晋商身股制的激励研究

张秋芬 康蓉

摘要：明清时期，晋商创造了“汇通天下”的商业奇迹。其内部有效的激励机制是其辉煌业绩的基础，其中贡献最突出的是晋商自创的身股制度。它是晋商经营管理中的一项重要制度，也是晋商能够保持长盛不衰的重要原因。本文将在前人研究成果的基础上，运用制度变迁理论展现身股制的产生与成熟，并将系统分析其激励绩效，希望可以为现代企业的激励模式设计提供一定的借鉴作用。

关键词：晋商；身股制；制度变迁；激励

一、晋商身股制研究的文献综述

使用新制度经济学方法对晋商身股制进行研究，充分体现了晋商研究在方法和内容上的创新成果。这方面的研究主要有两个方面：一是研究身股制的激励问题，重点在于比较现代激励制度，如王兵、刘路冰的《山西票号与西方激励制度比较》（2003），石涛、李志芳的《产权与激励机制视角下的晋陕商帮》（2007）；二是在微观层次对身股制的数量分析，如乔增光的《票号身股的数量分析》（2006）。他还认为票号异地汇兑的经营特点带来的地域上的广阔分布是身股制度产生的客观原因，财东通过此种制度安排对各分号经理实现激励，以使自身利益最大化。

金悦的《晋商身股制度的激励问题研究》（2008），认为由于晋商采用了所有权与经营权两权分离的经营机制，形成了委托代理关系，出现了财东与各掌柜之间的信息不对称；身股制度则通过将财东的外部监督成本转化为经理（掌柜）基于成本收益分析的自我选择，实现委托人与代理人的效用函数相一致，提供了一种有效的激励机制。

林柏在《对晋商股份制产生动因的探讨》（2006）中，把清代劳动力要素相对价格的提高作为身股制产生的原因。相对价格变化会对劳资方之间的激励结构产生重要影响，从而使各方讨价还价能力发生变化，最终会导致重新缔约的努力。

巴红静的《用制度经济学理论研究晋商顶身股制度》（2006），提出身股制是长期性的基于剩余索取权激励的制度安排，但在其发展后期导致了严重的机会主义倾向，成为了一种负激励，高度集中的家长制的决策机制又窒息了制度创新的空间，压制了选择新制度的积极性，导致了身股激励制度成为了一种无效率的制度。

二、晋商身股制度的成因

（一）身股制概况

身股制是晋商股俸制的重要组成部分。股俸制作为晋商广泛采用的企业组织形态，在形式上类似于现代意义的股份制。“当投资者有两个或两个以上时，晋商股俸制本质上属于合伙制，它继承了以往合伙制的一些制度安排，同时在产权制度、资本组织方式、分配形式和组织结构等方面有所创新，表现了从合伙制向近代的规范公司制过渡的特殊性。”[1]

股俸制包括两种类型的股份：银股（财力股）和身股。银股持有者是商号的所有者，可以继承，且对商号的亏损负无限责任；身股是将员工的劳动量化为人力资本，与银股持有者的货币资本共同参与利润分配，二者所占比重一般为银六身四。

身股主要授予三类员工：第一类是由财东聘请的商号大掌柜（总经理）。第二类是带着从商经验和相关技术入号的伙计，由大掌柜视其能力与业绩，给予相应的身股，报财东许可后，方可记入商号的万金帐，这类中层员工可顶身股四到六厘不等。第三类为住号十年以上、学徒出生的伙计，可顶身股一至三厘。此类员工颇为不易，入号3年内，只管吃住，不发工钱。

总体而言，身股在员工间的分布极不平均。根据“协成乾”的相关记载，共计32人顶身股。其中顶身股十厘者1人，九厘者3人，八厘者1人，六厘者2人，五厘者2人，四厘者6人，三厘者8人，二厘者2人，一厘者 7人，共顶身股126股。[2]由此可见，绝大多数利润都被少部分资深员工所占有。

另外，每个人的身股份额处于变化中，主要基于他们对商号业绩的贡献和个人能力的高低。如下页表1，1888年到1908年5个账期中（晋商一般一四年为一个账期），高钰所顶身股从3厘增加到10厘，平均每一个账期增加了14厘；王振铎从5厘增加到7厘，平均每一个账期增加了04厘。这种变化给员工释放清晰的信号：仅仅在平庸无为地熬资历，身股的增加会很慢；只有出色的业绩才会带来财富的飞跃。

