上海市某区二级甲等医院引进人才从业环境现状评价及对策

林鸣芳 顾明英 陈奇 周静

上海市某区二级甲等医院引进人才从业环境现状评价及对策

林鸣芳 顾明英 陈奇 周静

目的 了解医院人才环境对引进人才队伍稳定性的影响，为制定、调整、完善人才政策提供依据。方法选取上海市某区五家二级甲等综合性医院2006～2014年间引进人才共151人，进行人才从业环境问卷调查，回收有效问卷125份，应答率82.7％。结果引进人才队伍的稳定性不容乐观；引进人才队伍的稳定性与医院领导对人才的重视程度密切相关；医院文化、职业生涯规划、人际关系对人才队伍的稳定有一定保护作用。结论引进人才队伍的稳定性是医院整体人才队伍稳定性的缩影，人才的成长与效用发挥需要合适的人才环境。

医院；人才；从业环境；评价；对策

随着医疗卫生改革的逐步深入，医疗行业已面临激烈的市场竞争。医院之间的竞争说到底是人才的竞争，人才是医院的核心竞争力。研究如何吸引人才、留住人才、发挥人才的最大效用是医院管理者普遍关心的问题，也是一大难题。本文通过问卷调查，从一些侧面反映了人才队伍的现状，警示医院管理者应加强危机意识，真正把对人才的重视上升到战略层面来考量。

1 一般资料与方法

1.1 一般资料

选取2006年～2014年间上海市某区二级甲等综合性医院目前在院的引进人才共151人，进行无记名问卷调查。共发放问卷151份，回收有效问卷125分，应答率82.7％。其中男性87人，女38人；年龄：（46±5.6）岁；学历：本科37人，硕士65人，博士23人；引进时职称：副高56人，正高69人；目前职称：副高15人，正高110人。

1.2 方法

1.2.1 试验方法 首先通过大量文献查阅以及质性访谈，以预试性调研确定正式测量问卷——人才从业环境问卷调查表。选择其中A、C、E三家医院进行预调查，每家医院随机选取2名引进人才填表，并以座谈等形式征询人才对问卷设计的意见和建议。在预调查的基础上修改问卷，对问卷进行Cronbach，a系数以及CVI。

1.2.2 统计学方法 数据资料运用SPSS 13.0统计软件，资料采用百分比表示，并采用Logistic回归进行统计分析。

2 结果

没有有跳槽想法的86人（68.8％），有的为13人（10.4％）。医院领导对人才重视的为46人（36.8％），不重视的则有26人（20.8）。医院中领导集体对人才的重视达成共识满意的有57人（45.6％），不满意的则有22人（17.6％）。医院员工对与引进人的态度持欢迎态度的仅33人（26.4％），而不欢迎的则为36人（28.8％）。认为医院在薪酬、职称职务方面公平的为56人（44.8％），认为不公平的为24（19.2％）。对但当前收入满意的仅有18人（14.4％），而不满意的则为49（39.2％）。其余的则都为说不清楚。

3 讨论

3.1 人才环境是影响人才队伍稳定性的关键，人才队伍的稳定状况不容乐观

人才具有流动倾向特征，追求个人价值的最大化实现，因此有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境和土壤，得到的人才还是会流失。人才队伍的稳定性与人才环境密切相关［1］，理想的人才环境不仅能吸引人才，更能激励人才，留住人才。反之，非但吸引不了人才，还可导致引进的人才再次外流。

从调查中发现有31.2％的引进人才有离职倾向，包括20.8％目前还处于犹豫观察期的以及10.4％已经有了明确跳巢想法的，人才队伍的稳定性不容乐观。人才流失是人力资源危机，产生的危害很大，如果医院管理层还高枕无忧，没有危机意识，不去了解引进人才的需求，不想方设法解决医院当前存在的影响人才队伍稳定的因素，那么人才的流失在所难免。

3.2 医院在薪酬、职称、职务等方面的政策是导致人才流失的重要原因

合理的薪酬制度是激励机制的基础，具有竞争活力的薪酬水平不仅可以防止本医院的人才流失，而且可以吸引医院外部的优秀人才流入，建立一个公平、有效、有竞争力的薪酬体系，是留住人才的重要手段。

研究表明［2］国有人才流失的首要原因并不是对薪酬和待遇的不满，而是缺乏公平的竞争机制和发展环境。调查发现19.2％的人才认为医院在薪酬、职称、职务等方面基本不能体现公平竞争，论资排辈的情况远大于择优竟聘、公开透明，唯才是举的观念尚未形成。

4 小结

对最重要的人才资源，任何单位即不能无偿占有，也不可能自然拥有，必须通过竞争去获取，如果没有积极参与人才竞争的意识，不努力营造吸引人才留住人才的环境，不建立符合人才规律的多元化考核评价体系，不制定一整套绩效考核、薪酬体系、提升机制、人才培训紧密结合的激励机制，吸引人才留住人才都将成为空话。

［1］李力佳，张明.落实人才培养为核心以创新思维推进医院发展［J］.承德医学院学报，2009，26（4）：466-468.

［2］吕江洪，曹家和，黄宝凤，等.关于科技人才成长与资助关系的思考［J］.科学与管理，2009（1）：26-27.

Shanghai Some District Secondary Level Hospitals to Introduce Talent Practitioners Environmental Situation Evaluation and Countermeasures

LIN Mingfang GU Mingying CHEN Qi ZHOU Jing，Shanghai Seventh People's Hospital，Shanghai 200120，China

ObjectiveTo investigate the influence of environment on the introduction of hospital personnel personnel stability，provide the basis for the development，adjustment，improve the personnel policy.MethodsSelect a district of Shanghai，the five secondary level general hospital between 2006-2014 a total of 151 people attract talent，talent practitioners conduct environmental surveys，recovering 125 valid questionnaires，the response rate of 82.7％.ResultsThe introduction of qualified personnel stability is not optimistic.The introduction of qualified personnel stability

Hospital，Professionals，Practitioners environment，Evaluation，Countermeasure

R197

B

1674-9308（2015）12-0003-02

10.3969/j.issn.1674-9308.2015.12.003

200120上海市第七人民医院

and hospital leadership's emphasis on talent closely related；hospital culture，career planning，personnel of stable relationships to have a protective effect.ConclusionThe introduction of qualified personnel stability is the epitome of the whole hospital personnel stability，growth and effectiveness of talent needed to play the right talent environment.