群体性劳动争议悖论辨考

● 段毅 何远程

随着工人集体抗争的事件多发，引起了学者们对此类事件的关注，但对这一现象的讨论和定义上，呈现出不同的观点。有的学者把“群体性劳动争议”定义为群体化的个别争议和集体劳动争议的集合（沈建峰，2013；肖竹，2014）。有的把“群体劳动争议”只限定在可以进入诉讼程序的“集团诉讼”来讨论。更多的学者对“群体劳动争议”和“集体劳动争议”未作概念的区分，对参与人数众多的劳动争议混用集体或群体的概念（罗燕、高贝，2013）。虽然也有学者指出群体劳动争议不是集体劳动争议，但认为群体劳动关系是劳动关系集体化过程中的中间阶段，进而探究对群体劳动争议的治理方法和法律规制的设计。（谢长天，2012）

笔者认为，在劳动关系集体化的过程中，虽然也存在生成、发展和成熟的不同阶段（段毅、李琪，2014），但无论是“群体性劳动争议”还是“群体化劳动关系”的概念都不具备理论上的科学性。在以往的分析中，人们更多的关注了群体性劳动争议的表面现象，而对其形成的原因未给出合乎逻辑的描述。本文试图通过分析群体性劳动争议现象成因的悖论，说明这一现象是中国特有的阶段性产物，在很大程度上更是制度设计缺陷和人为扭曲的结果，背离了劳动关系发展的本来逻辑，并不具备系统调整的法律价值。

一、群体性劳动争议的概念辨析

在我国，“群体性劳动争议”并不是一个法律概念。有学者概括，群体性劳动纠纷，也称突发性群体劳动事件，是指劳动者不按照中国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、上访、游行、示威等集体行动，以期达到维护自己切身利益目标的行为（董保华，2008：85）。《广东省预防和处理劳动保障群体性事件试行办法》中规定，劳动保障群体性事件是指，因劳动保障权益矛盾引发 30 人以上参与的劳动者集体上访、停工、怠工和群体聚集等事件。①这些概念只描述了争议的表面现象，对工人群体是否有组织和组织行为的程度均未做观察。

根据对上百个案的参与式观察，我们可以把“群体性劳动争议”描述为：工人群体以集体行动的方式引发的多诉求的劳资争议。所谓“工人群体”一般指组织化程度相对较弱的一个企业内的大部分工人，个别情况下也有一个总部公司下属的多家企业的大部分工人（如影响较大的广东东莞裕元鞋业群体抗争事件）；所谓“集体行动”通常指罢工、集体上访等行为；所谓“多诉求”是指劳方可以提出未经筛选的几十个甚至上百个要求解决的问题，如南海本田罢工案中工人诉求多达120 多项。群体性劳动争议的最大特点是工人群体无法通过整合诉求，以组织状态与资方进行谈判。《辞海》对“集体”和“群体”分别有如下定义：集体：许多人合起来的有组织的整体；群体：指由多个具有共同特点且互有联系的个体组成的聚集体。简言之，集体是有组织的群体，依此解释，群体性劳动争议应当是一种无组织的行为状态。

经典劳动关系理论和劳动法理论都没有对“群体性劳动争议”和“群体劳动关系”的概念和定义，而是将劳动关系划分为“个别劳动关系”和“集体劳动关系”。经验告诉我们，在集体劳动关系的生成和发展过程中，工人组织化是关键要素。现代工业形成的流水线作业生产方式、工人宿舍的生活方式使得工人组织化的内在驱动力远远高于社会其他群体（任焰、潘毅，2007）。正如马克思经典理论家所指出的那样：工人具有先天的组织性，“抱团取暖”式的集体抗争是社会弱势群体争取利益的基本手段，这一人类基本生存的经验更多地折射到雇佣工人群体，进而成为集体劳动关系生成阶段的理论支点。因此，群体性劳动争议只能作为特殊阶段的一种社会现象，而不具备劳动关系的特征。

