高职院校高层次人才流失预警管理研究

摘要：高层次人才是高职院校最为核心的人力资源，是体现高职院校办学水平及保证高职院校人才培养质量的关键要素。近年来，高层次人才的流失严重影响到高职院校人才队伍的稳定、正常的办学秩序和学校健康持续发展。高职院校应做好高层次人才流失的预警管理，及时发现问题，采取预控措施，避免不必要的人才流失。

关键词：高层次人才  人才流失  预警管理

1 高职院校高层次人才流失预警管理的重要性及相关概念界定

1.1 高层次人才流失预警管理的重要性 人才是生产力中最活跃、最重要的因素，人才资源是发展的第一资源。高职院校肩负着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新四大任务，其办学实力的竞争，归根到底是人才的竞争，特别是高层次人才的竞争，是教学、管理水平的竞争。高层次人才的流失给高职院校带来的负面影响也是不容忽视的，高层次人才的流失不仅直接影响到高职院校教学工作计划的紊乱、专业及课程建设的失衡、科研开发和技术服务的中断、人才培养质量的降低，更会对在校教师产生心理上的冲击，造成不稳定情绪或攀比、效仿等心理，从而产生“蝴蝶效应”，不断加剧高职院校人才队伍的不稳定性，严重影响高职院校的核心竞争力。自古就有“防患于未然”的说法，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。预警管理在控制论中属于前馈控制，与过程控制和后馈控制相比而言，也显得更积极主动，更有效。高职院校也应积极建立高层次人才流失的预警管理模型，采取预控措施使高层次人才流失不发生或消灭于萌芽之中，从而最大限度地实现高职院校人才资源的优化配置与使用效益，提高高职院校的核心竞争力。

1.2 相关概念界定 高层次人才，目前国内高等教育界及各高校对高层次人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对高层次人才的认定也有着一定的差异[1]。根据教育部2004年《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和2013年《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》，可以看出教育行政部门所指的高层次人才重点是指具有国际领先水平的学科带头人、具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干等。由于高职院校以培养技术型人才为主要目标，这类人才不仅具有大学知识，而又有一定专业技术和技能，因此高职院校所需要的高层次人才不仅是具有高学历、高职称、高专业水平的人才，更应该是具有高技能水平和技术服务能力的德艺双馨人才。

人才流失，有显性流失和隐性流失之分。显性的流失主要是高层次人才因某种原因离开该校另谋他就，给该校的人才管理造成困难，从而影响了该高职院校的发展;而部分高层次人才在外大量兼课或从事大量的有偿服务或开发或工作不积极等，其才能在校内没有充分发挥，造成大量人才资源的“隐性流失”。但无论是哪种流失，都会给高职院校的发展带来极其不利的影响。

2 高层次人才流失预警管理模型

高职院校高层次人才流失的预警管理就是对各种信息的收集、监测，并根据所建立的评价指标体系进行风险题的识别，从而作出预警诊断的一系列过程，其管理运作流程如图1。

预警首先是监测，然后是识别和分析。监测是全程进行的、对大量信息的获取和处理。识别是判别预警指标在预警范围的位置及判别导致流失的主要原因。构成监测的信息主要来源于学校内部人才状况诊断、学校办学及管理状况和外部因素诊断三个方面。人才流失预警指标体系的构建是预警管理的关键环节，是监测、识别、诊断、分析等活动的前提，通过建立有效的预警指标体系，将可能影响学校人才和谐与稳定、造成人才流失的各种因素尽可能地显示出来，从而有效地预防和减少人才流失，避免由此对学校造成的不利影响和损失。

3 高职院校高层次人才流失预警指标体系的构建

预警指标是高层次人才流失风险预警模型的基础，是测度高层次人才流失风险程度的指针，指标体系的好坏直接关系到整个风险预警模型风险评价的准确性。通过对以往研究文献的分析，可知高职院校高层次人才流失的影响因素总体上可以分为社会、学校和个人三个层面，这三个类别基本上涵盖了目前研究所提出的主要因素，这三个层面也代表了人才流失风险的主要来源（如表1）。

在归纳的过程中，我们发现各因素之间存在相互交叉影响关系，同时由于学校与高层次人才在工作中的相互影响、相互融合，也容易导致个人因素和学校因素之间的界线模糊，部分因素既是个人特点的反映，也是学校管理的表现。因此，在高层次人才流失风险预警指标筛选过程中，必须综合考虑这些因素的特点以及因素之间的联系。

高职院校高层次人才流失风险预警指标指标的选取应遵循灵敏性原则、相对独立性原则、可测量性原则、可操作性原则以及可比性原则。按照个人、学校、社会三个方面风险的决定因素，结合高层次人才的特点，合并影响因素中界定模糊或意义重复的因素，排除心理学的不可控影响，我们选取可以控制或测量的因素作为高层次人才流失预警指标体系的第一层次指标，根据第一层次指标再进行细分，得出第二层次指标，以此类推，具体结合学校的状况而定。各层次指标的有机结合即构成总体的预警评价指标体系（如图2所示）。

