大学治理与高校中层干部队伍建设——基于创建世界一流大学和一流学科的发展目标

王思华

(中国矿业大学 党委办公室、校长办公室，江苏 徐州　221116)

大学治理与高校中层干部队伍建设
——基于创建世界一流大学和一流学科的发展目标

王思华

(中国矿业大学 党委办公室、校长办公室，江苏 徐州221116)

摘要：世界一流大学和一流学科的创建需要一流的师资、一流的学生、一流的学术，还需要一流的治理。大学治理是通过治理者的实践活动表现出来的，治理水平的高低与治理队伍的建设密切相关。高校中层干部就是这一治理队伍中的重要力量，他们(包括专职管理型中层干部和学术性中层干部)既是大学治理和创建世界一流大学一流学科的重要力量，又是学校里联结与沟通上下关系的不可缺少的中间环节，往往具有双重身份、双重任务和双重职能，然而由于选拔机制、培养机制、监督机制、考核评价机制等的不完善，使得我国高校中层干部队伍建设困难较多，在一定程度上限制了中层干部队伍功能的发挥，没有实现作用的最大化。要创建世界一流大学和一流学科，实现大学治理，必须要重视高校中层干部队伍的建设，力争科学化、制度化和国际化。

关键词：大学治理；世界一流大学和一流学科；中层干部队伍；制度化；国际化

收稿日期：2014 - 09 - 19修回日期： 2015 - 06 -16

作者简介：王思华(1977-)，男，中国矿业大学党政办公室副主任，博士生。

中图分类号：G641

文献标识码：A

文章编号：1009-105X(2015)06-0092-05

当下中国高等教育的现代化发展与转型呈现出一种基本模式样态，亦即从单一的政府管理发展模式转向大学治理发展模式，与这种模式相匹配的发展目标，则是“建设若干所具有世界先进水平的具有中国特色的一流大学和一流学科”。2015年8月18日，中央全面深化改革领导小组第十五次会议通过了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。11月5日，国务院办公厅正式印发这个“总体方案”。方案中明确提出三个递进式的目标，亦即到2020年，若干所大学和一批学科进入世界一流行列，若干学科进入世界一流学科前列；到2030年，更多的大学和学科进入世界一流行列，若干所大学进入世界一流大学前列，一批学科进入世界一流学科前列，高等教育整体实力显著提升；到本世纪中叶，一流大学和一流学科的数量和实力进入世界前列，基本建成高等教育强国。我们认为，在建成具有中国特色的世界一流大学和一流学科的进程中除了党和国家的政策、财力支持外，还离不开良好的大学治理。而要实现良好的大学治理，最终建成若干所具有中国特色的世界一流大学和一流学科，就离不开“人”以及“人”在大学治理中的功能和作用的发挥。对于任何一所高等学校来讲，“人”的因素既包括专任教师、教学辅助人员、后勤保障人员和学生群体，还包括学校组织结构中的管理人员，这其中学校的中层管理人员即我们通常所说的中层干部具有特定的工作职责和功能作用，他们(包括专职管理型中层干部和学术性中层干部)既是大学治理和创建世界一流大学一流学科的重要力量，又是学校里联结与沟通上下关系的不可缺少的中间环节，往往具有双重身份、双重任务和双重职能，他们既是管理者又是被管理者；既是某个层级的组织者又是学校整体层级的被领导者；既是学校政策的执行者和推动者又是各种信息和资料的收集者和反馈者。由此“如何加强高校中层干部队伍建设，推动大学治理的发展，实现创建世界一流大学和一流学科的战略目标”就成为一个重要的研究课题。