群体性争议是社会各类群体抗争的总称，是一种社会治理的概念。这一概念在我国各级政府官员的维稳思维中，已经成为一个基点。但是，将这一概念引入劳动关系领域是不恰当的，因为劳动争议与其他群体性争议形成的机理是完全不同的。一般的社会群体行动，如因拆迁、征地引发的群体争议、保护自然资源引发的群体抗争、因妨害生存条件引发的群体抗争、因民族歧视引发的群体争议等等，具有如下的特点：（1）争议的原因是复杂、多样的；（2）参与争议的人群类别极为广泛，甚至政府官员、中产阶层人士都可能加入其中；（3）这类抗争的对象尽管千差万别，但最终导致对政府政策政令的具体指向；（4）这类抗争多具有随机性，诱发的原因也是突发性、阶段性、临时性的，而且没有可持续的基本内驱；（5）从处理的结果看，一旦政府改变原有的政策或政令，事件就能得以平息。对比劳动关系领域的群体性劳动争议，我们发现与一般的群体性争议有重大区别，包括造成争议的原因是固化的，即都是围绕劳动问题；参与人也是固定的，即都是工人；争议的对象还是固定的，就是企业的资方，只有当政府不当干预时，争议对象才发生转移。更为重要的区别是，由于劳动关系本身具有可持续性，群体性劳动争议的处理结果最终要取决于劳资双方的博弈实力。

通过上述分析，我们可以清楚的看到，工人群体的抗争和其他社会群体的抗争有着很大的差异性，工人的抗争可以通过系统的机制加以调整，这是因工人在雇佣条件下同质性极强的特征所决定的。在与资方发生集体争议的实际抗争中，基于工人们在产业关系中的高同质性，和劳资之间的相互依存共生关系，使得工人群体在劳资博弈的各个节点上表现出：代表可推选；诉求可整合；行为可驾驭；妥协可认同的特征。同时这些可控的节点在持续的多次劳资对抗中都会得以表现，具备稳定的可以被制度规制的现实条件，因而政府对工人群体的抗争可以形成系统的解决方案。

二、群体性劳动争议的成因分析

（一）规律预期与现实的悖论

根据经典理论，集体劳动关系的形成是社会规律的体现，工作场所中的工人为获取生存利益必然会走向组织化的道路，因此，对发生在劳动关系领域内的工人群体性劳动争议，我们应当将其视为集体劳动争议的初级形态。进一步说，即便是最原始的工人组织状态，也并非毫无组织性可言，只不过这种初级的组织形态并未达到成熟的程度。从我们介入和接触的个案中，可以发现，在群体性的劳动争议中，工人们都有了一个从无到有的组织化过程，因而不能把这种初级状态视为无组织化的、群体化的劳动关系模型，而应该视为集体劳动关系的开端。在个案中，工人充分地表现了他们自我组织的积极性，并创制一种新组织形式——工人代表制，即由参加集体行动的工人推举出数名工人代表，并制作“工人代表确认书”，由工人们在“确认书”上签名和加盖手印。工人授权工人代表做出以下行为，包括：向资方、政府递交工人诉求书；处理与谈判有关的相关事宜；向劳动部门和上级总工会提交与谈判有关的文件；向媒体发布有关谈判进程的消息；代表工人一方参加谈判，签署相关文件；向工人报告协议或合同草案内容，并组织投票表决（段毅、李琪，2014）。同时工人们参与组织工会、改选工会、重组工会的案例也开始涌现。但是，在现实中，确确实实出现了一些无组织化的（甚至去组织化的）工人群体抗争，这与经典学说产生的悖论原因是什么？从劳动关系发展规律的角度我们只能推导出两个结果：一是所谓的规律是不存在的，二是规律在发生作用时受到了人为的限制。第一种推导我们无法在理论上找到根据，也无法从世界各国的经验中得到实证，所以我们只能就第二种推导作出分析，重点考察人为限制的推论，并希望通过现实中的个案加以说明。

