河北省科技引进人才工作状况调查

穆桂斌，张雪晨

（河北大学 教育学院，河北 保定 071002）

人才、特别是科技人才正日益成为推动组织创新和社会进步的关键资源［1］，但由于国内各地区间经济发展不平衡，人才的区域分布并不均衡，跨区域流动日益频繁［2］。在人才的流动中，有两种力量在起主导作用，一是人才自身的流动内驱力，二是人才需求方的引进拉力。河北省地处京津冀环渤海经济圈，是人才需求和引进大省［3］。近年来，河北地方政府和企事业组织虽然在人才引进方面做了大量工作，但存在着“重引进、轻使用、乏管理”的局面，引进人才的能量未能被充分激发，甚至一些引进人才又二次流失走了［4］。因此，对河北省科技引进人才的待遇、环境、政策落实及满意度状况展开实证调查，发现问题并提出改进建议，这对河北省落实人才强省战略以及改善目前人才工作中存在的问题，是十分必要和有益的。

一、研究过程

（一）调查对象

本研究所指的“科技引进人才”是：具有科学技术类专业背景、在获得引进单位提供的正常工作机会之外，还享受了诸如科研启动经费、住房补贴、安家费用等特殊政策倾斜的在岗工作者。基于这个界定，本研究对河北省11个地市近五年内所引进的科技人才进行了便利抽样调查，被调查者来自企业、医院、高等院校和科研机构等四种组织。共发放问卷200份，回收有效问卷147份，有效率73．5%。其中：男性100人、女性47人；30～35岁71人、36～40岁35人、41～45岁33人、46～50岁6人；本科17人、硕士20人、博士80人、博士后19人；职称方面，正高级20人、副高级63人，中级46人，初级12人；企业19人、医院21人、高等院校83人、科研院所24人；职级方面，一般科技人员80人、中层34人、高层33人。

（二）调查工具

本研究的调查工具《河北省科技引进人才工作与政策环境状况调查问卷》，改编自中国科协的《西部科技工作者政策环境调查问卷》［5］，共包含四个部分。第一部分是“薪酬待遇”调查，包括收入状况、期望收入水平和社会保障状况；第二部分是“工作环境”调查，包括单位氛围、工作平台、专业特长发挥、工作压力与困难等；第三部分是“引进政策及落实”调查，包括科研资金、住房、配偶工作、子女入学等；第四部分是“满意度”调查，包括整体工作满意度、政策落实满意度、个人发展满意度、团队协作满意度、工作平台满意度、领导满意度，共14个题目。改编后的问卷信度系数达到了0．61。

二、调查结果与分析

（一）引进人才的薪酬福利状况

1．薪酬状况

在收入水平上，调查数据显示，河北省科技引进人才目前实际收入平均为4 419元／月，期望收入平均为7 545元／月，实际收入与期望收入差距较大。

表1 不同特征引进人才的平均实际收入与期望收入统计

如表1所示，河北省科技引进人才的学历、职称、职级越高，相应的实际收入与期望收入也越高。学历结构上，博士实际收入最高，而期望收入则是博士后最高；在不同的技术领域，农业技术引进人才的实际收入与期望收入均最高，卫生技术人才收入最低；在单位类别上，科研院所引进人才的实际收入与期望收入均最高，医院引进人才的实际收入最低；在性别上，男性科技引进人才的实际收入与期望收入均高于女性。本调查所显示的医疗卫生系统引进人才待遇过低的现象值得注意。

2．社保与福利状况

保险缴纳方式上，57．4%的科技人才引进后的四险（养老、医疗、失业、生育）由个人与单位分担，19．8%的完全由所在单位缴纳；30．9%的科技引进人才所在单位为其购买过补充保险（如补充养老、补充医疗或家属医疗），48．1%的引进人才所在单位没有为其购买过补充保险；74．1%的科技人才引进后的住房公积金缴纳方式是个人与单位分担，11．8%的完全由单位缴纳。

61．1%的引进人才所在单位每年组织一次体检，9．9%的引进人才所在单位每两年或不定期组织体检，4．9%的引进人才所在单位每半年组织一次体检。有24．1%的人才引进单位该项福利缺失，从未组织过体检。

3．薪酬待遇的影响因素

课题组还调查了在科技引进人才所在单位，决定引进人才薪酬待遇水平的主要因素。结果如图1所示：职称、技术能力、实际工作贡献、学历、职务依次是决定其薪酬水平的五大因素，这与科技人才的特点与行业制度比较吻合。“同类人才的市场平均薪酬水平”这一因素最不受单位关注，这反映了市场因素对科技引进人才的薪酬贡献度较低，这就造成了河北省科技引进人才薪酬待遇的外部公平性与竞争性不足。