一、 高校中层干部队伍在大学治理中的应有作用

大学治理的实质是依法治校，依法治教，提高决策水平，使高等教育的发展趋向自主化法治化民主化的道路，相比较而言，这是一种具有多维主体性的制度安排和结构调整。诺思认为，“制度是一个社会中的博弈规则，或者更规范地说，它们是一些人为设计的、型塑人们互动关系的约束。”[1]3也就是说，制度是一种具有约束力的规则，这种约束力“有时它禁止人们从事某种活动；有时则界定在什么样的条件下某些人可以被允许从事某种活动”[1]4。当我们从制度安排的视角来审视和塑造大学治理这一现代教育的发展模式时，大学章程的逻辑前提的属性对于大学治理就格外的重要了。换句话说，大学治理现代模式的塑造和治理的过程需要大学章程的制度性保障和合理性安排，大学治理(包括内部治理和外部治理)就是在大学章程这一“博弈规则”的基础上实现的治理。这一“博弈规则”的制订和具体实施的过程亦即大学治理的决策及其目标选择、方案选择和行为选择的过程。

在我国现有已经公布的高校大学章程里，大都对学校的权利和义务以及学校的教职员工的权利和义务都有明确的结构性的规定。章程一般都认为学校教职员工由教师、管理人员、其他专业技术人员和工勤人员等组成。这也就意味着在大学治理的多元化主体结构中，管理人员是一个重要的组成部分，而中层干部队伍是这一组成部分当中具有自己独特的构成要素和职务职能职责的力量。也就是说，高校中层干部队伍在大学治理以及创建世界一流大学和一流学科的工作中有着自己独特的双重作用和双重任务。

首先，高校中层干部队伍既是学校政策的执行者和推动者又是各种信息和资料的收集者和反馈者，作为学校治理的中间环节，有着执行和反馈的职能。

一般来说，高校中层干部队伍是指高校党政机关部门负责人群体及各二级单位(人才培养单位及后勤保障服务部门)的负责人群体，他们有固定的职务，担负一定的职责，表现出一定的职能。高校中层干部队伍主要包括学术型干部和专职管理干部两大类，通常情况下，有一定职称的资深的行政管理人员也可以选择承担有限的教学任务成为兼职型的干部，而教师队伍中的佼佼者也常常被选任到管理层从事行政管理的工作成为学术型的干部。无论是专职的中层干部还是学术型的中层干部，都是学校治理的中间环节，在学校发展的计划、组织、决策、领导和监督的过程中扮演着重要的角色。一方面，他们要成为学校政策的执行者和推动者。高校中层干部是学校工作的骨干，在学校发展的整体结构中，既要参与学校发展规划和各项政策的制定，又要上令下达，把上级的政策精神及时准确地传达给基层，推动学校工作在基层部门有效地展开。另一方面，学校发展的任何政策的制定、目标选择、方案选择和实施行动都具有客观性和变动性，都需要随时随地地根据客观情况的变化而及时调整，这就需要及时收集大量的实施信息并反馈给上级领导，任何真正有效的工作方法往往都来自基层，而基层人民群众也是最有力的监督力量，学校的“战略策略的正确与否，并不是自我标榜的，而是由人民群众的切身经验确证的”[2]，所以，高校中层干部要做好收集和反馈工作，要想方设法收集基层的意见、建议、了解基层群众的愿望、要求，做到下情上达，为基层代言为领导分忧。一个称职的中层干部必须要把执行职能和反馈职能统一起来。