2013 年11 月，因微软收购诺基亚未能对员工做出有效的安置以及《员工手册》变更导致员工利益受损，东莞诺基亚公司上千员工罢工抗议。在劳资未能启动平等协商和政府高压介入下，213 名工人被陆续以违反公司规章制度为由解雇。2014 年10 月8 日下午，因罢工被开除的70名东莞诺基亚工人请求恢复劳动关系案在东莞市中级人民法院开庭审理（二审），在庭审中，法官非常友善地劝诫工人，告诉他们合理的要求完全可以通过选举工人代表与老板协商的方式解决。话音未落，庭审席上站起来一位名叫毛健的工人，他在诺基亚已经工作了十几年。他用一种无奈的语调向法官陈述：“在罢工的第一天，工人们就推选了谈判代表，我就是其中的代表之一。当我们去找管理方谈判时，他们根本不承认我们的代表身份，而第二天我就作为罢工积极分子被公安局抓了起来。”法官听后欲言又止，只好将问询转向其他话题。笔者作为诺基亚工人的代理律师，当庭目睹了这一场景，完全理解法官的尴尬。

在我们介入和接触的多起个案中，有太多的工人因为他们的“工人代表”身份被政府有关部门短时间或者长期地限制了人身自由。例如，深圳迪威信公司的工人总代表吴贵军被捕后被关一年零六天，最后被无罪释放（2013年）；广州中医药大学第一附属医院工人总代表孟晗被法院判刑九个月（2013 年，此案正在上诉中）；深圳哥士比鞋业有限公司被工人直选出来的工会副主席骆祥训被公安部门以“扰乱生产经营秩序”为名行政拘留七天（2014 年）；番禺新生饰物制品有限公司工人代表秦庆梅、杨丽艳等7 人全部被刑事拘留，罪名是破坏生产经营（2014 年）。在笔者办理过的个案中，因工人从事组织活动被开除、被调岗、被行政拘留和被刑事起诉的工人代表已近百人。这些活生生的案例说明，工人本身具有积极的组织意愿和组织能力，希望通过正式的法律制度来与雇主进行有序的集体协商，这充分体现了劳动关系自然演进的规律。这些个案说明，正是由于政府有关部门对工人组织行为充满误识地压制以及资方的强烈抵制，才使得工人组织化的有序规律被严重扭曲，故而在外表上呈现出工人无组织的（集体诉求混乱、集体意识低、集体行动无序）状态。在其他一些个案中，当政府采取中立和公正的态度，即工人的组织行为未受到人为的打压，或者工人们顶住了外界的压力，就会出现劳资之间理性的集体谈判，使劳资争议最终得到解决。这些个案包括，深圳比亚迪劳资谈判案（2011）、深圳冠星表链厂集体谈判案（2011）、番禺联盛劳资谈判案（2013），佛山工艺总厂劳资谈判案（2014）等等。在这些案例中，工人们都有序地组织起来，推选了工人代表，统一了谈判诉求，并有组织的实施了集体行动，最终导致谈判的成功。其结果是，地方政府更便于通过推动劳资之间通过集体协商的方法迅速达成相互妥协，并进一步推动制度化的劳资博弈机制嵌入企业内部，从而预防劳资矛盾的加剧和再生。可以说，这些个案充分地体现了集体劳动关系形成的规律。

简而言之，如果能够排除人为的干扰因素，在我们面前呈现的将是一幕幕集体劳动争议的画面，而非那种无组织、多诉求，且使资方无法回应、政府难于治理的群体性劳动争议的场景。

（二）制度预期与现实的悖论

在我国集体劳动关系制度设计中，貌似在努力强化工人的组织功能，甚至达到了“被组织”的程度。或者说，这种制度设计是使工人被广泛的组织起来，其典型的制度由《中华人民共和国工会法》作为代表，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》则进一步细化了工人在工作场所中的组织权。可以认为，中国工人具有明确的组织权利，而且，他们的组织权利的获得方式与西方工业化国家是不同的，他们无需通过工人运动的方式争取“劳工三权”，只要按照法律的规定，群体劳动争议就可以在一种“有组织”的结构中得到处理和解决。因此，从制度预期的角度上讲，我国是不可能出现大规模的群体性劳动争议。或者从理论上面说，中国工会的法定代表权的统一性、垄断性决定了工人集体诉求必然会有工会代表并通过组织化的形态以集体协商的程序解决。

