浅谈公立医院薪酬制度研究与设计

■ 汪彩莲

浅谈公立医院薪酬制度研究与设计

■ 汪彩莲①

公立医院 薪酬制度 医疗行业

通过对我国公立医院薪酬制度历史沿革的梳理，指出当前对公立医院薪酬制度的研究主要集中在薪酬设计与管理、薪酬结构、薪酬满意度、绩效评价等几个方面。进而提出适应我国行业特点的公立医院薪酬制度设计，应从明确薪酬制度设计的目标、制定薪酬制度设计的原则、改善薪酬结构、完善绩效考核、薪酬制度设计要兼顾公益性等方面加以考虑。

Author’s address：People's Hospital Ling'an, No.1 Binjiangnanlu, Changhua, People's Hospital Ling'an, 311321, Zhejiang Province, PRC

医务人员的工作与人民群众的生命健康紧密相连，医务人员承担着极大的职业风险和社会压力，建立科学合理的公立医院薪酬制度，不仅是对医务人员工作价值的一种肯定，同时对医务人员增强职业信心，吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业，促进医疗行业可持续发展有极大的帮助。2014年5月13日国务院印发《深化医药卫生体制改革2014年重点工作任务》（国办发〔2014〕24号）也再次提出，建立适应医疗行业特点的人事薪酬制度，研究拟订适应医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激励约束机制。

1 我国公立医院薪酬制度的历史沿革

我国关于工资制度的大范围改革始于1956年7月4日由国务院颁布的《关于工资改革的决定》（56国议周字第53号），该次改革要求事业单位职工和行政机关工作人员实行职务工资制度，按职务高低、责任大小、技术要求等划分了30个等级以此进行收入分配。尽管该文件同时规定对于技术水平较高的人员应当加发技术津贴，但也要求同类技术人员之间的工资水平适当平衡，不能差别过大[1]。

第二次关于事业单位工资改革方案源于1985年6月由中共中央、国务院颁布的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（中发〔1985〕9号），国务院工资制度改革小组、劳动人事部颁布的《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》（劳人薪〔1985〕19号）。因实践中职务工资制度较易引发平均主义现象，不能较好地促进生产效率的提高，因此该次改革摈弃了事业单位工作人员和技术人员完全按职务高低进行收入分配的模式，开始探索以职务因素为主，职能为辅的结构工资制度，结构工资制度由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资等4个方面内容构成[2]。

1993年为了适应社会主义市场经济发展和机构特点，国家开始对事业单位和行政机关工资制度进行区别管理，国务院颁布的《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[1993]79号）要求根据不同事业单位特点和经费来源对事业单位进行分类管理，将事业单位分为全额拨款、差额拨款、自收自支3种不同类型。公立医院大多属于差额拨款事业单位，国家按照规定仅仅支付人员工资，包括各种津贴、奖金均由公立医院自己创收解决。

2006年原人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发［2006］56 号）和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发［2006］59号）揭开了我国事业单位第4次重大工资改革。该次改革原则上要求事业单位实行岗位绩效工资制度，事业单位工作人员的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4个方面内容组成。该次工资制度改革要求建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，以岗定薪，岗变薪变[3]。作为卫生行业的配套文件，2006年10月23日，原人事部、财政部、原卫生部联合下发《卫生事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》（国人部发[2006]111号），要求相关卫生事业单位进行绩效工资改革[4]。

总体上看，我国公立医院薪酬制度经历的4次改革，医务人员薪酬总水平呈上升趋势，但医务人员人均薪酬、薪酬结构、薪酬满意度等方面还存在一定的不足。

2 公立医院薪酬制度的研究方向

公立医院改革是深化医药卫生体制改革的重中之重，医务人员是公立医院改革的主力军，涉及医务人员切身利益的改革将直接影响到公立医院改革的成败，因此学界和实务界对公立医院薪酬制度的研究也颇为重视。当前对公立医院薪酬制度的研究主要集中在以下几个方面。

2.1 薪酬设计与管理

刘泽球[5]认为，我国在医疗机构薪酬管理方面与西方发达国家存在较大差距，欠缺更为科学合理的量化指标以及绩效评估模式，主要表现为：薪酬设计的针对性不强，没有体现医疗行业高风险性和高职业压力的特点；薪酬设计量化程度不高，除固定工资外，同一医院不同人员或同一等级医院不同医院的奖金等非固定工资没有规范的量化标准；薪酬福利透明度不高，大多数医院实行“院科二级核算”制度，对奖金实行二次分配，奖金透明度低；薪酬管理技术水平低，信息化程度不高，导致薪酬管理的效率低下。