其次，高校中层干部队伍既是学校基层工作的组织者，又是学校整体层级的构成要素，有着领导和服从的职能。

组织是治理的前提和基础，大学治理既要淡化行政化的色彩，又不能离开组织化的结构。从管理哲学的视角看，高校转向大学治理必须依法定位，既要限制权力，又要减少层次，要按照重心下沉、关口前移的原则下放权力[3]88，这就意味着高校中层干部队伍要时刻冲在第一线，既要扮演大学治理各项政策的坚定的实施者，又要担当起组织者的责任，发挥基层领导的职能。要积极组织基层工作人员通过各种形式理解大学治理的真正意图和发展目标，理解创建世界一流大学和一流学科的战略意义和价值，引导基层工作人员不但自觉加入到大学治理和创建世界一流大学和一流学科的活动中来，而且要型塑基层工作人员的自组织状态，激发基层工作人员的自觉性、自发性和自主性，形成大学治理和创建世界一流大学和一流学科的整体合力，亦即形成一种大学治理文化。如同有的学者认为的，“大学治理的结构和过程存在于组织的文化中；大学治理的改进和大学绩效的提升，不在于设计出一种最好的治理制度，而在于大学的参与者能够有效地解释大学文化。这需要一个人不断地向大学内外部群体解释环境和组织”[4]。同时，高校中层干部队伍要尊重和服从学校整体工作的大局，大学治理既要求治理主体的多元化，也要有统一的意志、统一的指挥和统一的行动，这就需要高校中层干部队伍发挥好服从的职能，做到令行禁止，有的放矢。

第三，高校中层干部队伍中的大多数人既有教师身份又有管理者的身份。

大学治理结构中一般有两个核心主体，一是教师队伍，一是行政管理人员。而对大多数高校中层干部来说，往往同时具有这两个身份。这大致可以分为几种情况，一是在科研机构和学院(包括重点实验室)担任中层干部的管理者，他们往往是某一学科领域的带头人，能够站在学科前沿，利用专业领域的学识，结合高校教学科研岗位，引领着学科发展，保持着学科的先进性；二是在专职管理岗位上，但是也是某一学科领域的带头人，表现为兼职或双肩挑的状态，他们既要做好专职管理工作，也要从事一定数量的教学与科研工作；三是纯专职管理岗位上的中层干部，他们具备较为丰富的管理科学知识，并且了解高等教育规律，深知高校内部治理的规律。虽然他们不再直接从事教学工作，但是大多数人都曾经从事过教学工作或者和教学工作有一定的关联。这种管理和教学双重身份的状态在高校中是非常普遍的，也由此决定着高校中层干部队伍在大学治理中的独特地位与作用。

二、 高校中层干部队伍建设在大学治理中的现实困境

大学治理已在路上，创建世界一流大学和一流学科的总体方案也已经出台了，然而在治理和创建过程中，作为治理和创建主体中的重要构成群体的高校中层干部队伍却与治理和创建所要求的一流管理者有所偏差，在很大程度上阻滞了大学治理的构建和世界一流大学一流学科的创建进程。

首先，高校中层干部队伍的作用没有实现最大化。

“国以才立，政以才治，业以才兴”。固然，大学治理和世界一流大学一流学科的创建主要还是依靠其学术水准，依靠教师的学术成果和学术业绩，但一流的管理水平也是其重要的结构因素。大学治理是模式，创建一流大学和一流学科是战略目标，无论是治理模式还是一流目标都需要一流的服务人员和一流的管理人员。然而，有些高校在大学治理的过程中以及创建世界一流大学一流学科的进程中，片面理解去行政化，弱化和淡化中层干部队伍的功能和作用，从政策支持、待遇优惠、生活资助等方面向教师过度倾斜，使得大学治理的结构发生失衡，也使得高校中层干部队伍的作用没有实现最大化。这不仅会在一定程度上造成高校中层干部工作的主动性、服务性和创造性被遮蔽的困境，而且会使大学治理的制度安排产生极大的不确定性，而制度本来是“通过为人们提供日常生活的规则来减少不确定性”[1]4的。