经验证明，制度对人类的社会行为往往产生重大的影响，但为什么在现实中又出现了大量的“群体性劳动争议”呢？这里的解释只能有两种：第一种解释是，所有的相关法律规定是纸面上的文字，是虚拟的假设。但这一解释又与现实不符，因为有大量的事实说明，中国的工会组织仍然发挥着重大的作用，如在立法层面上，中华全国总工会（以下简称“全总”）提出了多项有利于工人权利保护的立法议案；各级工会组织了上百万次的集体协商，形成了上百万份集体合同，使得上亿工人受益，这些成绩令全世界有目共睹，敬羡有加。

第二种解释是，在实际操作中制度的操作执行人没有或者不完全履行其职责，造成群体性劳动争议大量出现的乱象。这一解释在实践中是可以被证明的，大量个案显示，基层工会作为工人的组织和代表，并未完全依法履行其职责。中国的法律赋予了工会极大的权利，同时也明确了具体的职责，其中包括：在老板给予工人处分的时候；在老板解除劳动合同的时候；在厂方有侵犯工人合法权益行为的时候；在厂方管理人员有违章指挥或者发生事故隐患的时候；在出现了工伤事故之后，工会都必须代表工人与资方交涉，解决相关问题。这不仅仅是法定职责，更是法定义务。在《劳动法》第7、8、30、33 条；《劳动合同法》第4、5、6、56、64、78 条；《安全生产法》第7、57 条；《工会法》第2、6、19、20、21、22、23、24、25、26、27 条等法律的诸多条款中，工会的职责和义务得到了明确的规定。正是这些法律的硬性规定，使中国工会对工人的组织、行动及权益实现的代表性达到了多层次、全方位、无死角的程度。

在《工会法》第27 条中规定：企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。这一条款也适用于出现工人群体行为的个案，此时工会也负有将工人组织起来与资方进行集体协商的义务。全总也正是考虑到企业普遍存在的“老板工会”、“空壳工会”、“不作为工会”等情况，创设了“上代下”的维权机制，即下级工会不能正常履行维权职能时，由上级工会代为履职。②

但是，在现实中，工会的执行力与现实工人的需求之间存在着巨大的反差。在每年发生的数千起工人集体行动个案中，我们看不到工会的身影，相反，在一些个案中，企业和地方工会以资方代表的身份或者政府代表的身份站到了工人的对面。2014 年11 月25 日，湖南长沙市岳麓区近千名环卫工人推举了13 名工人代表，向雇主发出了谈判要约，并聘请了律师作为谈判顾问，依法启动了谈判程序。在谈判桌上，长沙岳麓区工会的负责人却和雇主的负责人坐到了一起，没有丝毫代表工人一方的行为和意愿。2012 年12 月，陕西延炼综合服务公司六百名工人推选了工人代表，聘请了律师与管理方就劳务派遣一项进行谈判，而该公司的工会主席却俨然以管理方代表的身份，与工人进行交涉。2011 年9 月，广东深圳比亚迪公司的员工就裁员事项与公司方进行谈判，公司的工会主席在此次谈判中的角色仅仅是劳资之间的传话人。2011 年11 月，广东深圳西铁城冠星表链厂在工人持续罢工的压力下，启动了劳资谈判，该厂的工会主席又以厂长的身份与日方总经理、董事一同坐在管理者一方与工人对峙。更有甚者，在法院审理某公司的劳动纠纷时，该公司的工会主席竟以公司方代理人的身份，堂而皇之地与员工方对簿公堂，后因律师向法庭提出强烈抗议，经法官警告后，该工会主席才讪然离去。在上百件沃尔玛开除工人的劳资纠纷中，没有一个个案显示沃尔玛分店的工会在资方解雇员工时行使了《劳动合同法》赋予的质疑权。（沃尔玛案属于集体性的案件吗？是否可以斟酌一下？）。我们还可以举出更多的案例来证明工会在履行法律义务的缺位，这必然导致对工人组织化、合理化、有序化的需求无的放矢，这是工人行动去组织化的关键所在，也解释了工会由于定位的缺陷在实际操作中的尴尬和不能。

