是一种培养人的社会活动，其总目标是提高人的素质。其途径有体育和心育（包括智力教育/智育、情感教育/德育和美育等）。心理素质就是人的认知、情感、意志等心理机能在社会实践中所表现出来的个性行为品质。心理教育是利用教育的各种途径和方法，提高和塑造学生的各类认知、情感、意志品质的活动过程。体育的主要途径是生理知识传授、锻炼、运动。心育的主要途径有心理知识传授、辅导、咨询。前者的主要工作承担者是卫生工作者、体育工作者；后者的主要工作承担者是心理学教师、班主任、任课教师等。

心理通常是指认知、情感、意志等心理过程或者机能，当这些心理活动过程因为遗传素质、文化环境乃至教育水平的不同而在每个具体个人行为上表现出差异时，我们就称为人格或者性格。因此可以认为，心理健康具体表现为人格健康。而心理素质的外部表现其实就是具体个人的能力和品质。所以，心理与人格健康可以视为一个概念，而心理与能力素质可以视为一个概念。

（三）心理人格健康和心理能力素质的标准界定

心理人格健康和心理能力素质的标准问题也是学术界争论很久的问题，笔者发表多篇论著给予自己的界定，现再次强调自己的思想和观点。[4]

1.心理人格健康标准

心理健康是一种状态，是心理机能与外部环境相互作用过程中，能够在适应基础上释放自己的潜能反作用于环境的状态。其判断标准如下：（1）认知（包括感知、记忆、思维、想象、言语）、情绪（情感）、意志等心理机能的活动在社会环境中“自然成熟”，与所处文化环境规定的性别、年龄角色要求相符合；（2）人格内部各要素是和谐统一的，而不是分裂的、矛盾的；（3）自我意识（包括自我认知、自我体验、自我控制）是明确的。基本没有持久的痛苦、焦虑、紧张、恐惧等症状，偶有此类症状，能够进行有效地自我调控。（4）在与他人相互作用的过程中，能够根据道德原则而选择交往，在利己不损人和不违背公共利益的前提下，建立自己的人际关系圈；（5）有长远的而且稳定的符合社会进步方向的人生观、价值观、道德观；（6）了解自我的潜能，努力利用环境实现自我潜能，如果受到环境的限制，能利用自己的能力改善乃至改造环境来实现自己的潜能。

2.心理能力素质标准

心理素质指的是一簇品质，是指个体为了适应和改造环境，实现自己的潜能，促进人类进步而发展和培养起来的一簇心理品质。包括认知、情感品质、意志品质等心理机能品质，综合表现为个体的个性品质（人格品质），包括需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观、性格、能力等等。其判断标准如下：（1）就认知过程而言，要有良好的感知品质（如观察的目的性、准备性、条理性、准确性）、记忆品质（如记忆的准确性、保持的持久性、再认和回忆的敏捷性）、思维品质（如深刻性与批准性、敏捷性与灵活性）等；（2）就情感方面而言，要在保持健康状态的基础上，具有良好的道德感、理智感、美感具有良好的道德习惯；（3）就意志品质方面而言，要有良好的自觉性、果断性、坚韧性、自制性品质；（4）在需要与动机方面，具备满足生理需要的基本品质并能把自己的高级需要与社会进步结合起来，协调自己的各类不同层次的需要；（5）在兴趣方面，具有一定的广泛性、稳定性、效能性、持久性等品质；（6）在理想、信念、世界方面，能够把自己的理想与人类社会的进步、自由、幸福结合起来，形成以自我潜能实现为核心的心理；（7）在性格方面，具有内部各要素（如态度、理智、情感、意志）品质的统一性；（8）能力方面，在具备基本能力的条件下，发展自己的潜在特殊能力，并以这些能力服务于社会，使自己获得价值感、成就感。