其次，高校中层干部队伍在选拔、培养和考核机制上存在不透明、不科学的现象。

大学治理的最大特色是制度安排的科学化，而“制度之所以是制度，就是由于它是通过公开的法定程序、以书面文本形式制定、颁布和实施的行为规则，而制度的最显著的特点是其公开性或透明性、显在性、可预见性和可重复性”[3]88。也就是说，大学治理中的高校中层干部的选拔、培养和考核等方面应该有比较完备的固定的制度保障，无论从基层选拔到中层，还是从中层进入到高层，在选拔、培养、晋升、考核等环节上都需要坚持公开、公平、公正的原则，毋庸讳言，目前在干部选拔、培养和考核上还存在着一定程度的“不管工作业绩如何，只要有关系，就有晋升的空间；没有关系，就得靠边站”的现象；存在着重使用轻培养的现象，存在着只给中层管理干部压事务担子，使得中层管理干部忙于日常事务，缺少对工作的理性思考和工作创新，造成他们的管理知识、理念和艺术的停滞，跟不上时代发展和学校兴盛的步伐，影响了学校整体工作水平的提升的现象；存在着考核监督走过场、玩形式、摆样子，不管群众是否了解你，不管群众评价情况如何，只要领导说好就好的现象。这些现象不但与大学治理的本意相违背，而且在创建世界一流大学和一流学科的过程中容易转变成阻力，形成障碍。

第三，高校中层干部队伍面临国际化视野狭窄和竞争意识不强的困难。

大学治理体现的是现代教育的发展精神，需要有现代化、全球化、国际化的视野以及世界范围内的竞争意识。创建世界一流大学和一流学科战略目标的提出不仅是中国高等教育发展的必然趋势，也是中国已经进入现代化和全球化的发展阶段，这就要求大学治理要从局部面向世界，要从传统面向现代，要从本土化面向国际化。国际化需要打破国与国、区域与区域、校与校的藩篱，站在全球化、区域化、校际化的视角，审视教育的发展走向，提出政策，让教育融入世界，顺应教育发展的未来。在大学治理的发展现实里，国际化是高校发展的必经之路，国际化视野是高校中层干部必须具有的时空领域。和大学治理以及创建世界一流大学和一流学科的目标任务相比，目前高校中层干部队伍的现代化、全球化的感觉在停留在表象上，国际化的视野还比较狭窄，既有夜郎自大井底之蛙的骄傲，还有西方的月亮比我们圆的自卑。骄傲和自卑从来都是孪生子弟，无论是骄傲还是自卑都说明我们对世界高等教育的发展的认识还处在模糊不清的初级阶段，而视野的狭窄也会造成竞争的误区，要么是和风车盲目的大战，要么是顶礼膜拜西方的评价标准。竞争意识不强本身就是文化上的不自信的突出表现，只能在自己的“一亩三分地”里横行霸道，耀武扬威。

三、 高校中层干部队伍在大学治理中的建设

首先，要充分认识高校中层干部队伍在大学治理以及创建世界一流大学一流学科进程中的作用发挥。

高校中层干部队伍在校外代表的是学校的形象和水平，在校内是号召和凝聚人心，推进学校各单位改革与事业发展的领路人和带头人，他们的管理水平影响着大学治理和高校创建世界一流大学一流学科的成功几率。高校在大学治理和创建世界一流大学一流学科的过程中，在合理规划专任师资队伍建设、人才培养、教学工作、科学研究等方面的同时，要注重统筹高校中层干部队伍的建设，制定出台与本校大学治理和创建世界一流大学一流学科相符合的短期、中长期和长期的中层干部队伍建设规划，盘活这一群体，让他们切身感受到学校在重点关注他们，关心他们、关爱他们，真正使他们把学校管理工作当成自己的事业，切实为大学治理和高校创建世界一流大学一流学科贡献自己的青春和年华，加快推进创建世界一流大学一流学科的进程。