因此，可以说，如果工会履职到位，也不会出现大量的群体性劳动争议，现有的制度也是可以产生处理效果的。

综上所述，造成群体性劳动争议的原因可以归纳为，一是各级政府出于“维稳”思维定式而人为地扭曲了集体劳动关系生成的规律，二是工会在集体劳动争议中的缺位与不作为。如果消除了这两个原因，群体性劳动争议将回归集体劳动争议的正位。

当然，形成群体性劳工争议的因素还有很多，比如，制度设计的缺陷、农民工的流动性、工人维权意识的欠缺、劳动力市场需求的强弱和本人技能所导致的选择性等等。但是，我们仍然认为，造成群体性劳动争议的主要原因是上述讨论的两个向度所形成的悖论，对其理性的辨考也许会使我们的研究进入科学的、符合逻辑的轨道。

三、群体性劳动争议治理之误区

很多学者在研究群体性劳动争议现象的同时，亦将群体性劳动争议的治理作为研究的对象。笔者认为，这样的研究并不可能演绎对群体性劳动争议治理的有效办法，反而还可能导致集体劳动关系正常调整机制的异化和政府维稳思路的加强。

社会关系是否可以通过法律规范加以调整，取决于社会关系主体之间是否存在对应性的关系结构。劳动关系，特别是集体劳动关系是否可以通过法律规范来调整，也取决于劳动关系主体间的对应结构。这种对应结构是指劳方在个别劳动关系经由法律调整之后，又以组织的形态，就提高劳动报酬、改善劳动条件等劳动问题与资方产生的一种可持续的互动关系。这种关系根植于资本主义的生产方式和雇佣劳动中劳资相互依存的本质，反映了双方既共生又冲突的内在联系。这种对应结构具体表现为，劳方以工人组织的形式与资方抗衡，并能够使用阻断生产过程的集体行动作为威慑力来迫使资方妥协，在一定条件下满足劳方的合理诉求。经验证明，只要诉求不致于使资方不可盈利或陷入竞争中的绝对劣势，这些诉求在生产组织行为中是有利于提高劳动效率和劳动力再生产的，因此，资方在逐利的原动力驱动下，可以与劳方达成和解。随着生产力的不断提高，这种循环性的妥协为劳资之间可持续性互动提供了空间，并产生了集体谈判这种互动的形式。在技术操作层面，资方会感受到集体诉求较之群体诉求更易于对话和解决劳资冲突，故而接受集体谈判这一形式与谈判的规则。

工人的组织状态同样会与政府产生互动关系。在调整个别劳动关系的基础上，劳方的组织规模、行动力的强弱是决定政府劳工政策取向的要素之一。在劳方诉求超越法律标准的情况下，政府基于有效管理的政治目的，有可能对劳工的集体行动采取宽松的政策，表现出一定程度的容忍，并渐进式地对工人组织权、罢工权和集体谈判权给予确认并加以法律规制。同样，因为劳资间形成的集体谈判规则有利于经济的发展，政府会利用这种劳资间形成的内在冲突和妥协机制，以第三方的身份参与其中，进而实现“劳、资、政”三方在利益上的阶段性平衡。从操作层面上讲，劳资各方以组织的形态协商谈判，有利于区域乃至全国劳动问题的综合解决，鉴于政府的社会管理职责，在规制集体劳动关系、建立集体谈判制度的过程中，政府的需求更具刚性。因此我们可以推论，顺应劳资关系发展规律的劳资调整方式是一种推进“正能量”的“顺向”治理模式，其内涵表现为“劳资自治为主、政府适时适度干预为辅”的原则和理念。