（四）人力资源心理测评软件的心理健康和心理素质分野

1.心理与人格健康测评

查阅有关资料，心理或者人格健康测验量表有数百种，但常用的主要有90症状清单（SCL-90），康奈尔医学指数(CPI)，抑郁状态量表，简明精神病量表，焦虑自评量表，社会功能缺陷评定量表、情绪稳定性测试、情绪紧张度测试、情绪类型自测、A型行为类型问卷(TABP)、匹兹堡睡眠质量指数PSQI、精神症状自我诊断量表、医院焦虑抑郁量表HADS、自尊量表SES、生活事件量表等心理健康量表；艾森克个性问卷（EPQ），卡特尔16项个性因素测试(16PF)；明尼苏达（MMPI）多相人格测试；气质测试；性向测试；心境投射测验等人格健康量表。还有成人人际关系量表、成人心理压力量表、生活事件量表(LES)、心理适应性量表、社会支持问卷、心理年龄量表、社会适应能力量表、防御方式问卷(DSQ）、情商（EQ）测试等相关量表。

2.心理与能力素质测评

主要包括比奈——西蒙智力测验、斯坦福——比奈测验、韦氏智力测验（儿童）、韦氏智力测验（成人）、瑞文团体智力测验、画人智力测验、幼儿智力测验等智力测试量表；再有职业能力倾向测试、社会适应能力诊断量表、心理承受能力测评、取悦能力测试、包容力测试、处世能力测试、社会成熟程度测量、嫉妒心理诊断量表、员工人际交往能力测试、团队领导能力、马氏工作倦怠通用量表、威廉斯创造力倾向测验、人生观量表、心理发展状态测验、行动潜力测验、个人风格测评问卷、员工健康状况测评、员工素质测评、工作环境测评量表、职业满意度量表、人力资源管理能力测评、成功商数测试、霍兰德职业兴趣量表等职业兴趣能力测验。

总而言之，在现行国家公务员、党政机关领导干部、企业事业单位工作人员选拔考试和晋级考核心理素质测评中，往往不区分心理健康与心理能力测评，既不符合心理学理论，也会造成误解。应该参照身体健康和身体素质测评的方法，将心理健康与心理素质分开测评。心理健康测验主要测查心理机能和心理人格内部和谐状态，心理素质测验主要测查心理品质、心理能力是否适合于某些岗位或者某一个岗位的工作。这样设计才能更好地服务于人力资源管理。但是，因为心理学经过多年的发展，已经编制了几百种心理测验，而应用于人力资源管理问卷和量表相对较少，所以，当前在人才选拔和岗位配置中，必须有所选择，同时认真开展适应于人力资源管理的软件开发。至于前列进口量表软件应用中的跨文化适应障碍问题，我们将在随后的研究中给予论述。

二、人力资源管理视野的高校学生就业问题四方博弈及其反思

20世纪80年代，我国经过“文化大革命”十年浩劫，人才奇缺，高校招生非常少，高校毕业生成为时代骄子，人力资源市场是卖方市场，用人单位开展人才争夺大战，无论专业是否匹配，全力抢夺，甚至不择手段。随着1998年以来高校比较规模扩大招生，精英化教育向大众化、普及化过渡，高校学生每年数10万的速度增长，21世纪10年代以来，人才市场进入买方市场时代，人力资源整体过剩，用人单位开始挑三拣四，极力压低待遇，极力增加工作数量。同时还要埋怨高校的专业设置、课程门类、技能训练。当前，高校学生就业问题涉及政府、市场、学校、学生四方，处于互相抱怨、诟病状态。