表1 “大德通”1888年到1925年身股份额变化情况

股数

年份

王振铎高钰郝荃赵调元王宗禹高云汉高云昭梁濠

188805030302————————

1908071010045085050303

1925——故10故101007075

表中数据来自：中国人民银行山西分行，山西财经大学等编纂山西票号史料[M]山西人民出版社，2002：631—633

值得注意的是，身股虽不能被亲属继承，但在本人去世后，家人仍可享受若干账期的分红，称之为“故股”。

（二）晋商采用身股制的原因分析

人们之所以对某项制度产生需求，是因为制度能够给人们提供便利、增进人们的利益。在微观经济学分析中，影响消费者对商品需求的因素有偏好、效用、收入、价格、其他相关商品的价格等。影响因素的变化，会导致人们预期收益曲线的改变，进而改变其需求结构和水平。那么，是什么因素导致晋商在明末清初选择了身股制度？为何如此重视对员工的激励？

1晋商委托代理关系的风险

张维迎在《博弈论与信息经济学》（2004）中，解释委托代理关系是一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。委托代理理论试图解决如下一类的问题，一个参与人想使另一个参与人按照前者的利益选择行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了什么行动，能观测到的只是另一些变量，这些变量又是由代理人的行动和其他的外生随机因素共同决定，因而充其量只是代理人行动的不完全信息。委托人的问题是如何根据这些观测到的不完全信息来奖惩代理人，以激励其选择对委托人最有利的行动。

晋商委托代理关系是伴随着晋商经营模式的发展而出现的。山西自古人多地薄，依靠农业难以维持生计，无数不甘命运的晋人背井离乡、外出经商。由于规模小、资金少，经营者基本不雇佣人力，采用家族经营，所有权与经营权是合一的。

随着资本原始积累的增长，市场规模空前扩大，分工细化，资方与劳方出现了互补性的比较优势。出资人越来越倾向于退居幕后，由雇佣的经营者来管理商号。一些晋商巨贾将分号开遍全国，由总号掌柜任命各分号掌柜，而各分号独立经营、核算。因此，所有权与经营权分离，逐渐形成以下的三层委托代理关系：

注：表示委托代理关系，箭头前方为委托人，箭头后方为代理人。

委托代理关系属于一种契约关系，委托人力图使代理人按照委托人的利益选择行动，但信息不对称是普遍存在的。有些信息不对称是固有的：每个人当然比别人更了解自己；有些不对称则来自某些经济进程。

这种不完全的信息，使委托代理关系中存在着逆向选择和道德风险，对委托人而言，为追求高的投资回报和剩余收入，必须设计最优的激励制度，使代理人的利益最大化与自身利益最大化相一致。

2劳动力要素相对价格的上升

道格拉斯·诺斯（North ，Douglass C）认为要素相对价格的变化改变了人们之间的激励结构，同时也改变了人们讨价还价的能力。而讨价还价能力的变化导致了重新缔约的努力，因而产品和要素相对价格的变化是制度变迁的源泉。[3]

晋商涉足的领域多为商业与金融服务业，即现代意义上的第三产业，劳动力已不从事简单的体力劳动，而是参与经营与管理活动，必须要掌握一定的技能和知识，实行两权分离的股俸制后，大掌柜等实际经营者的才能，可以决定商号经营的成败。

另一方面，晋商在发展中已经积累了雄厚的资产，融资的能力也进一步提升，资本要素在商号中的相对价格下降。

所以，在各要素相对价格变化后，原来的制度均衡被打破，劳动力的谈判能力增强，迫使财东调整原先的制度安排。

三、晋商身股激励的绩效分析

新制度经济学认为，制度决定着经济的效率。有效率的制度具有两个基本特征：一是能够最大限度地使个人努力与个人收益具有正相关性，同时个人行为与个人所负的责任也要具有正相关性；二是能够随着环境的变化而不断变化，从而为人们提供较大的选择空间和创新空间。

（一）身股激励制度对环境的适应性

判断制度是否有效率，必须结合制度所处的客观环境。身股制度在很长的时期内无疑是有效率的，它适应了我国当时的经济发展水平及独特的文化传统，表现出很强的激励作用。

1与明清时期经济发展水平的适应

明清是我国商品经济快速发展的时期，突出的表现在以下三方面：（1） 统一的中央集权政府提供了稳定的政治环境，各地交通条件得到改善，使长途贸易的规模不断扩张。（2） 农业与手工业的分工细化，商品化程度提高，以营利和交换为目的的生产活动广泛出现，出现了资本主义的萌芽。

（3） 全国性的大市场逐渐形成。晋商在良好的商业环境下迅速发展，经营规模不断扩展。其身股制度可以看作是明清时期特殊商业环境下的产物，是晋商根据实际情况进行的劳资双方分享利润的有效的制度变迁。

