心理契约视角的出版组织核心编辑群体激励研究

邹彬

[摘 要] 心理契约是员工与组织之间的一种未书面化的契约，对员工在组织中的行为和态度有重要影响。本文在此视角下对出版组织内的典型知识型员工——核心编辑群体的激励进行分析和探讨，提出基于核心编辑群体心理契约的激励目标、激励策略和具体实现路径。

[关键词] 心理契约 核心编辑 激励

[中图分类号] G232[文献标识码] A[文章编号] 1009-5853 （2015） 01-0029-05

Encouraging the Core Editor Group in Publishing Organizations from the Perspective of the Psychological Contract

Zou Bin

（School of Liberal Arts， Zhongnan University， Changsha，410083）

[Abstract] Psychological contract is a kind of unwritten contract between employees and organizations. However，it has an important influence on the employees behavior and attitude in organizations. From this perspective， this thesis probes into encouraging the typical knowledgeable staff： the core editor group， and it proposes the incentive target， the incentive strategy and the concrete methods， which are based upon the psychological contract of the core editor group.

[Key words] Psychological contract Core Editor Encourage

1 相关概念

1.1 心理契约

伴随着工业经济向知识经济的转型，心理契约（psychological contract）逐渐成为企业组织行为和人力资源管理领域的研究热点。心理契约最早由阿吉利斯（Argyris）提出[1]，此后中西方学者对心理契约的定义、理论基础、内容、结构及心理契约违背和管理进行了系统研究。心理契约是普遍存在于组织与雇员之间的相互期望的总和，它基于个体和组织两个主体对责任和义务的承诺与感知，但强调雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，具有不确定性、动态性、双向性、隐蔽性的特点。知识型员工心理契约的主要内容包括：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利等[2]。知识型员工心理契约的结构虽然存在一定的个体差异性，但仍可归纳成三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度[3]。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求;关系维度指员工与组织之间关注于广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任;团队成员维度指员工与组织（或团队）之间重视人际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。当前中国学者本土化实证研究的结果同样支持知识型员工心理契约的三维结构模型，并提出知识型员工心理契约的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度组成[4]。心理契约虽然是员工与组织之间的一种未书面化的契约，但其破裂与违背对个体（尤其是知识型员工）在组织中的行为起着重要的甚至是决定性的影响。

1.2 核心编辑

目前编辑学研究领域对核心编辑还没有完整、准确的定义。一般来说，与出版组织内其他部门的员工及普通编辑比较，核心编辑大都在出版组织内具有一定的工作年限，具备一定的专业知识和熟练的编辑职业技能，熟悉出版市场和出版业运行流程，在某个出版领域具备丰富的作者资源、选题创意和项目实施经验及能力，在出版企业的重点图书板块建设中承担着主要任务。概括而言，核心编辑是出版组织内典型的知识型员工，他们运用专业知识和编辑职业技能进行创造性工作，是出版组织绩效的主要创造者，是出版组织核心竞争力和出版人力资源的重要组成部分。

1.3 激  励

激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励理论研究表明，激励水平的高低与员工完成组织目标的努力程度、工作满意度及工作效能呈高度的正相关[5]。基于心理契约的激励是从管理学视角将激励看成是一个不断满足个体需要、激发个体工作投入、最大可能地提高组织绩效的过程。对核心编辑群体的激励既是出版组织管理的重要内容，也是核心编辑心理契约的组织责任。

2 出版组织核心编辑人才的激励目标

出版业是典型的创意产业。相对技术、资本等产业要素，人力资源对出版组织的发展起着最为关键的作用。作为出版组织中最核心的人力资源，核心编辑群体拥有的专业知识和职业素养是创意资源的重要构成部分，同时他们还是创意资源的挖掘者、整合者。提升核心编辑群体对出版组织的满意度和忠诚度是出版组织进行员工激励的基础目标，基础目标的达成为出版组织的可持续发展提供最基本的保障。在数字技术和新媒体不断发展的当下，顺应出版市场和产业环境大变革的浪潮，实现编辑创意工作的持续创新，是出版组织对核心编辑进行激励的更高目标。

2.1 工作满意度

工作满意度是指员工对于工作情境不同构成因素的心理感受或态度。洛克（Lock，1976）指出，影响工作满意度最重要的因素一般包括：工作本身，包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性及对工作的控制等;公平的待遇，包括组织的报偿、晋升制度、政策等;良好的工作环境，包括组织特性和环境影响，如领导风格、组织行为方式、人际关系、工作条件等[6]。作为知识型员工，核心编辑心理契约的内容和结构决定了出版组织在设定核心编辑工作满意度的提升目标时，既要充分考虑影响工作满意度的各个具体因素，更要考虑其与普通员工的群体差异。在出版企业中，组织对编辑工作特殊性的认同、公平的待遇以及良好的工作氛围和民主式的管理环境极大地影响着核心编辑群体的工作满意度。