但群体性劳资争议的现象表明，这类争议缺乏主体间结构性的对应要素，资方无法在短期内就群体性的工人诉求予以答复和满足。这里仅举一例加以说明。某家工厂有600 名工人，理论上可能产生不低于600 种的诉求，这些诉求的同质性率按50%计算也会产生出300 种诉求，按80%计算也会出现120 种诉求，即便有再好的管理经验和资源配备也无法使资方在短期内给予全面回应，况且差异性的概率更会普遍存在，这就使资方的对应变得更加不可能，故使资方只能采取回避、拖延甚至闭厂的方法。另外，从诉求上看，高于法定标准的诉求也使得政府的劳动争议仲裁机构无法通过现有程序给予裁断，故而不得不采取压制劳工诉求的方法。在这种情况下，工人的集体行动可能升级，表现为工人的集体行动从厂区内发展到厂区外，造成社会管理秩序和生产经营秩序的破坏，最终导致政府从社会管控的角度出发，采取压制手段以求平息可能产生更大规模的集体行动，使原本的劳资矛盾转变为劳政矛盾。

政府的应对方式只能使劳资冲突陷入无法解决的境地。这种治理模式不能顺应劳资关系发展的基本规律，形成了一种劳资对峙、政府压制的状态，我们将其称为“逆向”治理模式。采用这一治理模式来调整劳动关系，必将导致社会矛盾的积累和激化，使工人集体行动的利益指向有可能发生转移，会造成社会的动乱和工人牺牲、社会发展停滞的惨痛代价，这是欧美近代史已经经历过的，与现代意义上的“顺向”劳资治理模式格格不入。

前述东莞诺基亚案就是典型的“逆向”治理模式的现实翻版。鉴于股权收购的背景，诺基亚资方并没按广东省政府相关文件精神办理，未告知工人在收购后的用工和安置方案，在这种情况下，工人们提出了“取消《员工手册》变更”、“补偿工龄、重签合同”等诉求，同时喊出“工人不是商品，还工人以尊严”的口号。在得不到管理方的明确回应时，工人们采取了罢工行动。此时，政府并没有向资方施加压力，要求资方解决问题，而是派出了数百名警察和警犬到场戒备，并贴出禁止工人罢工行动的告示，公安部门还在工人罢工第一天行政拘留了五名工人，其反应速度之快令世人瞠目。在政府做出这类反应之后，资方随即对工人行动者采取了报复行为，在短短的四天内开除了213 名工人。从结果上看，在被开除的这213 名工人中间，绝大部分是工作10 年到15 年的老工人，他们在被公司开除后，也就失去了本应获得的经济补偿金，仅此一项，诺基亚公司就节省了千万元的安置成本（这个数字仅以经济补偿金的标准估算，并未考虑违法解除劳动合同的双倍赔偿）。与之相对应，本可成为工人们家庭消费的上千万资金也随即化为乌有。而此案也让诺基亚公司留下了恶名，地方政府为此丧失了公信力，并积累了工人再次抗争的社会怨恨。同时，当这些工人因找不到工作面临失业时，政府还有可能支付失业保险金、最低生活保障费，并有可能面对来自工人的抗议行动。因此，诺基亚的个案实际上是一个“三输”的结局，其中，政府和工人的损失又要大于诺基亚公司。除诺基亚案外，2014 年在广东发生的深圳哥士比鞋业劳资冲突案、深圳西部公交公司劳资冲突案、番禺新生饰物制品有限公司劳资冲突案等个案都显现出了政府治理模式的结构性缺陷。这些个案说明，群体性劳动争议的治理是以政府压制工人诉求为其特征的，其结果只能造成劳资政“三输”的局面，凸显了这种治理方式的无效、高成本和不可持续性。