2.2 薪酬结构

郑大喜[6]认为，公立医院在薪酬结构上最大的问题在于基础薪酬部分所占比重过大，而绩效薪酬部分过小，此种薪酬制度不能起到良好的激励作用。这种状况对表现突出的员工造成了伤害，影响了团队的士气。中国医师协会于2009年公布的调查数据显示，91.9%认为自己的付出与报酬不相符，而造成这种不能体现医务人员劳动价值的薪酬结构原因是相关公平实现机制的欠缺。

2.3 薪酬满意度

杨筱倩[7]认为，薪酬满意度是薪酬管理的重要内容和指标，作为一种激励方法,薪酬系统的有效性很大程度上得益于被激励对象的主观感受,因此将薪酬满意度作为其中一种评估效果的参考变量，从员工的角度了解薪酬系统设计的是否合理，对于员工是否起到了激励作用乃至提高生产效率，同时为薪酬系统的调整提供依据显得非常重要。

2.4 绩效评价

潘嵩妍[8]认为，将患者满意度指标作为医疗机构绩效评价指标中的关键绩效指标，有利于社会公众对医疗机构进行有效监督。其次，医疗机构绩效评价考核指标体系的构建也能整合优化社会资源，以此为政府职能部门制定财政补助政策及补助额度提供必要支持与保障。

3 适应我国行业特点的公立医院薪酬制度设计

公立医院薪酬制度设计的核心在于如何解决薪酬结构性矛盾以及薪酬评价体系。作为区别于一般行业的医疗卫生行业，普遍认为医务人员薪酬水平应高于社会平均薪酬水平，以此才能吸引更多优秀人才投入到高风险高技术水平的医疗卫生系统。但公立医院作为具有一定公益性质的机构，又需要限制医务人员无限制的利益回报，获取正当利益，而正当利益又需要以规则加以明确。因此，公立医院薪酬制度设计可以从以下几方面加以考虑。

3.1 明确薪酬制度设计的目标

薪酬制度设计的目标是要解决价值认同感的问题，也即医务人员普遍认为需要在认识上达成一致。首先，需要明确医务人员的工作价值，医务人员的工作不应当被仅仅认为是一种商业服务，但在市场经济条件下也需要被赋予价格标签，这个价格标签要脱离固定不变的政府定价，以政府指导价为宜，有弹性空间，可以随市场经济规律变化而及时调整。其次，要明确薪酬分配的可量化指标，确定医务人员工资水平的标准、基本要素、要素权重和适当的差距比例。再次，要明确考核方案，确定具有可操作性的考核方案，避免出现“大锅饭”现象，要具有激励作用，能促进公立医院可持续健康发展。

3.2 制定薪酬制度设计的原则

结合国内学者的研究[9]，薪酬制度设计的原则包括公平原则、平等原则、增资原则和约束原则。公平原则主要是指医务人员薪酬水平要与国际上同类水平人员大致相符，与同地区具有可比性行业人员薪酬水平保持一致，与不同地区相同行业人员薪酬水平具有趋同性。平等原则主要包括两个内容，一方面同地区相同工种和水平的医务人员薪酬水平应当一致，也即“同工同酬”，如相同地区乡镇卫生院主治医师与县级医院主治医师在薪酬水平上应保持一致；另一方面同地区相同工种不同职业风险、资质人员薪酬水平需要有合理差距，如同地区主任医师与副主任医师或是高年资主治医师与低年资主治医师之间应当保持适当的薪酬标准差距。增资原则要求保持医务人员薪酬水平随经济社会发展、工作年限及考核结果进行适当增加。约束原则是避免医务人员出现“大处方”、“大检查”等过度医疗行为的方法之一，同时也要进行工资总额核定，实行绩效和奖励，并不得与科室业务收入挂钩，考核指标明晰。

3.3 改善薪酬结构

2009年10月1日以来，公共卫生机构以及一部分基层医疗卫生机构实行了绩效工资制度，绩效工资取消了各种形式的补贴和奖金，薪酬制度更加合理，但绩效工资制度仍然没有很好解决公立医院内部薪酬分配不足的问题，主要表现在基础薪酬占比过高，而绩效薪酬占比太低。基础薪酬考核指标又是单纯以学历、技术职称为主，忽略了压力、风险等因素，绩效薪酬考核指标也多以经济性因素为主，忽略医疗质量权重。因此，改善薪酬结构势在必行。公立医院改革的一项内容就是取消药品加成政策，提高医疗服务收费和增设药事服务费，诊疗费、手术费、护理费等体现医务人员劳动价值的收费有所提高，这也为薪酬结构改革提供了便利。