2.2 员工忠诚度

员工忠诚度是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。对忠诚度的研究结果显示，员工是否忠诚于企业，固然受到员工与企业之间正式合同条款的影响，但更受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面即心理契约的影响。员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工越是忠诚于企业[7]。员工忠诚度的影响因素分为成长影响因素（包括能力发挥、成长空间、学习培训、职位晋升、信任尊重、公平对待和合作氛围等）、企业影响因素（包括资源充分、关心生活、薪酬福利、价值文化和领导素质等）、工作影响因素（包括工作认可、工作挑战、工作成就、工作自主、工作安全和沟通交流等）。当前我国出版业正处于快速转型期，出版组织在文化体制改革的大潮中实现了由事业组织向企业组织的身份转变，出版组织内员工尤其是作为核心人力资源的编辑群体，面临着对自身身份属性转变和组织管理转型的重新认知。在转企改制后时代，培育核心编辑群体的忠诚度对出版组织有效提升市场竞争力、顺利完成组织目标具有极其重要的影响。

2.3 工作创新

在知识经济条件下，信息通信技术的发展和知识网络的形成突破了知识传播传统上的物理瓶颈，将出版业带入一个全新的产业环境。在数字化浪潮中如何维持出版组织在出版活动中的主导地位并有效达成组织的绩效目标，是当前出版组织面临的巨大挑战。紧紧把握出版活动的创意本质，在新技术条件下实现编辑创意工作的创新无疑是有效的应对策略之一。熊彼特指出，创新是把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系，并指出创新来源于生产活动。在新媒体时代，优质内容资源的构建仍是出版业发展的基石，但出版市场的变化、传播技术的高速发展等产业环境的变化对出版活动提出了不断创新的要求。出版活动的创新首先源于编辑工作的创新，包括选题创意的创新、编辑工作方式的创新和产品形态设计的创新。核心编辑群体是内容资源的主要建设者和产品的主要设计者，其工作创新不仅是产业环境变化的要求，也是核心编辑群体自身职业发展的需要。对核心编辑工作创新的激励，需要出版组织在学习机会、职业培训、团队合作等方面提供更多更高级的组织支持。

3 基于心理契约的核心编辑群体激励策略

实现对核心编辑群体的有效激励，需要充分认识核心编辑的群体性特征以及心理契约对核心编辑群体的重要影响，并制定合理的激励策略。

3.1 以核心编辑的群体性特征为基点

管理学大师德鲁克（1959 ）首先提出知识型员工概念并将其定义为：掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。根据德鲁克对知识型和非知识型员工的界定标准[8]，出版组织内的核心编辑群体是典型的知识型员工。核心编辑的群体性特征主要表现为五点。第一，较高的个人综合素质。核心编辑一般都经过系统的专业教育和多年的工作历练，具备良好的知识背景和专业技能，以及良好的人际沟通和组织协调能力，往往是出版组织内某类选题或者重大项目的设计者、实施者。第二，独立性与自主性。编辑的工作具有相对的独立性、特殊性，图书产品的研发与设计往往取决于核心编辑的自主性思维、经验、感知、评判和态度。核心编辑群体在出版组织内一般依靠自身占有的专业知识和职业能力，独立自主地进行选题设计和项目开发。第三，较强的成就取向。与普通员工相比，核心编辑尤为注重自我价值的实现，更加重视成就激励和精神激励，更渴望看到高质量的工作成果。第四，较强的探求欲和学习能力、创新能力。良好的专业知识背景和编辑职业素养使得核心编辑群体更加关注出版业态以及自身与组织的发展，他们愿意发现问题，并通过学习来探寻解决问题的方法。第五，三维结构的心理契约。核心编辑以为出版组织承担选题创意、实施与文稿审读等工作任务来获取经济、物质报酬，并与出版组织建立长久的、共同发展的关系，重视和在意出版组织内的工作支持与人际关怀，其心理契约呈现交易维度、关系维度、团队维度共存的结构特征。

3.2 以核心编辑群体对出版组织心理违背的认知为着力点

心理契约违背是在个体对组织未能充分履行心理契约的认识基础上产生的，是一种个体认为组织背信弃义或是自己受到不公正对待的不良情绪[9]。心理契约违背的实质是一种情绪混合体，它以员工的认知为前提，其表征是员工产生忧伤、失望、不信任、愤怒等情绪体验。罗宾孙（Robinso）、古佐和努南（Guzzo & Noonan）、汤乐（Tumle）等西方学者对心理契约违背的研究显示，心理契约违背对员工态度和行为的影响变量主要包括离职意向、组织承诺、工作满意度和工作绩效等。员工对组织心理契约违背的认知与不良的员工行为（包括离职、渎职）存在高度正相关，与积极的员工行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）和态度（工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关[10]。心理契约违背通常发生在一个高度主观和在信息不对称影响下的不完善收集信息和沟通的过程中。