其次，要建立完备的高校中层干部选拔机制、培养机制和考核机制。

为保证大学治理的可持续发展和创建世界一流大学一流学科的伟大事业后继有人，不断提升创建质量，就需要不断更新管理力量。选拔是不断充实高校中层干部队伍力量的源头性工作，要加强高校中层管理后备干部的建设。把那些年纪轻、学历高、有冲劲的同志纳入到中层管理后备干部的力量中来，多压担子，多给任务，多重锻炼，促进他们健康有序成才，实施备用结合、动态管理的日常管理方式；要完善高校中层干部队伍的选拔机制。选拔主要包括中层干部的来源选拔和在位的中层干部晋升选拔两个方面。无论是来源选拔和在岗晋升，都必须要形成规范化、制度化、科学化的选拔机制，做到“有位者必须有为，无为者一定无位”。这就具体细化到包括选拔任用条件、动议、民主推荐、考察、讨论决定、干部信息上级单位核准、任前公示、任职等在内的选拔任用办法，必要时实行公开选拔和竞争上岗，这样才能保政党的教育方针路线的有力贯彻执行，形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制[5]，落实从严治党、从严管理干部的要求，达到一流的管理水平，为实现大学治理和加快创建世界一流大学一流学科的进程保驾护航；要合理运用公开选拔和竞争上岗方式。21世纪是一个处处充满了竞争的无硝烟的时代。通过公开性选拔竞争，才能做到优中选优，才能知己知彼，才能更快地推进创建世界一流大学的进程。公开性选拔竞争变传统的“伯乐相马”为“赛场赛马”，让参与竞选的干部一显身手、一展才华、一争高下，群雄逐鹿，激发他们的斗志和干劲，避免了传统的中层干部选拔机制中出现了“任人唯亲”“任人唯票”“任人唯情”的不良风气和不足，增加了选拔干部的公开性、公平性、公正性，促使高校中层管理干部形成工作危机感和事业斗志感，激发干事创业的激情，真正融入到大学治理和创建世界一流大学一流学科的工作中。

干部选拔固然重要，但培养工作也不容忽视。从当下高校中层干部队伍的素质来看，总体素质是好的，但随着时间的推移，在某些干部身上也表现出了未能与时俱进，工作思路和方法落后于时代。在“万众创新大众创业”的今天，需要加强对高校中层干部队伍的培养使用。要重视高校中层干部队伍管理素质的提升。在高校中层干部队伍中，有不少是来自于专业技术岗位上的教师，他们在专业领域很有建树，但在管理岗位上未必也是成功的，往往他们缺少管理方面的知识，学校要根据他们的管理工作状况，从管理学、心理学、教育学、领导科学等角度开展系列培训，揭开管理工作的神秘面纱，认清管理工作的特性，掌握管理工作的方法和艺术，把80%的精力投入管理工作中去，提升管理素质，提高管理水平。同时，还有一些资历比较深的“老干部”(主要年龄大或在管理岗位上工作时间久的干部)，不善于学习新事物、接受新思想、理解新观点，这就需要对他们开展高等教育改革与形势发展的政策教育，使他们熟知大学治理和创建世界一流大学一流学科过程中一流管理水平的标准和内涵，促使他们不断学习，在拥有比较丰富的管理经验的基础上再次提升管理水平，带领新同志，一同迈向管理水平和艺术的高峰；要重视高校中层干部队伍的培养使用。在他们上岗前，要请国内外高等教育领域专家进行岗前培训，深刻理解管理在高校中的重要地位与不同寻常的意义，开阔思路、增长见识、更新观念，同时要根据每个时期每个不同的岗位要求，提出合理的岗位责任，与他们签订《岗位责任目标书》和《任期目标责任制》，做好压力传递。在平时，根据每个岗位的不同特点和每位干部的素质，实行分类管理培养，达到“条条道路通罗马”的可喜局面。同时，要破解高校的上层权力过度集中的瓶颈，理解和信任中层管理干部，让他们成为大学治理的重要力量，赋予他们更大的管理自治权，让他们在大学管理的舞台上尽展管理风采，为教学和科研提供良好的服务保障环境，从而促成具有中国特色的世界一流大学一流学科梦的实现。

