综合指数法用于门诊自动化药房药师工作绩效考核*

2015-02-10王岩甘永祥李璇

医药导报 2015年6期

关键词：药事药房药师

王岩，甘永祥，李璇

(新疆生产建设兵团总医院药学部，乌鲁木齐 830002)

综合指数法用于门诊自动化药房药师工作绩效考核*

王岩，甘永祥，李璇

(新疆生产建设兵团总医院药学部，乌鲁木齐 830002)

目的探讨药房药师工作绩效考核体系的建立。方法用KPI关键指标法筛选评价指标，建立评价指标体系，用专家集合法(DELPHI法)确定各指标的权重系数，用综合指数法评价药房药师绩效的大小。结果建立一套包含药房药师工作效率、经济效益、工作质量、服务质量及科研教学的完整的绩效评价指标体系，做绩效考核方案实施前后对比，均得到显著成效。结论通过药房药师工作绩效考核体系的建立，可以科学合理地横向、纵向比较，评价药房、个人之间药师工作绩效大小，调动药师工作积极性，提升工作效率，优化人力资源。

药房；药师；综合指数法；绩效考核体系；药房，自动化

随着医院药学工作的发展和患者药学服务需求的日益增加，自动化药房建设工作的开展，对药房药师工作提出更高的要求，特别是目前各级医院药房调剂人员普遍短缺、患者需求水平提高，如何科学合理地评价药学调剂工作绩效、充分调动药学人员的工作积极性具有显著意义[1]。根据文献检索，目前药房绩效考核结合自动化药房的报道甚少，为此笔者进行探索和研究，以期为科学、合理、正确地评价门诊自动化药房的药师工作提供参考依据[2-4]。

1 资料来源

本研究资料主要来源于我院医院工作统计报表、药事管理质量控制检查结果和绩效考核结果等。

2 方法

2.1 评价指标筛选涉及药房药师工作效率、效益、质量、服务及科研教学5个方面，组织药事管理相关专家、从事药事管理者、具有丰富的药事管理经验的药学人员利用关键绩效指标(key performance indicator,KPI)关键指标法[5-6]对其进行筛选，本着可行性强、客观性高的原则，最终确立共计28个考核指标。

2.2 指标指数化对已确立的指标体系中的各个指标值的数量、性质、单位不同时，不能直接比较，必须将指标值标准化，即指标值指数化(fi)，方法：指数值等于实际值(ai)同参考值(bi)相除，参考值定义为该指标的算术平均值。对于高优指标，fi=ai/bi；对于低优指标，fi=bi/ai。

2.3 权重系数的确立一般来说，由于参与综合评价各个指标的权重不等价，故必须给每个指标赋予相应的权重系数(wi)。确立权重系数主要采用专家集合法(DELPHI法)[7]，即选定一定数量的专家对优选指标进行打分，求其算术平均值，并进行优化处理。

2.4 指标体系的建立与权重系数一、二级指标见表1。经过10位相关药事管理专家(包括4所医疗机构药学部门负责人4名、我院药事管理分管院长1名、我院质控室负责人1名、我院临床药学负责人1名、我院药库负责人1名及我院药房负责人3名)对一、二级考核指标分别进行权重系数赋值，经算数平均处理后定义各一、二级考核指标权重系数。其中工作效率权重系数0.2，经济效益0.1，工作质量0.3，服务质量0.1，科研数学0.3。二级权重见表1。

