经济伦理视域下高校教师薪酬满意度实证研究——以陕西省为例<br/>

经济伦理视域下高校教师薪酬满意度实证研究——以陕西省为例

2015-01-13杨延冰

宜春学院学报 2015年8期

杨延冰

(1. 陕西广播电视大学公共管理教学部，陕西西安 710068 2. 陕西工商职业学院公共管理系，陕西西安 710068)

当代高校教师，作为高知群体，渴望拥有知识与薪酬收入相一致，希望能够通过薪酬来体现其社会经济价值。但是，目前由于我国高校体制的制约和观念的因素，高校薪酬制度令人难以满意，随之而来的高校教师对于薪酬制度的不满情绪，可能会严重影响高校教学和管理质量。因此，建立一种有效的薪酬制度，势在必行。

一、薪酬满意度维度设计

随着管理学思想的不断发展，人本思想和人伦思想逐渐在管理学中引起了广泛关注。因此，对于薪酬满意度的维度发展就从原有的单一维度，向多元维度发展。

所谓多元维度，就是从不同角度将影响薪酬满意因素进行分类。而这些维度与薪酬满意的关系，则会随着经济水平、文化观念、道德认知等方面的不同而变化。因此，对于高校薪酬满意维度的确定，必须寻找一种合理的设计理念。

(一)经济伦理思想下薪酬满意模型的构建

1. 诚信原则向量。诚信源于道德，是实现个体和整体利益平衡的准则。而在经济伦理中，诚信则表现为人员与组织的相互信任和承诺的相互兑现。Kevin. C. Wooten 曾提出在人力资源管理中存在五个伦理困境，包括“误传与勾结、滥用数据、操纵与高压、价值观与目标冲突、技术瓶颈”。［1］其中不乏对于企业诚信问题的探究。西安地区高校林立，不但有大量的公立高校，同时也存在数量众多的私立高校。就私立高校而言，“滥用数据”和“操纵与高压”的伦理困境会对私立高校教师薪酬的满意度带来较大的影响。同时，公立高校也存在诚信问题，例如已承诺的加班费不发放、工作业绩不及社会关系而导致奖金差异等。由此，可以得出第一个薪酬满意维度，即:对于组织诚信程度的感知影响薪酬满意程度。

2. 公平原则向量。在我国，按照工资的相关制度规定，高校作为事业单位应该享受同工同酬的基本原则。高校教师在对薪酬制度进行评价时，参照对象十分重要。一般而言，高校教师对于参照物的选取均为非本单位甚至非本系统的其他相对等的职称、职务人员。近年来，高校教师收入结构普遍进行了调整，但是一些基本的问题并没有改变。例如:高校教师参照与社会上一般事业单位、政府公务员等，工资仍然较低;账面工资虽然透明，但个别单位、个别人通过手中的资源占有小集体和个人的收益;同等情况，本单位和外单位认定劳酬不一致等。由此可以得出第二个维度，即:公平原则显著影响薪酬满意程度。

3. 民主原则向量。这一原则主要体现为管理制度的合理性，教职员工对于学校决策的参与程度等。例如，在进行重大决策是广泛征集教职工意见，能够有效增加决策的科学性，也能够体现出教师发展的需求。马斯洛的需求层次理论也同样适用于薪酬制度。目前，高校教师渴望实现自我，渴望发挥自我价值，在这一阶段下，高校教师对于薪酬制度本身的满意程度将和工资数量没有联系，对其的不满就主要来自于薪酬制度的制定。但是目前很多高校教师对于薪酬制度并不关心，造成这种情况的原因主要是第三个伦理困境—— “操纵与高压”，即制定工资、奖金制度不够透明，从而导致对薪酬制度本身的不满。由此，我们可以得出第三个维度，即:民主管理显著影响薪酬满意程度。

(二)经济伦理思想对于薪酬满意维度的间接影响

经济伦理思想在人力资源管理学中的最近中的体现在于对工作过程中体现出的伦理特质或伦理问题。而这一思想对于薪酬管理中另一个主体——组织也将起到重要效果。

1. 诚信、公平、民主对于组织的影响。诚实信用是统一公平与效率的重要原则，同样，在组织中，诚实信用也是调节公平的重要因素，［2］通过对前文的分析，我们不难看出，教师对诚信的感知程度与他们对分配、程序和互动的公平性评价成正比;同样，我们也可以推论出:教师对于民主和公平的感知程度与他们对分配、制度和决策公平性评价也成正比。