（一）高等学校学科专业和职业专业设置的教育学辩护

20世纪90年代后期，随着高校毕业生就业难问题的凸现，党政机关、国营民营的企事业单位，特别是新闻界的记者们，因为信息不对称和高等教育学知识结构的缺陷，无原则的指责高等学校学科专业设置不适应经济社会发展的需要，强烈呼吁高等学校根据经济社会发展需要开设专业，强烈呼吁高等学校强化学生的职业技能训练，缩短就业适应期。以至教育部不得不多次调整减少高等学校本科专业目录，扩大高等职业技术学院的职业专业目录，将高等学校分裂为研究型、教学研究型、教学型、职业型，随后又再次把新建本科院校定义为应用型，乃至高等学校的自卑感日益加重。社会似乎要求高等学校都来培养技术工人，希望高等学校培养的学生进入工作岗位都成为合格的干部、合格的技术人员、合格的教师、合格的医生、合格的职员。可是，这个愿望不过是一厢情愿。高等教育有自己的规律，专业设置从论证、审批、招生到培养、教育、考核、毕业，需要5～6年时间，不是农村生产蔬菜，今年洋芋过剩，明年改种玉米。培养一个木匠都需要跟师傅做5年小工，何况一个高级人才。教育特别是高等教育，很大的一个特点是周期长、见效慢，课程的改革需要舆论的准备、理论的前导、教师的配置、教材的编制、考试的改革等等过程。即使是高等职业技术学院按照两年制培养技术人才，也同样需要师资、设备、图书的投入准备过程。往往是5年前论证专业开设，等到学生毕业时市场已经饱和，或者某些职业岗位尚未发育成熟。至于加强动手能力、社交礼仪训练，往往是事倍功半，原因是独生子女在幼儿园、中小学埋头学习，完全缺乏社会交往经验和训练，基本连家务都没有做过，更不要说操作机械、动手劳动。把基础教育应该解决的问题全部交给高等学校，使高等学校倍感委屈。比如现在小学往往埋怨师范院校没有教会学生写板书，其实责任基本在小学，大学不应该回头为小学补课训练学生写字。一个教师要成长，没有5～10年是不可能的，这是教师心理学的基本规律。

（二）家长学生追求经济社会地位愿望的心理学辩护

人力资源市场总是抱怨学生和家长追求更高经济收入、社会地位，这是因为饱汉子不知饿汉子饥。试问哪个家长愿意花费数万元乃至10万元学费把自己的孩子培养成农民、工人，除非农民的收入可以达到院士水平，即使如此还有社会价值和声望问题。心理学家认为，人的需要既是分层次的，又是有序发展的。家长的温饱问题解决了，需要层次就会上升，生理安全需要就要上升到爱与归属、尊重与自尊、自我实现等需要。公民社会中的人是平等的，抱怨工农子弟不愿意到艰苦边远地方就业，抱怨高校毕业生热衷报考公务员不愿意到民营企业就业，不愿意自己创业，都是既得利益者忧虑自身利益被竞争者夺取的借口和托词。假设未来社会民营企业、自己创业的收入和地位高于公务员和事业单位职工，没有那个学生不愿意就业。所以，笔者以为，正确看待和对待高校毕业生进入上层社会的愿望乃至欲望，进一步打通社会低层向高层流动的路径，是人力资源开发与管理者必须深入思考的问题。

（三）党政机关企业事业单位人才资源浪费的管理学评判

当政府和市场抱怨高校时，却从来不反思自己的用人观念和机制，政府机关、企业事业单位的人才招聘看似经过了一系列的程序，个中机关不过是掩耳盗铃。尤其是凭借关系进入单位之后的提拔重用，何曾考虑专业对口？试问党政机关、企事业单位的领导有几人有政治学、管理学学位？高等学校的校长有几人是教育学学位。可以认为，21世纪十年来的招考，除了高等学校教师、医院的医生、科研院所的研究员，多数国家工作人员岗位都与专业背道而驰，因为学院、医院、研究院如果专业不匹配，实在难以胜任，才避免了专业匹配问题。

当前因为国家印发文件，大力发展学前教育，因为师资不足，有些县市就把化学、物理乃至有色金属专业的学生招录为幼儿园教师。笔者偶尔返回老家，与中学校长交谈，他说缺外语教师，但不敢给教育局打报告，只要打了报告肯定派来的是美术、体育老师，那就只好让体育、美术老师教外语。到一个县中学讲学，负责接待的办公室主任、教务主任、总务主任都是警察学校、畜牧学校、水利学校毕业的中专生，本科毕业的师范生只能教学，不会教学的就做官。查阅网络信息，近几年某省招录公务员，无论岗位，全部一套试题，都是考哲学、经济学、法学、政治学、历史学、管理学，甚至考录教师也是，公共科目试题占绝大多数。后果就是农大毕业当记者，中文毕业到环保局，医学毕业当秘书。试想如果党政机关、企事业单位招考工作人员，严格限定专业，何至于如此浪费资源。而浪费资源的本质是浪费大学生的四年学习时间和知识，浪费高校教师苦心培养。