此外，还要创新高校中层干部队伍的考核监督办法。要突出分类考核。高校中层管理岗位众多，每个不同的岗位都有不同的具体职责和要求，比如学校党政职能部门的中层干部需要突出行政管理的服务性和实效性；二级单位的党务中层干部就需要突出在单位的党务工作的育人性和塑造性；二级单位的行政中层干部就需要侧重于本单位的人才培养、科学研究、社会服务及文化传承的质和量。所以在考核时要突出分类考核这一方式。这样，才能凸显考核的科学性和有效性；要量化平时考核。年终考核与任期结束考核当然重要，但平时考核更为重要，应与终极考核各占50%的比例。每个中层干部要结合自己的岗位要求，根据工作进度，列出平时工作任务清单，做好工作记录，并以此作为平时考核的重要依据。要扩大群众参与面。考核时，不是现在仅仅找几个领导打个勾号，写个分数，而应该把中层干部所服务的对象(群众)纳入，因为群众的眼睛是雪亮的，得听听他们的意见和建议，请他们对中层干部的“德能勤绩廉”展开全面客观的评价；要加大考核结果使用效率。考核的目的就是检验高校中层干部的履职情况，其表现形式就是考核结果。对群众口碑好、考核结果优的干部进行表彰并作为进一步晋升的重要依据；对群众口碑差，考核结果差的干部进行戒勉谈话，启用工作问责，直至职务罢免。真正发挥考核的威慑和奖惩作用；要加强监督管理。一个领导干部如果长期缺乏管理和监督，就难免出现问题[6]。学校要通过集中谈话、个别谈话、警示教育等形式，对中层干部的思想、工作生活作风、党风廉政建设等方面提出要求，对存在的突出问题和苗头性问题，早发现、早提醒、早纠正，促进中层干部队伍的纯洁性和健康性。

最后，要注重高校中层干部队伍国际化和竞争意识的培养。

我们认为，大学治理和创建世界一流大学一流学科必须走向国际化，必须要在与国际一流大学的学习比较之中看到不足，明确追赶的方向，学习国外发达国家的先进的教育理念，如美国一流大学管理的一个重要特征就是学院具有较大的管理权限，有权处理任用教师、课程设置、颁发学位、开展学术活动等重大事宜。而在我国，上述情况很难想象。高校内部的权力大多集中在学校上层，高校中层干部在管理中瞻前顾后、畏手畏脚，没有自主权，事事请示、事事汇报，极容易错失好的发展机遇。所以，要实现真正的大学治理，创建真正的具有世界一流大学一流学科水平的大学，高校在实施大学治理战略时，就要充分考虑国际化这一因素，让高校中层干部队伍的管理战略深深打上国际化的烙印，培养国际化的视野和竞争意识，跳出“孙悟空用金箍棒给唐僧画的圈子”，站在国际化这一舞台的视角考虑大学发展，学习先进治理理念和经验，融合到创建世界一流大学一流学科的伟大征程中。

总之，我国目前的大学治理方略也已展开，创建世界一流大学一流学科的号角也已经鸣响。高校在充分认识大学治理和创建世界一流大学一流学科的重要价值和重大意义的前提下，需要把目光和视线多投向高校中层干部队伍这一群体，多措并举、想方设法，加强建设，争创管理一流，达到良好的治理水平，早日实现创建世界一流大学和一流学科的战略任务，为中华民族伟大复兴的中国梦提供更多的智力支持和人力资源！

参考文献：

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[3] 岳梁.基于国家公权力的公平与共享的管理哲学[M].中国矿业大学学报：社会科学版，2015(1).

[4] Tierney，W．G．A Cultural Analysis of Shared Governance:The hallenges Ahead [A]．Tierney，W．G，The Impact of Culture on Organizational Decision making: Theory and Practice in Higher Education[C]．Virginia: Stylus Publishing,2008: 164. 转引自刘庆斌，刘爱生.大学治理的文化模式解析与启示[M].江苏高教,2013(3)：9.

[5] 中共中央.党政领导干部选拔任用工作条例(2014修订)[Z].2014.

[6] 张广智.切实加强高校中层干部队伍建设[J].领导科学,1997.