图1 科技引进人才收入决定因素

4．引进人才对薪酬待遇的评价

调查结果显示，87．2%的河北省科技引进人才认为目前的薪酬水平基本不能吸引和留住人才，并且薪酬满意度只有2．88分（满分5分）。这表明，河北省科技人才引进单位的整体薪酬水平对引进人才的激励作用有限，有待提高。

（二）引进人才的工作环境状况

1．办公环境

75．3%的科技引进人才无独立的办公环境；24．7%的单位为引进人才配备了独立的办公环境。这其中78%的独立办公环境面积在20m2及20m2以下，22%的独立办公室面积在20m2以上。这表明目前我省科技引进人才所在单位在办公环境上存在一定程度的拮据。

2．培训与工作时长

在人才使用单位为引进人才提供的培训时长方面，46．3%的引进人才所参加的培训时间为年均7天以下，23．5%的引进人才为年均7～10天，17．9%的引进人才为年均10～20天，6．2%的引进人才为年均20～30天，4．3%的引进人才年均超过了30天。对于知识更新速度快的科技领域来说，这一结果显然不尽理想。相关单位应更加重视对科技引进人才的培训与提升。

科技引进人才的平均周工作时间较长，只有约25%的引进人才周工作时长在40小时以内，周工作时长56小时以上的占24．8%。博士与硕士及以下学历引进人才的每周工作时长差异显著（F＝7．94，p＜0．01），并随学历的增高而变长；中高层引进人才的每周工作时长显著高于一般引进人才（F＝5．30，p＜0．01），工作时长随职位级别的增高而变长。这表明，我省大多数科技引进人才普遍工作时长较长，且学历越高、职级越高，工作量相应也越大。所在单位应合理调控引进人才的工作时长，关心其生活与健康。

3．科技引进人才的困难与压力

河北省科技引进人才在工作中遇到的困难主要有六项，排在前三位的困难分别是：科研经费不足（53．7%的引进人才选择了本项）、工作平台缺乏高度（49．4%）和没有密切合作的团队（42．6%）。另外三项主要困难是：人际关系复杂（28．3%）、缺乏领导重视（20．1%）、跟不上知识更新速度（17．6%）。调查还显示，不同学历的引进人才在工作中遇到的困难呈现出不同趋势。随着学历升高，“跟不上知识更新速度”作为工作困难的比例呈下降趋势，但“科研经费不足”“工作平台缺乏高度”所占比重显著上升。

在对引进人才的压力调查中，科研压力居首位，有64．8%的引进人才提及，经济压力次之，提及率为43．8%，晋升压力和人际关系压力提及率分别为36．4%和21．6%。另外，随着职级升高，引进人才的科研压力升高显著，而晋升压力则随职级升高而明显降低。

在对不同学历引进人才的压力进行分析时发现：随着学历升高，引进人才的科研压力所占比重上升明显，博士后的科研压力最大；在经济压力上，呈“U”型分布，硕士学历的引进人才经济压力相对较小，学历在其两端的引进人才经济压力较高，尤以本科和博士后人才的经济压力最大；博士后层次的引进人才在各项压力上均明显偏高。

图2 不同学历科技引进人才工作压力分布图

4．科研奖励状况

调查显示，科技引进人才所在单位均设有科研成果奖励制度，并且43%的单位还设立了专门鼓励技术创新的经费资助。21．6%的引进人才曾在单位获得过科研奖励或创新资助，但这个比例并不高。引进人才对“所在单位的科研奖励制度的合理性”评价得分均值为3．22分，对“科研奖励制度对技术进步所发挥的作用”评分为3．33分，对“科研奖励制度在调动引进人才的积极性”方面得分为3．29分，上述三项满分均为5分。这反映出引进人才对所在单位的科研奖励制度评价不高。

进一步的分析发现，不同学历的引进人才对所在单位的科研奖励制度评价存在显著差异（F＝3．49，p＜0．01）。博士后层次的引进人才认为所在单位科研奖励制度不够合理（得分2．63），本科、硕士和博士学历的引进人才认为其合理性处于一般水平；不同类别的科技引进人才在“科研奖励制度对促进单位技术进步所起作用”的看法上存在显著差异（F＝2．36，p＜0．05）。科学研究类引进人才认为所起作用一般（3．04分，满分5分），而工程技术类引进人才认为较有作用（3．57分，满分5分）。