2与我国独特的文化传统相适应

法国制度经济学家弗郎索瓦·佩鲁在《新发展观》中提出：“经济体系总是沉浸于一定的文化环境里，每个人都要遵守自己所属群体的习俗、规则和行为模式，尽管未必完全为这些东西所决定。”由特定文化演进成的意识形态，对嵌在其中的制度效率的影响是深远而重要的。文化观念与伦理道德作为全体社会成员的一种“共同知识”，会影响制度变迁中的每个博弈者对他人的策略选择的预期，从而对制度的形成产生作用。不同的文化传统、意识形态会使制度变迁走上不同的道路。晋商身股制度与我国独特的文化传统有着密切的联系：

（1）身股制度体现着儒家的人本主义思想，重视个人的价值，突出了人的主体性，肯定人才在经营活动中不可替代的作用。

（2）身股制度顺应了我国浓厚的血缘和地缘观念，体现了集体主义的文化传统，重视个人的长期信誉。

晋商群体具有很强的乡土观念，如大德通票号被称为“祁县帮”，其伙计90%以上都是祁县人。由于顶身股者几乎都为财东的同乡，可谓“同事贵同乡，同乡贵同心，苟同心，乃能成事”。

（二）身股激励绩效的体现

身股制的推行使商号的经营规模逐年扩大，利润显著增长，同时也有效地解决了两权分离下的委托代理问题。财东将一部分利润分给员工，调动了广大伙计们的积极性，使其尽心竭力地为商号工作。在晋商的辉煌时期，基本没有发生过掌柜贪污、携款潜逃等机会主义行为。

一方面，商号的盈利能力得到空前的提升。另一方面，商号规模不断膨胀，遍布全国。身股制度的激励绩效还体现在其吸收并造就了大批优秀的商业人才。正是靠这些精英的努力，才使晋商成为我国古代的十大商帮之首。

尽管我国封建社会以商为末业，提倡“学而优则仕”，但因为身股制度提供了诱人的巨额分红和良好的发展前景，使很多山西人都愿意让自己的孩子在商号中作学徒。而且，当时商号的号规非常严格，许多人还得千方百计地找门路才可入号当伙计。

四、对现代公司激励机制设计的启示

晋商身股制度的兴衰，为我们展示出一幅生动的制度变迁的画卷。在经营中前期，奋发拼搏的晋商一次次握紧时代的脉搏，改革企业经营和分配制度，成就了明清中国的商业霸主；然而，在探索出晋商身股制之后，面对着环境的变化和外来的竞争，怯于革新，固守陈规，最终只能接受衰败的结局。但不可否认，在一百多年前，身股激励制度无疑是一项伟大的制度创新，对现代企业激励机制的设计仍有很大的参考价值和启发意义。

身股制度反映出晋商重视人才，善于激励员工更好地为财东工作。现代公司普遍为所有权与经营权两权分离的产权模式，如何有效激励代理人，发挥员工特别是高层管理人员的工作积极性，把他们个人的利益同企业、股东的利益相协调，已成为了企业发展的一个核心问题。

现代企业著名的“三金”制度就是激励人才、留住人才的制度典范。三金，即金手铐、金阶梯、金色降落伞三项措施。“金手铐”是让高层管理者与业务骨干持有一定数额的股份，使用股票期权等长期激励措施，增强员工的责任意识。“金阶梯”通过为员工设计适合个人特点的职业发展规划，提供周全的培训，让员工能看到个人的发展方向和前途。“金色的降落伞”是建立人才退休后的福利保障机制，免除他们的后顾之忧。

晋商的历史经验还告诉我们，必须依照企业所处的发展阶段选择合适的激励手段。在企业初创期和高速发展期，往往因缺少资金，报酬较低，但前景乐观。在这一阶段，类似于身股制的期权制度能产生较高的激励效用。

现代企业同样面临协调劳动者与所有者之间的利润分配问题。所有者的目的是其资本的利润最大化。而员工是为了通过劳动获得自身利益的最大化。如果股东分配给员工的利润过多，不仅资本回报率会下降，同时对员工的激励作用也减弱，导致管理层安于现状；但过少的利润分配，又会挫伤员工的积极性。因此，企业将人力资本入股时，需要确定人力折股的规范、标准等。

目前而言，如何根据企业自身的实际情况，采用适宜的激励制度，在劳资双方间有效率地分配利润，仍将是现代企业不断探索的一个问题。

参考文献：

[1] 刘建生，燕红忠，石涛等晋商信用制度及其变迁研究[M]山西经济出版社，2008

[2] 中国人民银行山西分行，山西财经大学等山西票号史料[M]山西人民出版社，2002

[3] 道格拉斯·诺斯经济史中的结构与变迁[M]上海人民出版社，1994

[4] 刘建生，刘鹏生山西近代经济史[M]山西经济出版社，1995

[5] 黄鉴晖山西票号史[M]山西经济出版社，2002

[6] 卢现祥新制度经济学[M]武汉大学出版社，2004