论德鲁克管理理论中的人本主义思想

陈正燕　陈钰

摘 要：人本主义是德鲁克管理理论的一个基本思想。这一思想主要从三个层面展开：管理的核心和最终目的在于它对人的意义；组织与个人的和谐关系是达到人本目标的实践基础和条件；自我管理是人自我实现的根本途径。德鲁克人本主义管理思想呈现出四个极有启示意义的特点：有机的系统性、鲜明的实践性、睿智的和谐性和不懈的发展性。

关键词：德鲁克；人本主义；管理理论

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2014）12-0046-02

彼得·德鲁克是当代最杰出、最有影响力的美国管理思想大师，他使人们认识到管理对于人本身生存和发展的重大价值和意义。德鲁克被誉为“管理大师中的大师”并非偶然，他广阔的思维视野、充满创新意识的洞察力和对人类基本价值的不懈追寻，使其的管理理论达到了极高的境界。在这种境界中，他能够超越纯技术知识分割形成的限制，对管理的本质和真谛有更深刻的领悟。在德鲁克管理理论中，始终贯穿着一条人本主义的基本线索。从上个世纪20年代起，西方管理思想中逐渐形成一股与科学主义相匹敌的人本主义思潮。这首先体现在对人在管理中重要作用的觉醒，但是其中的许多观点较为零散，同时也伴随着一些偏差。例如，人际关系学派过于偏重于对人的操纵，忽视了人格的内在发展；需要和动机理论过于强调个人的需要，忽视了个人与组织的结合；人力资源理论则仅仅重视人作为组织资源的特性，局限在“善以用人”，而非“善以待人”。德鲁克则吸收并综合了早期的人本管理思想，在理论的系统性、实践性、深入性方面有所超越。德鲁克首先确立了以人为管理核心和归宿的原则，随后提出建立积极的个人与组织的和谐关系问题，并将管理的责任最终归结为个体的自我管理，从而形成了由外到内，从组织到个人的有机而一致的思想体系。

一、寻求将人作为组织核心的管理人文观

德鲁克的路德主义家庭背景和其在欧洲的早期历史，使他承续了欧洲大陆悠久的人文主义传统，这让德鲁克自始至终关注人的生存境遇和存在意义。同时他也继承了追求自由和永恒的信念。德鲁克相信，这两个方面都可以归因于管理问题，认为欧洲当时的灾难是管理的失败造成的。对人的兴趣和关心将他引入管理研究领域，并形成了自己的管理人文观。德鲁克确信管理是完全与人相关的，人在管理中始终处于主导性的地位，是组织的核心和运转主轴。管理中最重要的问题都是来自人的方面，决定管理成功的不是机器，而是人；所有管理的成功在根本上是人的成功，所有管理的失败都是人的失败，而非物质和事件本身的成败。对于人同日益进步的管理技术的关系，德鲁克有十分清醒的认识，认为尽管随着后资本主义社会的到来，信息处理技术将十分先进，但它只能是一种管理工具，决不可能取代管理者。

人在组织中的中心地位，决定了管理的宗旨就是最大限度地发挥人的能力。领导的责任不是控制对人，而是激励人。组织成员在德鲁克眼中是具有完整人格的人，而非机器上的零件。“你雇佣的不是一个人的手，而是整个人”[1]，所以必须尊重人、关心人，并致力于发掘每个人的特长和潜力。在德鲁克的理念中，对员工的潜力抱有宽厚的态度，并用蕴涵着人性的温暖去培养人，是管理者必备的品德。管理在组织社会中的作用，是发挥人的优势。

对人的重视不仅是手段，更是目的。这体现在德鲁克对企业及管理者的社会责任和道德义务的要求之中。他认为经济必须体现为社区和社会服务这一人本要求，即人为第一，商品为第二是。他相信这种理想主义，即建立一个尊重人类尊严的社会是有可能的。在契约理论中，当个人追求自我利益时，人性的优点被市场的“无形之手”调制成和谐之音，使业主能自动地为公共利益服务。而在德鲁克的基本理论中，无形的良心代替了无形之手。现代企业的管理者必须有意识地自动担当起保护公共利益的责任，而且当他们行使权力将会侵犯公共福利和个人自由时，就要克制。对企业社会责任的这种强调，被称为一块试金石，即判定企业的好坏不能只根据其生意，还要“根据它对社会的好坏来判定”。

二、谋求个人与组织积极协作的有机和谐观

当以人为组织核心的管理人文观得以确立，必然要解决个人与组织的关系问题。对此，古典管理学派不论是泰罗、法约尔还是韦伯都强调组织优先。到行为学派时，尽管注意到了人在管理中的重要作用，但是在其伦理观念中，团体还是优于个人，认为组织的努力和控制可以解决所有问题。还有一些人本主义思想家在指责组织对个性的压抑和对自由的剥夺时，只看到了工业管理的弊病，夸大了组织与个人的对立。德鲁克则力图用有实际意义的努力，通过个人和组织的积极协作来促进人类自身价值的实现。德鲁克所具有完美的理想主义、德国人寻求知识普遍性和责任的精神以及美国人的实际态度使他的人本主义管理思想表现出既实用又寻求价值，谋求组织目标与个性发展相协调的特点。