5．科技引进人才对工作环境的评价

河北省科技引进人才对目前的工作环境评价不高。约一半的科技引进人才认为在目前的工作环境下，自身的工作积极性未能得到有效发挥甚至是“根本没有得到发挥”；另外，53．6%的科技引进人才认为在目前的工作环境下，自身的专业特长未能得到充分发挥甚至是“发挥得非常不充分”，认为自身专业特长得到了充分发挥的只有5．6%；河北省科技引进人才对所在单位尊重知识、尊重人才氛围方面的评价也偏低，平均得分只有2．83分（满分5分）。44．2%的科技引进人才认为目前单位尊重知识尊重人才的氛围一般，7．4%认为该氛围较差。以上三点皆是科技引进人才对“软环境”的评价，反映的是单位平台和对人才的态度问题。显然，引进单位应更关注引进人才与工作相关的心理状态。

（三）科技人才引进后的政策环境及落实状况

1．引进人才对引进政策的掌握程度

调查显示，只有29．9%的科技引进人才对本单位的引进政策比较清楚，48．3%的引进人才了解一些，另有21．8%的引进人才则不太清楚；从学历上看，博士后、博士对人才引进政策最为了解，而硕士、本科层次的人才则了解不多。这一方面说明人才引进单位对人才引进政策的宣传还有待加强，另一方面也需要加强对硕士、本科层次人才的关心重视。

2．人才引进后的政策落实状况

人才引进单位对于人才引进后的科研启动经费和安家费落实状况较好，90．1%的单位按照约定给予了及时兑现。不同学历、职称、职级的科技引进人才在单位配备科研启动经费状况上差异显著（学历F＝2．87，p＜0．05；职称F＝3．70，p＜0．01；职位级别F＝5．88，p＜0．01）。如表2所示，学历为博士后的科技人才引进后的科研启动经费最高，本科学历最低；正高级科技人才引进后的科研启动经费最高；科研启动经费还随着职位级别的升高而显著增加。

表2 河北省科技引进人才的经费落实状况

引进单位对人才引进后的住房问题的解决采取了两种方式，一是优惠“实物购房”，二是提供“住房补贴”。调查显示：73．6%的引进人才享受了单位提供的优惠幅度不等的实物住房。在住房面积上，18．2%的人才引进单位为其提供了60m2及以下的住房，21．4%的单位为引进人才提供了60～90m2的住房，16．4%的单位提供了90～120m2的住房，13．2%的单位提供了120～150m2的住房，4．4%的单位提供了150m2及以上的住房；26．4%的科技人才引进后单位没有提供住房，而是承诺住房补贴，这其中，有74%的引进人才其住房补贴尚未兑现，这一结果表明，部分单位对于住房补贴承诺的落实则欠佳。

在引进人才的配偶工作及子女就学问题上，38．8%的引进人才的配偶工作无需单位解决，21．1%的引进人才其所属单位对解决配偶工作问题无相关政策，21．7%的引进人才其配偶接受了单位提供的临时工作，只有18．4%的引进人才其配偶工作由人才引进单位正式解决；18．4%的引进人才尚无子女，42．9%的所在单位对子女教育问题无优惠政策，配偶与子女是引进人才最重要的家庭成员，是他们工作动力的重要来源。引进单位是否能够妥善安置家属对引进人才的去留、工作积极性的发挥都有着十分重要的影响，应当引起重视。显然目前引进单位在这方面的工作还有很大的提升空间。

3．引进人才对政策环境的评价

调查结果显示，科技引进人才对引进政策的落实状况相对满意，但对当前政策环境的竞争力则评价较低，62．4%的引进人才认为所在单位的人才政策环境不能吸引和留住已引进的人才。进一步的分析发现，“收入低、发展机会少、科研环境差、缺少灵活的用人制度和有效的激励制度”是造成人才政策环境竞争力低的主要因素，所占比例依次为21．5%、20．4%、19．6%和15．8%。而对于“如果有机会，您会再次流动吗”这一问题，有75．2%的引进人才选择了会再次流动，且流向以东部发达地区为主。该结果值得河北省各级科技人才引进单位引起重视。

（四）科技人才引进后的工作满意度状况

1．工作满意度水平

调查显示，河北省科技引进人才的总体工作满意度平均值为3．44分（满分5分），处于中等水平。在工作满意度各分维度上，引进人才对个人发展的满意度最高（3．46分），对于工作平台的满意度最低（3．02分），具体排序状况见表3。