（四）当前高校学生就业问题的主要矛盾经济学归因分析

我们认为，无论我们强调多少专业布局问题、眼高手低问题，其基本的主要的矛盾还是时代性、经济性供给大于需求的问题。当前引起广泛争论的专业匹配问题、适应周期过长问题、就业观念问题都是次要矛盾。我国目前的高等教育毛入学率只有23%，还没有进入普及化时代，就业难问题只是暂时现象，非是人力资源过剩，恰恰是市场疲软、需求不足的结果。客观而言，当代大学生的整体素质和知识水平远远高于20世纪80年代的学生，信息化、市场化时代大学生的知识量是20世纪80年代的数10倍乃至百倍，但因为买方市场缘故，就如农村的大白菜生产过剩，剥掉一层又一层，还得面临消费者的挑选。

市场基本上是由商家组成，无论企业家或者是事业单位的准企业家，归根到底都是商家，其基本价值观就是追求利润最大化，忽视人的价值、尊严、人格。在当今某些用人单位看来，大学生就是产品、消费品，但实际上，这个看法是完全错误的。作为人才或者降低标准叫做人力资源，是主动的、创造的、感情的主体，不是计算机一样的物品。解决了温饱、小康的阶级，如果将数百万的青年学生当作消费品，那是十分可怕的谬论。有人呼吁“尽快改革我们的教育体制，让用人单位加入到办学中来，吸引更多的社会力量办学。目前，不妨开展‘交流就业’，学校与学校互通空缺岗位信息，合作办学、联合开展社会紧缺专业人才培养，在就业上也可以实行先乘车后买票，即先通过学生毕业前的实习，让一部分应届毕业生捷足先登，找到对口的岗位”。[1]这个观点就是典型的非人化的思想。

（五）人力资源市场四方博弈根本归因及其有限解决策略

总而言之，高校学生就业问题涉及政府、市场、学校、学生四方，目前处于互相抱怨诟病状态。政府和市场抱怨学校专业设置、课程门类、技能训练不足，学校抱怨政府和市场人力资源配置腐败、浪费人力资源、追求短期效益。政府希望人力资源合理配置，创造更大经济效益，促进经济社会发展；市场希望使用更加便宜的优质人力资源，获得更大的经济利润；学校希望学生获得更高社会地位、经济地位乃至政治地位的就业岗位，提升自己的社会地位，提高自己的可持续发展能力；学生希望自己获得专业匹配的工作岗位，期望未来更好的专业成长。各方都在强调自己的理由，各方的理由都可以成立，但归根结底是因为人力资源供大于求的矛盾。当前解决问题的途径不是互相埋怨，即使将高校都改建成职业技术学校，也无助于就业。教育部只能适当调整专业布局，高等学校只能适当加强产学研结合，千万不能回到“文化大革命”中的半工半读。解决问题的方法就是通过出台政策法规，调控某些行业减少计算机使用，增加就业岗位。

三、西方管理心理学理论应用的跨文化障碍举隅与反思

20世纪80年代以来，我国翻译了许多西方的管理心理学和组织行为学著作，其中绝大部分是普通心理学、人格心理学、社会心理学理论与组织管理工作的结合和应用。包括知觉与归因理论、个性与心理测验、激励理论、群体心理与行为（如群体动力、团队建设）、管理沟通（如组织沟通原理、群体决策）、权力与政治、领导理论（如领导与领导者的影响力、领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论）、组织文化、员工援助计划、职业生涯规划与管理、员工心理资本干预与开发、虚拟组织——虚拟企业等等。其中领导心理学是研究最深入的理论。然而，考察30年来这些理论的应用效果，却不能令人满意，其中主要原因是我国与西方政治体制与文化传统的差异。