此外，尤其应当指出的是，在中国，群体性劳动争议正是出于政府压制和工会体制未能得到有效发挥而造成的去组织化、被群体化的结果，对其提出的治理对策与思路无疑是舍本逐末。通过观察上述案例以及对成因进行分析，我们得出一个结论，如果不能使群体性劳资争议回归到集体争议的本位上，是不可能形成一套可持续的、系统性的治理方案的。进一步说，如果能够排除群体性劳动争议产生的主要原因，则必将引发“顺向”的劳资治理模式，即集体谈判制度的建立。

四、结语：群体化劳动关系概念的证伪

群体性劳资争议是中国集体劳动关系形成过程中的一种特殊现象，这一现象形成的主要原因是工会在现有制度下难以发挥作用，且制度设计本身存在缺陷；政府在面对工人自组织的情况下未能划分工人组织行为与一般社会群体行为的区别，对工人组织行为采用了压制的措施。群体性劳动争议治理的观点存在着认识论和方法论上的缺陷，实际上，群体性劳资争议在技术上是无法采用系统的方式予以治理的，因而不可能形成相应的制度。根据社会关系形成理论的经典学说，群体化劳动关系的概念无论在现实中和理论上都无法得到支持，这一概念的定位显然缺少科学依据。在群体化劳动关系的假设中，主体间可以形成对应关系，而理论分析及实证说明，这种社会现象不具备主体间的结构对应性和可持续的内在制衡机制，因而不可能构成独立的社会关系。从法律调整的技术层面而言，更无法形成相应的规范和制度。

在劳动关系的发展演进中，集体劳动关系的生成、发展及成熟是有其特定的规律。工人无组织化的状态只是外力压迫下的集体劳动关系的变形，所以群体化劳动关系的假说不可能在逻辑上被证明。

所以，消除造成群体性劳资争议的人为因素，是让集体劳动关系形成的规律得以正面体现的基本前提。因此，对集体劳动关系形成过程中工人组织化的行为，应当在相当长的时间内给予其表现的空间，同时，政府的政策倡导应由“维稳”思维定式转为“调整”的理念，逐步探索集体劳动关系的调整方式以及相应的制度设计。集体劳资关系的治理应当是具有系统性的、可持续的解决问题的程序和方法，包括劳工诉求的整体性、合理性和资方的可对应性及完整的对应程序设计。

注 释

①参见《关于印发〈广东省预防和处理劳动保障群体性事件试行办法〉的通知》（粤劳社[2004]44 号）第二条。

②这一维权模式被认为是深圳蛇口工业区工会首创，时任中华全国总工会主席尉健行在其讲话中多次提到这种维权模式。1994 年5 月，胡锦涛在全国总工会《关于蛇口工业区工会工作调查报告》上做出批示，充分肯定“蛇口模式”，“上代下”维权模式成为新形势下中国工会的重要维权形式与方法。《企业工会工作条例》（2006 年）第五十五条规定，“企业工会在履行职责遇到困难时，可请上级工会代行企业工会维权职责。”

1.沈建峰：《论处理群体性劳动争议的中国法律框架》，载《 中国劳动 》，2013 年第5 期，第11-14 页。

2 肖竹：《群体性劳动争议应对中的政府角色》，载《行政法学研究》，2014 年第2 期，第77-84 页。

3.罗燕、高贝：《我国群体性劳动争议的诉求与处理路径》，载《华南农业大学学报（社会科学版）》，2013 年第12 期，第112-120 页。

4.谢天长：《集体劳动关系抑或群体劳动关系：现状、根由与进路》，载《东南学术》，2012 年第6 期，157—168 页。

5.董保华主编：《劳动争议处理法律制度研究》，中国劳动社会保障出版，2008 年5 月第1 版，第85 页。

6.任燄、潘毅：《跨国劳动过程的空间政治：全球代时代的宿舍劳动体制》，《社会学研究》，2007 年第4 期，第21-33 页。

7.段毅、李琪：《中国集体劳动关系的生成、发展与成熟：一个自下而上的分析视角》，中国劳动关系研究会2014 年年会论文，2014 年。