表3 科技引进人才工作满意度分维度排序

2．工作满意度的个体差异

方差分析显示，河北省科技引进人才在“总体工作满意度”上的个体差异并不显著，但在分维度上存在显著差异。比如，不同学历的引进人才在“政策环境满意度”上的差异显著（F＝7．51，p＜0．01），博士及以上层次的引进人才对政策环境的满意度显著高于硕士及以下层次引进人才；不同年龄段的引进人才对于“工作本身”满意度（F＝19．72，p＜0．01）和“个人发展”满意度（F＝8．97，p＜0．01）也均存在显著差异，51～55岁的科技引进人才对于“工作本身”和“个人发展”的满意度最高，36～45岁次之，30～35岁的引进人才对“工作本身”和“个人发展”的满意度均最低。

3．工作满意度的影响因素

为探究河北省科技人才引进后的工作满意度的影响因素，将人才引进单位的薪酬待遇、工作氛围、制度设计、政策落实等一系列因素与引进人才的“总体工作满意度”进行了相关分析。变量间的相关分析结果见表4。

表4 满意度影响因素与总体工作满意度的相关矩阵

从表4可以看出，“单位尊重知识与人才状况、人才引进政策落实状况、专业特长发挥状况、薪酬福利状况、科研奖励设置状况”等五项因素，依次与总体工作满意度相关度较高且显著（p＜0．01）；“晋升制度、单位提供住房面积、单位组织体检次数”三者虽与总体工作满意度相关且显著，但相关系数与显著性水平较低（p＜0．05）。另外，与总体工作满意度相关最密切的三个变量均来自工作环境，这表明，在当前薪酬待遇并不高的状况下，科技引进人才更为看重的仍然是单位的工作环境、自身专业特长的发挥和自身价值的实现。

三、研究结论

一是，河北省科技人才引进后的薪酬待遇偏低、与引进人才的期望收入差距较大；引进人才认为目前的薪酬水平激励作用有限，基本不能吸引和留住人才；医疗卫生系统引进人才待遇过低的现象值得注意。

二是，河北省科技引进人才的工作积极性和专业特长尚未得到充分发挥，人才引进单位的工作环境和工作氛围有待改善；科研经费不足、工作平台缺乏高度和没有密切合作的团队是科技引进人才当前面临的最大工作困难。

三是，河北省科技引进人才对引进政策的落实状况相对满意，但对当前政策环境的竞争力评价较低，75．2%的引进人才存在向东部发达地区二次流动的意愿，该结果值得各级人才引进单位重视。

四是，河北省科技人才引进后的工作满意度处于中等偏下水平，30～35岁的青年引进人才、硕士层次及以下的引进人才、医疗卫生系统的引进人才，他们的工作满意度显著偏低。

四、建议与启示

首先，应提高河北省科技引进人才的薪酬待遇水平。目前的薪酬水平缺乏外部竞争力，不足以留住引进的科技人才。同时，进一步改善科技引进人才的薪酬结构，并实行多元化分配方式，按职称、学历分配和按照实际业绩贡献、技术能力等要素分配合理结合起来，并适当拉开收入差距，在保证科学公正的基础上，重点向核心骨干人才倾斜。

其次，各人才引进单位应加强工作环境的改善工作，包括硬环境和软环境两个层面的改善。在硬环境方面，力争为科技引进人才提供更为充足的科研经费、搭建有高度的工作平台和科研团队，降低因硬件环境不良而造成的人才得而复失；在软环境方面，建立更加有吸引力的激励制度，同时领导者要加大对引进人才、特别是中青年引进人才、硕士层面引进人才、医疗卫生系统引进人才的关怀和培养，变管理为服务，为引进人才创设充满人文关怀的工作氛围。

第三，根据奥尔德弗的ERG需要理论，人们解决了生存问题之后，最重要的需求就是个人发展。因此，河北省各级人才引进单位应营造更加公平合理的科研奖励机制和晋升机制，促进科技引进人才专业特长的发挥，以期满足引进人才的自我价值实现的需要。

（致谢：感谢河北大学2009级应用心理学专业本科生孟胜、赵康、史向欣和孙金玲在数据收集方面所做的大量工作。）

［1］孙健敏，姜红．我国科技人员工作满意度实证分析［J］．科技进步与对策，2010（2）：142－146．

［2］陈韶光，袁伦渠．人才国际流动的效应分析［J］．管理世界，2004（10）：147－148．

［3］王建强．河北人才政策体系现状及创新对策［J］．经济论坛，2009（21）：92—94．

［4］周斌．河北省科技人才开发策略研究［D］．天津：河北工业大学，2002．

［5］中国科协科技工作者状况调查课题组．西部科技工作者政策环境状况调查报告［R］．北京：中国科学技术出版社，2004．