（一）西方管理心理学中的领导心理理论概述

管理的四大职能是计划、组织、领导、控制。其中，领导作为一种管理活动，是指管理者通过指导、激励、带领等方式对部属的思想、行为施加影响，从而努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的环节。随着管理心理学理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事领导的特制理论的研究，其核心观点认为领导能力是天生的；20世纪40年代末至60末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点认为领导效能与领导行为、领导风格有关；60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点认为有效的领导受不同情景的影响；80年代初至今，出现了领导风格理论的研究，其主要观点认为有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。

1.领导特质理论认为，领导特质是天生的，包括才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等8种或者善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等7种特质，或者身体性特性、社会背景性特性、智力性特性、个性特性、与工作有关的特性、社交性特性等6种特质

领导行为理论认为，领导行为的两个互相独立的维度是抓组织和关心人，或者是创立结构和关怀体谅。或者用在管理方格理论组合成81种不同的领导方式和5种典型的领导方式。乃至包括著名的PM理论，分为绩效和维持。[1]

2.领导权变理论比较有代表性的有菲德勒模型、情境领导理论、领导成员交换理论、路径——目标理论、领导者参与模型等

具体包括领导风格的关系取向和任务取向，并考虑了领导者——成员关系、任务结构和职位权力三种情境。还有根据部属的成熟度界定出四种有效的管理方式：在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效：在员工比较成熟的情况下，采用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的领导方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效。有的学者则根据下属参与决策的程度，提出了领导者参与决策模型，将完全独裁到群体决策设定为五个等级，领导者可根据权变因素调整自己的行为。共有12个权变因素：质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。[2]

3.领导风格理论认为，根据领导在变革中的角色可以分为魅力型领导和工具型领导

魅力型领导有三个特点：提供远景、鼓舞和注重行动。与魅力型领导对应的是工具型领导，他们存在下列三个特征，一是结构化，二是控制，三是一致的回报。企业在变革过程中，魅力型领导似乎更有效，但魅力型领导有其自身的缺陷，主要包括期望的非现实性、依赖和反依赖、不同意领导、需要持续的魅力、潜在的背叛心理、使以后领导丧失权力、领导个人能力的局限。变革初期，魅力型领导更有效，企业变革的后期阶段就需要工具型领导。[3]

（二）西方的领导心理行为研究存在的主要问题

1.西方的管理心理学主要是企业机构领导的心理行为研究，缺乏党政机关和事业单位领导心理行为的研究

无论是领导理论传统的特性理论、现代特性理论、魅力型领导、管理者胜任力、领导艺术、勒温的领导风格类型理论、利克特的四种管理方式、密执安大学领导行为的研究、俄亥俄大学领导行为的研究、管理方格图、关怀/主动模型、任务/关系导向行为，还是专制——民主连续体模型、菲德勒模型、领导参与模型、认知资源理论、目标——通路理论、常规决策模式、领导——成员交换理论、垂直对偶带/领导成员交换理论、隐涵领导模型、领导生命周期理论，或者是新出现的处理型与变革型领导理论、领导归因理论、领导魅力理论、跨文化领导、超越型领导理论、愿景领导、电子化领导、领导创意人群、领导伦理，都是在企业研究中总结出的理论，几乎没有政府机关、事业单位领导的心理学理论。这可能是因为西方国家没有类似中国的事业单位，高等学校的领导是一种学术领导，属于教育学研究的范围，而政府机关领导心理学则属于正式心理学范畴。但政治心理学家并未做类似于企业领导心理学的研究。至于党的领导的心理学研究则是完全空白。这就使得西方这些理论在中国党政机关、事业单位应用中，只能有限借鉴。

2.西方文化背景下实证研究得到的规律难以适应中国管理工作的指导需要，存在跨文化应用障碍

首先是西方企业无党派组织，我国必须考虑党组织、工会与企业领导的关系。西方企业的领导需要关心生产的同时，关心员工的生活，就是既关心激励因素，又关心保健因素。而我国的国有企业，都会设立党的委员会，关心员工生活的工作有党委书记或者党的总支部委员会，经理厂长只需要关心生产效率。西方企业多是私营企业，私有制企业一般都是家族所有，因此不存在领导关心自己家族关系人的问题，而中国的企业特别是大中型企业，多半是国有或者股份制企业，企业之中往往会出现领导照顾家族亲戚的事故。