图2  预警评价指标体系

上述指标在构建时已当作相应项目的满意度评价指标，但为取得统计数据，在调查中必须把其转化为一系列问题。高职院校应结合各学校的实际情况对评价指标进行筛选和完善，设计科学、合理、可操作的调查问卷，通过对预警评价体系的实时监控，及时发现问题，采取预控措施，避免不必要的人才流失。对于指标体系中原始数据及权重的处理，可以采用层次分析法和模糊综合评价等多种方法处理，本文因篇幅限制，对具体处理不做描述。

4 高职院校高层次人才流失预警管理措施

高层次人才流失的原因是非常复杂的，这其中既有学校自身的原因，也有来自高层次人才本身的优势选择。对于高职院校管理者来说，由于信息不对称，他们不可能面面俱到地封锁人才离职的途径，所以应将重点放在关注学校组织约束以及学校与高层次人才之间相互作用因素的影响上。endprint

4.1 强化学校人才危机意识，组建人才流失防范管理机构 高层次人才历来都是高职院校及企业争夺的对象，高水平的师资队伍是提高高职院校人才培养质量和办出高职特色的关键。一方面，高职院校管理者应正确认识人才流失危机。任何单位都会有高层次人才的流失，但是人才的流失或多或少反映出学校在人才管理中存在的问题。高职院校的管理者在对人才流失危机的有效应对过程中，应认真审视自身在高层次人才管理上存在的各种问题。另一方面，组建人才流失防范管理机构。积极建立三级人才流失防范管理机构：第一级为“领导小组”，由学校校长、职能部门负责人、二级院（系）院长（主任）等组成，负责高层次人才流失防范相关政策的制定、决策、协调与解决重大问题;第二级为“管理服务中心”，挂靠学校人事处，由学校人事、教务、科研、学工等部门负责人组成，负责高层次人才信息系统的管理和维护以及流失危机解决方案的制定、组织实施等;第三级为“争议调解办公室”，挂靠工会，由学校工会、纪检监察部门负责人、人才代表组成，负责人才的心理疏导及争议协商解决、信息的上报等工作。

4.2 完善高层次人才信息管理系统，做好人才流失日常管理 对高层次人才流失情况实施必要的监管，可以在一定程度上降低员工流失率，保证学校的利益不受损失。高职院校应利用现代信息技术建立高层人才信息资源库，完善高层次人才信息管理系统，为学校管理者及时了解高层次人才的工作、学习及生活情况，研究分析学校高层次人才队伍现状及结构，制定人才资源开发政策措施提供科学依据、量化分析工具和信息咨询服务。通过对高层次人才开展针对性的访谈、定期召开座谈会和随机抽样问卷调查等方式，及时了解和关注人才最新的思想动态和相关信息，关心高层次人才的工作与生活。通过对预警指标的日常监控，在高层次人才流失尚未构成危机的时候采取有效的措施，减少高层次人才离校的意向，降低高层次人才流失危机发生的可能性。此外，为了避免高层次人才流失对学校日常教学、管理工作进程的影响，学校管理者必须有意识地培养后备力量，通过在职培训、师徒带、导师制等方式做好学校关键人才、骨干教师的储备工作，将流失人才的关键知识有效转移给其他教师，减少学校因人才流失所带来的损失。

4.3 规范学校人才管理机制，降低高层次人才流失风险 一是规范人才招聘机制。无效的人才选聘会为日后高职院校的人才流失埋下隐患，研究显示，几乎80%以上的高层次人才流失与招聘阶段的失误有关。因此，学校的招聘宣传应真实准确，突出真实职位预示的特点，不能避而不谈学校存在的困难与不利信息，以防高层次人才在进校后产生心理落差，挫伤其工作积极性;选聘人才的过程中，应根据学校的办学理念、管理风格和行为准则，选择那些与学校文化相吻合的人才。二是建立科学的绩效考核机制。缺乏完善的绩效考核机制会对高职院校高层次人才的积极性产生严重的伤害，进而造成人才流失现象，公平、公正、公开的绩效考核制度是建立科学的绩效考核机制的基础;不同类型、不同岗位的高层次人才其考核标准也应不同，对于高职院校而言，教学是其人才培育的关键和核心环节，因此对于教学人员而言，高层次人才的教学的水平、对学生实践动手能力的培养应占据主导地位，而不是过分强调其科研能力;做好绩效考核结果的反馈工作，毕竟考核只是手段而不是目的，反馈的过程也是学校与高层次人才交流沟通的过程，公开透明的反馈过程才能使高层次人才产生公平感，增强人才的满意度。此外，规范学校的契约管理，完善高层次人才协议或合同，对聘期工作目标、任务、权利义务、违约赔偿等做出明确具体规定。

参考文献：

[1]徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2007（5）：69-71.

[2]陈诺平.内蒙古高层次科技人才发展问题及对策研究[D].内蒙古大学，2010.

[3]李灵稚，唐臻珍.江苏省高校高端人才流动规律探析[J].品牌（下半月），2013（Z2）.

基金项目：本文系2014年度盐城市哲学社会科学应用研究立项课题阶段性成果，课题名称《创新型小微企业人力资源管理系统研究》。

作者简介：祁艳清（1968-），女，盐城工业职业技术学院人事处主任科员，助理研究员，本科，主要从事教育管理研究。endprint