出版组织要在人力资源管理中实现对核心编辑群体心理契约的有效管理，必须建立与核心编辑群体进行充分有效沟通的渠道，并在达成激励目标的过程中及时修订和调整激励的内容、方法和手段。对核心编辑的激励目的是塑造核心编辑积极的员工行为，因此，任何激励手段、措施的运用都要以核心编辑群体不会感知组织的契约违背为前提。核心编辑群体有比其他普通员工更高的职业承诺，因此，出版组织激励体系的设计既要以公平性、鼓励性为前提，更要充分体现对核心编辑群体的工作认可和价值认可;在鼓励组织全体员工积极工作的同时，更要体现对核心编辑群体的职业发展的支撑和工作价值的认同。如果激励的实施让核心编辑群体认为组织对其工作价值的评判和职业发展空间与其他员工无显著差异，就会产生失望、挫折、忧伤甚至愤怒的情绪体验，这将导致核心编辑群体消极的工作态度和消极的组织公民行为。

4 出版组织核心编辑群体激励的实施路径

4.1 构建公平、竞争、多元的薪酬体系

薪酬体系设计是价值激励的主要表现形式，这是一种基于交易维度心理契约的激励路径。转企改制后的出版组织大都建立了包含核心编辑在内的组织成员的薪酬体系，但对核心编辑群体的薪酬体系的设计普遍存在单一性和量化过度的缺陷，未能充分考量核心编辑群体相对其他岗位员工和普通编辑对薪酬期望的差异。建立一个具有公平性、竞争性的多元化薪酬体系是核心编辑群体激励的基础。具体包括三个方面。第一，基于对核心编辑职业地位认同的保障性薪酬。核心编辑承担的创意活动受到许多不确定性因素的影响，其所付出的机会成本和对出版组织的边际贡献难以全面衡量，其工作绩效难以完全量化，因此需要组织为其提供与其工作绩效无直接关联的保障性薪酬。保障性薪酬为核心编辑群体提供基本的物质生活保障，体现组织对核心编辑基本价值的认可。当前不少出版组织实行的年薪制就是一种保障性薪酬，但这种薪酬体系一般只针对组织代理人和中高级管理岗位，很少惠及核心编辑群体。第二，基于剩余价值索取的风险性薪酬。作为出版组织内的知识型员工，核心编辑群体因其所拥有的知识资本和在出版组织绩效创造中的核心地位，不愿将自身与出版组织的关系视为一种简单的雇佣关系，而是将其视为一种共同发展的合作关系。这种认识使核心编辑群体产生参与出版组织剩余价值分配的期望。风险性薪酬正是一种在知识资本条件下形成的满足知识型员工剩余索取期望的新型激励策略。风险性薪酬一般包括利润分享激励、股权激励、期权激励[11]。由于当前我国主要出版组织的国有化和意识形态特征，还鲜有风险性薪酬的适用实践。但在高速扩张的民营出版组织中，风险性薪酬的设立显示了巨大的激励效应。作为出版组织中的核心人力资源，对核心编辑风险性薪酬的激励，将极大地提升这一群体的工作投入和创造力，有效地促进组织绩效的提升。第三，基于丰富福利的选择性薪酬。选择性薪酬也叫自助式薪酬，是指企业根据员工的福利需求将福利以菜单的形式提供出来，员工自行选择自己的福利计划。选择性薪酬的创建基于对核心编辑群体独立性、自主性和较高需求层次这一特征的组织认同。相对当前出版组织普遍施行的规定性、统一性的福利制度，这种福利制度能较好地满足核心编辑群体个性化的福利需求。

4.2 职业空间的有效拓展

通过有效的手段实现对核心编辑群体职业空间的有效拓展是一种基于关系维度心理契约的激励路径，同时也是实施成就激励的主要手段。核心编辑群体拥有独特的知识资本和创意资源，具有较高的成就取向和职业承诺，出版组织应尽可能地采取有效手段为其创设、提供、拓展职业发展空间。出版组织或组织代理人在进行任务设置时应尽可能使工作任务与核心编辑的职业取向相吻合，即组织在期望员工把事做对之前要尽量让其做对的事。在进行机构设置和项目管理时，要适当授权，让核心编辑在选题论证、选题实施、团队管理中拥有更大的自主权。要有计划地提供培训与学习的机会。较高的职业承诺决定了核心编辑在面对一切有利于编辑职业能力提升的学习和培训机会时都会采取积极的态度，尤其在互联网、新媒体技术高速发展的当下，核心编辑有比其他员工更强烈的学习需求。要给核心编辑更多的职称、职务提升和承担挑战性工作的机会。在中国的传统语境下，个人职称、职务的升迁是个人成就的显性标志。对核心编辑职称或职务上的提升，既给其强烈的成就感，也为其带来更多的挑战性工作。作为知识型员工的编辑群体，不愿意做简单重复的工作，喜欢也善于借助技术创新和思维创新的力量来完成挑战性的工作任务。