德鲁克确信人类社会价值的实现、人类的尊严和个人的成就感是不可能脱离组织而独立存在的。他看到了市场经济下的社会不公和组织存在的许多问题，但也认识到这种体制的必然，即“虽有局限，但是也行之有效”。因此，他所谋求的目标就是要实现组织与个人、人性理想和公司现实之间的协调，并将这种协调作为个性发展和完善的一个立足点。在我们的社会中，大多数人正是通过工作才获得成就，实现自我价值和获得社会的认同感。德鲁克对人性持有乐观的态度，相信责任、义务、利他与合作的可能性。这里，德鲁克与韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中的观点相同，即人有乐于从事工作并在工作中获得生活乐趣和精神追求的一面。人的这种积极进取的天性，为组织和个人的和谐关系提供了道德基础与现实可能性。可以说，他继承并发展了泰罗的“精神革命”，认为基于生产管理的目的与人道目标是可以协调的。就组织而言，在追求经济业绩的同时，必须接受非经济性标准的检验和约束，防止其违背或损害人的尊严。德鲁克要求工作反映社会价值，如机遇、社区、团结一致和个人成就感，而不仅仅是业务价值。

三、力求通过自我管理来实现的个体发展观

德鲁克早就认识到，大多数人如果不工作就会在精神上和生理上崩溃。这就是说人们不仅要工作，还要从工作中获得满足和成就感。对于员工的社会需要，人际关系学派曾给予了重视。但是在德鲁克看来，人际关系学派把管理从邪恶的错误观点中解放出来，可是没能成功推出新的概念，没有能真正关注如何使员工及工作本身体现出重要性。人际关系学派的思想及心理控制方法，还有可能造成“实施统治的方法从以权压人转为思想操纵”。

对此，德鲁克找到的出路就是自我管理。德鲁克早年曾下定决心不断完善自己，并在德国学习期间采用过“不断对自己进行测评”的反省方法。这使得他坚信自我管理是发展个人潜力的最佳方法。日后他将其升华为目标管理（MBO）这一当代管理的重要概念。具有可操作性的目标管理方法，成功地将组织目标转化为个人目标，这有助于突出正向激励，发挥个人的潜力，增进上下级之间、组织同个人之间的协调。它将提高效率和实现个人价值结合起来了。目标管理作为一种自我管理，它注重管理行为的过程，而不是对行为本身的监控。它给了下属和个人通过自我控制实现目标的权力，这必然有助于员工积极性、创造性的发挥以及个性的发展。德鲁克认为，不仅经理必须管理自己，一般员工也需要自我管理，即每一个人实际都是管理者。随着生活质量的上升，经济因素对员工而言将不再是决定性的激励因素，个人内在价值和理想的比重正不断攀升，实现的可能性也在增大。个人的进步和完善在更大程度上依赖于自己的管理。德鲁克认为，获得成就的人不是百万富翁，而是能做出贡献，享受了充实的人生和实现了自己人生意义的人。而这种成就需要围绕如何发挥自己的优势和实现自我价值，依靠好的、自觉的自我管理来获得。自我管理、自我完善、自我实现构成一个同一的过程，自我管理是基础和途径。我们可以把德鲁克自我管理思想的人本特点归纳为以下四点：目的性，即由自我管理达到个人的生命意义和全面发展。主体性，通过反省和自我评价唤起个人的主体意识，调动个人的自主性、积极性和独创性。责任性，个人的选择是以自己的职责义务和对社会价值的态度为基础的，成就感是以责任感为前提的，责任感带来主动性。有效性，必须最大可能地激发和使用自己的潜力和优势，通过成就来追求自己的价值观。一个寻求自由的全面发展的人，必须是能够有效自我管理的个体。人的价值和理想的实现与否，人对自主性、实践性和能动性的追求，从本质上来讲取决于一个需要不断进行的自我管理过程。

德鲁克实际上是按照存在主义来理解人生的意义，人的真正存在不在于他是某种既成的固定的东西，而是他不断要成为的某种东西。不断更新自己，使自己成为想要成为的那种人，才能达到自我实现，因为自我实现是处于人类需要的最高层级，只有在个体自觉追求中才有可能实现。德鲁克的人本主义管理思想将管理的涵义从组织层面扩展到个人，并强调自我管理在个体发展和完善中的决定性意义，他的人本主义管理思想因此较前人有所突破也更为深刻。至此，德鲁克不仅强调了管理的人本前提，还通过从组织到个人的管理方法和原则的设计，给出了人本管理的可能性和实现的路径。管理和组织的核心是人的问题，组织与个人的关系是达到人本目标的实践基础和条件，自我管理则是人、自我实现的根本途径。在德鲁克的整个思想体系中，各个层面缺一不可：管理的根本目的在于它对人的意义；只有在实际组织的实践活动中，人的潜在价值才能得以实现；只有通过积极力的自我管理，人的真正自由、主体价值和工具价值相统一，自我价值和社会价值才能实现。

参考文献：

〔1〕彼得·德鲁克.管理实践[M].北京：中国工人出版社，1989.

〔2〕马克斯·韦伯.新教伦理与资本主义精神[M].上海：三联书店，1987.

〔3〕张春生.德鲁克“以人为本”管理哲学探析[J].晋阳学刊，2002，（2）.

（责任编辑 王文江）