其次是中国文化只是正在向民主化推进，员工已经习惯于专制型领导，民主型领导不一定受到欢迎。如果过于民主，群众看着不象领导，反而领导不住员工。勒温的领导风格理论认为，在专制型、民主型、放任型领导方式中，民主型的效率最好。而实际情况是，需要根据企业状态来选择。当企业已经处于涣散状态是，民主只能导致更加涣散，必须采取专制，先凝聚起来再讨论发展目标。前提条件是职工愿意为企业奋斗，如果员工已经丧失企业认同感，则所有领导方式都会失效。

其三是中国企业的员工目前处于生存温饱状态，还没有达到自我实现的需要状态，或者自我实现需要比较弱，不一定在乎领导的作风，只要多发钱就行。按照马斯洛的需要层次理论，只有当低层次需要满足之后才会产生高层次需要。我国虽然经济发展总量已经达到发达国家，但区域之间、个人之间差距很大，即使是国有大型企业员工的收入也远远没有达到小康水平。因此，员工的需要层次上升水平有限，更多的是对领导方式和风格的适应，或者说，领导方式、领导特质、领导风格等与企业效率互不相关。何况中国国有企业的领导多数凭借资历和背景，员工习惯于适应领导的风格和行为以及特质，不会要求领导改变自己。

通过比较我们发现，西方进口的领导理论，特别是领导心理学理论，与我国古今学术界、政治界总结出的领导理论完全不同，无论是概念上还是维度上，几乎没有交集。当我们试图将组织管理心理学应用到党政机关、企业事业单位管理实践中时，往往陷入尴尬境地。为此，借鉴西方的领导理论和领导心理学理论，发展现代化的本土领导心理学理论，首先需要概念的融合，比如中国本土的学术体系中的思想与西方学术体系中的心理概念的润和；西方领导心理学中的领导风格概念与中国本土的领导作风概念的统一；西方领导心理学中的领导特质概念与中国本土领导理论中的领导品质概念的融合，以及魅力与人格、干部与领导、服务与管理等概念的借鉴与统一问题等等。其次是研究方法的融合，借鉴西方组织管理心理学中的实证研究、统计分析，充实中国本土的经验总结与哲学思辩；借鉴西方心理学中的心理测验，改革中国本土的观察谈话，进而发挥中国当代干部选拔考试中的理论考试与面试考察结合方式。同时特别关注组织行为学和管理心理学领域的拓展，继续借鉴西方理论，开展企业领导心理学研究，同时开展党政干部领导心理学研究，包括高级干部、中级干部、基层干部领导行为有效性的心理学研究；包括事业单位领导干部行为研究，包括高等学校领导行为研究、科研院所领导行为研究、卫生医疗机构领导行为研究等。

总而言之，30多年来我国翻译了许多西方的管理心理学、组织行为学著作，考察这些理论发现，不仅在我国企业应用中存在跨文化障碍，而且，在党政机关、事业单位人才选拔测评中几乎无法应用。近年来，虽然也有学者做了许多尝试，但进口的企业领导理论指导下的人才测评还是与本土的党政机关人才选拔测评难以形成交集，需要深入探索跨文化文化障碍及其本土化问题。

[1]百度知道：常规体检[EB/OL].http：//baike.baidu.com/link?url.

[2]教育部,国家体育总局.国家学生体质健康标准[S].教体艺[2007]8号.

[3]张海钟.论心理健康与心理素质：概念、标准、评价[J].赣南师范学院学报,2007,(1).

[4]张海钟,等.心理健康与心理素质——概念、标准、测评[M].兰州：敦煌文艺出版社,2008.

〔责任编辑 王小风〕

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1671-1351（2015）05-0068-07

2015-04-26

张海钟（1963-），男，甘肃靖远人，兰州城市学院教育学院教授。