2. 以人为本对于组织的影响。在传统经济学假设中，一般认为人都是理性经济人，这一假设也广泛应用于管理学中。但是这一假设本身存在很多问题。因此，当遇到高校价值观与教师个体目标冲突时，教师对于高校常常期盼更多的沟通，渴望高校对于自身感受的考虑。由此，我们可以得出，教师对于以人为本的感受也与他们对分配、程序和互动的公平性评价成正比。

二、经济伦理思想下薪酬满意量表编制和模型构建

(一)量表的编订

在编订量表时，采用了通用的Heneman 和Schwab 制定的量表为基础，通过对西安地区的实际情况以及高等学校的行业情况进行了适当调整。为确保量表调研数据的准确性，对发放量表的人员进行了详细分类，对高校内教师的各个年龄、学历层次、职务等方面进行了考量，最终共发放问卷300 份，回收296 份，其中有效问卷275 份。

调查样本情况如下表:

职业特征人员类型数量百分比性别男185女90年龄 30 岁以下 50 40 岁至30 岁 75 50 岁至40 岁 79 60 岁至50 岁 71学历本科及以下 62硕士 153博士及以上 60职称或职务助教/科员 55/50讲师/科长 47/43副教授/副处 25/15教授/正处 27/13单位类别 985 高校 38 211 高校 59普通高校 94私立高校84

三、量表数据的分析和设计证结果分析

1. 对经济伦理模块进行探索因子分析。首先，对经济理伦理量表的结果实施T 检验。在90%的置信区间内，经SPSS 计算，得到KMO 样本测度为0.901，因此，因子分析成立。同时对量表结果进行巴特利球体检验显著性概率为0.012，因此变量具有相关性。同时，为了便于分析，对量表内的各个维度的数据进行降维处理。原量表中的18 个题目，通过经验规则重新进行归纳，可以得出四个维度:诚信、公平、民主、人本，与模块假设一致。其次，对高校公平感和薪酬满意度模块进行同样分析，可以得出以下结论:

(1)在置信区间90%的范围内，高校公平量表KMO 样本测度为0.851，巴特利球体检验显著性概率为0.009，经过降维分析，可以得出三个维度:制度、分配、决策;

(2)在置信区间90%的范围内，薪酬满意度量表KMO 样本测度为0.915，巴特利球体检验显著性概率为0.015，经过降维分析，可以得出两个维度:数量、体系;

2. 问卷信度检验。本次调研经济伦理一致性系数较好，其中总体系数为0.944，各个因子系数如下表所示:

诚信原则公平原则民主原则人本原则克隆巴赫系数0.865 0.871 0.785 0.802

同理，可以得出高校公平性模块和薪酬满意模块的各因子系数

总系数分配公平制度公平决策公平克隆巴赫系数0.971 0.865 0.871 0.795

总系数数量体系克隆巴赫系数0.945 0.865 0.871

由此可见，各个模块内各因子之间的整体性良好，各因子与模块同构性良好，模型逻辑关系成立。

3. 量表内数据的差异性分析。根据量表统计数据，可以对各个不同类别人群对于自身薪酬满意程度进行分析，以探究人员自身情况对于薪酬认知程度的不同。通过对比统计数据，得出了以下结论:高校教师各个性别对于薪酬满意程度均不高，其中男性认为“满意”或“比较满意”满意的比例(20.75%)略低于女性(25.41%);职务(职称)的高低对于薪酬满意程度影响并不显著，但同等情况下，担任行政职务的满意程度(33.24%)略低于教师(41.42%);学历对于薪酬满意程度的影响并不显著;单位性质对于薪酬满意程度影响也不显著;年龄因素影响满意程度较为显著，其中满意度最低的是“30 岁至40 岁”，满意度仅为12.85%。

4. 量表数据的相关性分析。将量表数据分别进行两两相关性分析，可以得到以下的数据

诚信原则公平原则民主原则人本原则分配公平0.542 0.755 0.675 0.688制度公平 0.712 0.833 0.662 0.575决策公平 0.705 0.872 0.625 0.672薪酬数量满意度 0.673 0.663 0.521 0.725薪酬体系满意度0.658 0.685 0.672 0.633