2.5 计算综合指数药学部各部门及各药师之间药学工作综合评价可根据下列公式计算药师绩效综合指数，进行综合比较、评价。

综合指数(P)为各二级评价指标的综合指数(Pi)乘以相应的各一级层次权重(wi)，再相加即得。

P=ΣPiwi

综合指数(Pi)为各二级评价指标的指数化值(fi)乘以相应的各二级指标层次权重(w'i)，再相加即得。

Pi=Σw'ifi

3 绩效方案实施效果

以2013年下半年与2012年同期比较，得出绩效方案实施后结果。

3.1 工作效率在我院门诊药房日平均处方调剂数增长32.3%的前提下，门诊药房出门调剂差错率(调配差错率=调配的药品、数量、用法等与处方不一致的处方数/总调配处方数)由2012年0.06%降低至2013年的0.008%，这与自动发药系统的引进及药师认真工作态度的提升密不可分。门诊处方干预成功率(医生签字确认的被干预处方记为干预成功处方)由73%增长至92%。门诊药房在自动发药系统运行及该绩效考核方案实施后，彻底改变实施绩效管理前消极怠工的情况，变被动服务为主动服务，大大缩短患者平均等候时间，增加药师的用药交代时间，成为我院开展的全程化药学服务的重要组成部分。

3.2 经济效益半年化门诊药房药品盘点帐物相符率自2012年95%提升至2013年99%。门诊药房85%以上药品库存周转率自2012年平均16.8 d缩短至2013年平均12.3 d，符合卫生部等级医院评审要求的10～15 d。

3.3 工作质量药师严格执行我院药事管理考核细则中的考核标准，门诊药房人均扣分率自2012年至2013年同期下降18个百分比。

3.4 服务质量窗口药师本着微笑服务的原则，多次得到患者好评，患者在《患者意见建议簿》留言及递交表扬信对窗口药师服务给予肯定，并多次被医院评选为优秀服务窗口。门诊药房患者满意度由2012年92%升至2013年97%。

3.5 科研教学在院科两级领导的“科研强科”的指导思想下，该绩效考核方案在此方面设下多处加分项目，充分调动药师在科研教学方面的工作积极性，论文发表数及各级课题申报数明显增多。

4 讨论

4.1 部门和个人绩效分配根据药学部各部门相应综合指数分配绩效，进而根据个人的工作效率、经济效益、工作质量、服务质量及科研教学等指标算得综合指数，经科室绩效考核小组考核后进行绩效二次分配。此计算方法简单易行，体现公平[8]。

4.2 部门和个人绩效比较药学部门不同部门之间可统一绩效评价方法，不但能够体现岗位风险，而且能准确地评价药师绩效，并可作为部门及相关岗位绩效工资分配的主要依据。药学绩效综合指数的确定可体现不同药学岗位的风险程度、劳动强度、技术含量、责任大小等。个人绩效评价可参照部门绩效评价方法，考评结果可作为个人绩效工资内部分配的主要依据，这样能够准确地充分反映每个人的工作贡献大小，充分调动广大药学工作者的积极性[9]。

4.3 权重系数调整指标体系中各层次、各指标的权重系数并不是一成不变的，应定期根据不同时期的工作重点适当调整，促进医院药学全面、协调、持续发展[10]。

4.4 药学人力资源配置可以用工作效率评价结果作为制定药学人员配置、定岗定编的重要参考依据，充分发挥有限的药学人力资源配置效力，保证各项药学工作的有序开展。

4.5 奖惩依据评价结果不但可以作为绩效工资分配的主要参考依据，而且可以作为药学部门评优树先、职称晋升、职务聘任等重要依据。

运用该指标体系，卫生主管部门可以横向评价不同医院之间药事绩效大小及其在各方面的优劣；药学部门可以作为横向、纵向评价各部门药事绩效、绩效工资分配的重要依据；部门内部可以作为员工个人药学绩效高低、贡献大小、奖惩分配的主要评价依据。通过此绩效考核方案的实施，在体现公平的前提下充分调动药师的工作积极性，使得药师在工作效率方面、经济效益方面、工作质量方面、服务质量方面及科研教学方面均取得可观成绩[11]。

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[10] 杨秀丽，叶佐武，辛传伟，等.医院药学人员绩效考核系统的开发与应用[J].中国药师，2012，15(1)：135-137.

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DOI 10.3870/yydb.2015.06.042