当前快速扩张的集团化经营的出版组织由于组织自身的变革、对传统出版业务的整合以及对新兴出版领域的进入，往往能给包含核心编辑群体在内的业务骨干创造更多的职业发展机会和更大的职业发展空间。但中小型出版组织的情况却不容乐观。据笔者近期对全国30家年发行码洋在5000万左右的中小型出版社人力资源管理状况的问卷调查结果，由于企业发展缓慢、规模不大、企业创新能力不足、组织管理及组织变革僵滞等原因，中小型出版组织核心编辑的职业拓展空间呈固化态势，这种状况势必导致核心编辑群体工作消极，甚至导致部分核心编辑离职，从而极大地损伤出版组织的竞争力。

4.3 企业文化与企业价值观建设

企业文化和企业价值观的建设是企业可持续发展的土壤。当前出版业正处于大变革时代，出版组织面临着产业环境的巨大变革。对长期在事业管理思维指导下运营、刚刚历经转企改制变革的国有出版组织来说，企业文化和价值观的建设必须紧密结合社会转型、业态转型和管理转型三者合一的时代背景。良好的企业文化和价值观建设是一种基于团队维度心理契约的激励路径，对于核心编辑的心理契约有直接的作用和影响，能最大限度地提升核心编辑群体的工作满意度、组织忠诚度，激励核心编辑群体的工作投入和积极的组织公民行为。良好的企业文化和价值观的建设具体表现在三个层面。第一，在组织内倡导践行尊重、支持、分享、合作的企业价值观，有效提升核心编辑群体的职业能力，鼓励核心编辑个体之间隐形知识的分享和工作创新。出版组织可以制度性地通过对组织内具体案例的整理来挖掘作出表率的员工，并通过适当的物质奖励和荣誉肯定等手段来强化。第二，在组织内通过有效的管理参与、工作参与等方式激励核心编辑的组织公民行为，吸引核心编辑群体积极参与出版组织公共事务的管理中，构建其与组织的合作性关系。第三，出版组织或组织代理人要实现自身管理思维、管理方式向民主管理的变革，并通过企业制度建设和组织管理决策行为，形成一种核心编辑群体集体认同的涵盖组织行为方式并与成员心理期望一致的企业文化和价值观。

5 结 语

核心编辑群体是出版组织内最宝贵的创意人才群体，基于心理契约的核心编辑激励，对优化出版组织的激励管理和激励水平，提高组织绩效，实现出版组织的可持续发展目标有重要影响。需要注意的是，在心理契约视角下，核心编辑对出版组织的满意度和忠诚度的提升是以核心编辑群体的自我感知为前提的，这种感知会因组织行为的调整而发生变化。这就决定了对核心编辑的激励管理是一个动态的过程。同时，虽然核心编辑在出版组织内拥有群体性的特征，但也存在一定的个体差异。对于任何一个组织行为，核心编辑个体会因个体心理特征、个人认知、警惕性等方面的差异而产生不同的认知。同一种激励制度或激励手段对核心编辑的个体感知会有不同显著程度的差异。这种差异可能导致核心编辑个体与出版组织之间心理契约的破裂与违背。因此，在对核心编辑的激励管理过程中不能忽视核心编辑之间的个体差异，应尽可能在激励时机、频率、方向、程度等方面实现差异化管理。

注 释

[1]Argyris，C.Understanding Organizational Behavior，Homeword，IL：Dorsey Press，1960：55-57

[2]Robinson，S.L.，Kraatz，M. and Rousseau D.Changing obligations and the psychological contract： a longitudinal study. Academy of Management Journal， 37， （1994）：137-152

[3]Rousseau D. M.， Tijioriwala. Perceived legitimacy & unilateral contract change： It takes a good reason to change a psychological contract. Symposium at the SIOP meetings， San Diago， 1996

[4]朱晓妹，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究，2005 （22）

[5]许学梅，嵇东海，许方维.激励研究综述及展望[J].经济研究导刊，2009（21）

[6]Lock E. A. The Nature and Consequences of Job Satisfaction. Chicago Rand MeNally， 1976

[7] Rousseau D. M. Psychological Contracts in Organizations： Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks： Sage Publications， 1995

[8][美]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海：上海三联书店，2003

[9]李艳芬.心理契约违背的理论分析[J].中国高新技术企业，2010（ 27）

[10]彭川宇.知识员工心理契约与其态度行为关系研究[D].重庆：西南交通大学，2008

[11]汤欢，赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J].劳动保障世界，2011（2）

（收稿日期：2014-06-18）