3.4 完善绩效考核

薪酬制度设计的最终目的是为了调动医院管理者和医务人员的潜能，提高劳动效率，而绩效考核是检验薪酬制度设计成功与否的有效措施[10]。从一些已实施绩效工资制度的地区情况来看，出现了“喜忧参半”的现象。有的地区在实施绩效工资制度后，医务人员的工资得到了提高，工作积极性增强了，服务效率也得到了提升。也有一些地区出现了新的“平均主义”现象，推诿病人，消极怠工情况出现，究其原因还在于绩效考核制度的不完善。比如实行绩效工资制度以后，加班费等取消了，作为基层医疗机构的医务人员势必有多加班少加班一个样的想法，特别是作为本身服务能力就比较强的公立医院更容易因“平均主义”的想法而导致效率降低。因此，建议可以将加班费等纳入基本工资，必要时适当突破工资总额，同时还要根据不同岗位和内容的差异,依据岗位考核要素的相关内容,设置不同绩效工资占比[11]，不能完全“一刀切”，要做到“效率优先，兼顾公平”。

3.5 薪酬制度设计要兼顾公益性

薪酬制度设计要兼顾公立医院的公益性，就要求薪酬制度设计要有约束机制。医务人员的绩效工资不应与医院收入挂钩，而应与患者评价、医疗服务水平相联系。考核医生的工作绩效，不能简单地看医务人员的“创收能力”,而应看医务人员的综合水平，如患者满意度调查、治愈率、患者平均住院天数、患者平均住院费用、抗生素使用率等综合考虑。

总之，通过明确公立医院薪酬制度设计目标，制定薪酬制度设计原则，改善公立医院薪酬结构，完善绩效考核制度，兼顾公立医院公益性，以此加快推进建立适应我国行业特点的公立医院薪酬制度，提升医务人员薪酬满意度，发挥医务人员积极性，切实维护好人民群众生命健康。

[1] 国务院关于工资改革的决定[OL].(1956-07-04)[2014-06-13]. http：//www.chinalawedu. com/news/1200/23051/23052/23057/2006/3/ zh72014640398360021334-0.htm.

[2] 中共中央、国务院《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题》的通知[OL]. (1985-06-04)[2014-06-13].http：//www. lawyee.net/act/act_display.asp?rid=406556.

[3] 关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知[OL].(2012-09-21)[2014-06-13]. http：//rsc.bzu.edu.cn/s/14/t/212/a/10235/ info.jspy.

[4] 人事部 财政部 卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知[OL].(2006-10-23) [2014-06-13]. http：//www.hlj.gov.cn/gkml/ system/2008/05/08/000231422.shtml.

[5] 刘泽球.德阳市公立医疗机构薪酬管理现状及医务人员期望分析[D].重庆：重庆大学,2011：11.

[6] 郑大喜.新医改背景下公立医院全面薪酬激励方案的设计[J].医学与社会,2011,24(12)：43.

[7] 杨筱倩.乡镇卫生院员工薪酬满意度研究[D].长沙：中南大学,2013：16.

[8] 潘嵩妍.医疗机构绩效评价的创新与研究—结合医院薪酬体系优化[J].黑龙江科技信息,2012(28)：155.

[9] 刘金峰.我国公立医疗机构职工分配制度研究：问题、思路和方案[D].上海：复旦大学,2006：48-52.

[10] 陈万春,刘清芝.公立医院薪酬制度改革研究[J].中国医院管理,2009,29(11)：68.

[11] 高芳.医院的薪酬结构探索[J].医学与社会,2006,19(2)：63.

The Research of the industry to adapt to the characteristics of the remuneration system of public hospitals/

WANG Cailian// Chinese Hospitals. -2015,19(11)：61-63

public hospitals; remuneration; meets industry characteristics; health care reform

The medical staff is the core of the health care system, it is important cornerstone of the development of medical institutions, research and exploration of public hospitals pay system, the establishment of China's medical industry to adapt to the characteristics of the medical staff remuneration system for public hospitals to further optimize the welfare, health and stable team improve the quality of medical care medical staff services for the medical and health system are of great value.

2015-06-12](责任编辑 张晓辉)

①临安市昌化人民医院，311321 浙江省临安市昌化镇滨江南路1号

汪彩莲：浙江省临安市昌化人民医院护理分管院长

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