由此可见，经济伦理的四个向量，与其他模型中的两个向量成正相关关系。

决策公平分配公平制度公平薪酬数量满意度0.448 0.755 0.666薪酬体系满意度0.553 0.735 0.615

由此可见，高校公平模块和薪酬满意度成正相关。

根据上述分析，可以得出以下模型:

四、对策和建议

任何组织对薪酬的设计均是为了更有效的实现某种目标，高校教师薪酬设计的目标就是要使教师所获得的薪酬水平与其劳动付出成正比，通过薪酬体系的科学设计对个人晋升、职业发展产生影响，引导高校教师改进自身的未来工作行为，体现薪酬的公平性、竞争性、激励性，促进我国高等教育事业稳定和持续的发展。通过调查发现，西安高校教师薪酬满意度从外部公平、内部公平以及个人公平的角度调查，均有超过50%的教师认为目前的薪酬体系对于公平价值体现一般以下，对薪酬体系的不满意会降低教师在工作中的积极性、降低单位的凝聚力，甚至强化教师的离职倾向。为此，应该从以下几方面加以完善:

(一)薪酬设计体现制度公平性

薪酬的制度设计公平是高校确定薪酬战略的首要目标。是指高校对于薪酬的设计与薪酬结构和工作之间的关系。它强调对于薪酬结构设计的重要性，薪酬结构要能够有效支持高校的工作流程运行，要对所有教师公平，有利于高校工作目标与教师行为之间相一致。薪酬的制度设计公平性要保障高校组织内部不同职级之间以及相同职级教师之间薪酬水平的公平性，对于个人所得薪酬与现在劳动付出的公平性。高校组织内部的薪酬差距则是决定教师影响着他们对于高校工作的适应程度甚至去留的重要因素，并且决定着他们是否能够承担更大的社会责任。薪酬设计合理与否直接影响到教师工作积极性以及工作效率。对薪酬的设计应该使每个人的薪酬差别同时被大多数教师接受，同时又能够鼓励先进，实现其内部公平。高校薪酬制度设计还应该体现岗位责任和能力的大小，反映岗位特点、教师个人能力等，与实际工作绩效相关联。也就是说，薪酬差别应该合理，能够考虑到教师的投入与比例的协调。因此，准确做好高校内部每个岗位的分析、评价以及根据每个岗位要求进行的量化评估是高校进行薪酬制度设计的基础，也是从根本上解决薪酬制度公平性的要求。

(二)薪酬分配具备外部竞争性

薪酬分配竞争性是指不同高校间的薪酬分配关系及与其他行业相比的薪酬分配之间的关系。知识型人才作为社会发展的重要资源要素之一，它的配置应该符合市场经济反映的价值规律的要求，即人才的流动必然会受到薪酬高低水平的影响，同时会向着薪酬水平较高的行业流动。虽然流动可能还会受其他许多非薪酬因素的影响，但是薪酬目标依然是评价薪酬制度有效性的标准。也就是说，高校薪酬水平是吸引人才是否留在高校的一个重要因素。一般来说，薪酬水平越高，越能够吸引人才，尤其是那些优秀的人才。知识型人才由于拥有专门知识和技能，所需要的人力资本投入大，智力密集，但是择业机会多，对收入回报也很关注，高出社会平均水平的薪酬会让他们感到自身价值的体现和满足，同时，较高的薪酬满意度也使他们能够更加珍惜这份工作，从外部表现上则表现为较低的离职率。

(三)薪酬设计短期激励与长期激励相结合

一般而言，一个组织中至少存在13 类报酬:薪酬、福利、社会交往、保障、地位或认可、工作多样性、工作任务、工作重要性、权力或控制、晋升、反馈、工作条件、发展机会。［3］(P77)在对高校薪酬组成要素的调查中，同样认为高校的总体薪酬应该包括经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分。由于高校教师需求方面的多样性和层次性，决定着对高校教师的薪酬设计不仅要考虑短期激励，更要注重对高校教师的长期激励，既要考虑薪酬设计中的经济因素，同时要考虑到薪酬设计中的非经济性因素，必须与综合薪酬体系相结合，实施全面薪酬的设置。对高校教师而言，非经济性薪酬是一种精神因素，在某种程度上，良好的学术氛围、人文环境以及良好的发展预期、稳定的收入、等最终归结为高校“良好的学术文化”与“良好的岗位文化”，比短期的物质刺激甚至更能够吸引和留住知识型人才。