我国央企高管薪酬改革新方案刍议

王菁 高云庆

摘 要：2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《改革方案》），将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入“三分天下”的格局。鉴于此，本文论述了美国、德国、日本等国的薪酬制度，回顾了我国薪酬制度的变化历程，基于我国央企薪酬改革的原因分析，对我国央企薪酬改革效果提出了预测。

关键词：央企高管；薪酬；薪酬制度；薪酬改革

一、引言

2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《改革方案》）。习近平总书记在会上强调，要逐步规范国企收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。这次央企薪酬改革新方案的出台引起了社会各界的强烈反响，各界人士纷纷讨论新方案将会给央企高管带来哪些影响。鉴于此，本文在论述了美国、德国、日本等国的薪酬制度，回顾了我国薪酬制度的变化历程，基于我国央企薪酬改革的原因分析，对我国央企薪酬改革效果提出了预测。

二、国内外企业薪酬制度比较分析

1.美国企业薪酬制度

美国企业高管薪酬主要包括：基本年薪、短期激励、长期激励等。美国企业CEO的薪酬组成中绩效薪酬和股份薪酬占绝大比重，固定薪酬仅占10%左右。这种薪酬构成方式充分突出了个人能力，更加强调个人在企业中的作用。同时，美国公司经营者的报酬一般与公司业绩呈现正相关关系，公司的利益也就相应的成为经营者追求的目标。因此，美国公司的经营者在兼顾公司短期效益的同时又重视对公司的长期投入。

2.德国企业薪酬制度

德国企业强调团体和集体作用，薪酬与高管能力挂钩。德国企业管理层实行年薪制，企业管理人员的薪酬等级各层次差别较大，但同一企业同一级的管理人员实行相同的薪酬标准，不因分工不同而不同；不同企业因公司的规模大小、经营状况好坏等原因，同级管理人员的薪酬差距较大。

3.日本企业薪酬制度

日本传统的薪酬制度是终身雇佣制和年功序列制。日本企业终身雇佣制和年功序列制互为补充，辅之以日本企业薪酬制度建设中贯彻的“以人为本”的原则，通过制度的严肃性、强制性加强劳资双方的相互信任，弥补薪酬水平偏低的状况，达到激励员工的目的。

4.中国企业薪酬制度

自1949年以来，中国企业薪酬制度经历了四次较大的变动：供给制与旧工资制度并存阶段（1949—1952年）、工资分制制度阶段（1952—1956年）、等级工资制度阶段（1956—1985年）以及工资升级制度阶段。目前，我国企业高管的薪酬制度多为年薪制，根据管理层任职规模大小、承担的责任多少、经营效益好坏等情况，以年度为单位确定薪酬。高管年度薪酬与企业经营业绩联系较少，薪酬结构包括基本年薪和绩效年薪两部分。

综观以上四国的薪酬制度，可以发现虽然美国、德国和日本的高管薪酬制度的侧重点不同，但是高管的薪酬都和高管的能力密切相关。美国企业则更加强调个人作用，德国则是更加关注团队和集体的作用。这些国家企业的高管成为了“高薪高能”的代名词。与国外“高薪高能”相比，中国国有企业“高薪低能”的现象比较严重，我国迫切需要进行高管薪酬制度改革，来适应中国现阶段国情及企业发展现状，促进现代企业高管薪酬机制的不断完善。

三、央企薪酬改革原因分析

1.企業所有权与经营权分离，导致企业经理人无法从企业真正角度考虑

随着企业资本和经营规模不断扩大，由企业所有者来直接经营企业变得越加力不从心，所以只好委托信任的管理层直接管理企业，股东通过股东大会等很多方式来了解经营情况，分享经营成果，形成了所有权和经营权两权分立的产权制度。企业的管理层和所有者存在信息不对称，目标不一致，责任风险不对等矛盾，管理层可能不会完全按照所有者的意愿经营。国企的经理人为了追求高薪、福利等因素，可能会损害企业利益而按照自己利益目标决定活动。现代企业经营者采用的年薪制，固定收入与浮动收入相结合，这是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制衡的机制。

2.高管与员工收入差距大

贫富差距是指群体之间的收入差距。随着经济的不断发展，中国已经成为世界上贫富差距最大的国家之一。如果一个国家一直存在绝对贫困人口，会导致经济动力不足，最终也会影响到每一个人。收入差距过大，财富过于集中，会给国家的经济发展造成威胁。

根据相关资料显示，2002年国资委履行出资人的央企，其高管平均薪酬是普通员工平均工资的9.85倍，2010年扩大到13.39倍，之后处于平缓。我国行业薪酬差距曲线整体上扬。按行业门类看，1985年最高薪酬与最低薪酬的比值是1.81：1，到2011年比值更改为4.48：1，之后比值有所下降，2013年为3.86：1，但仍然高出1985年水平的一倍多。按行业大类比较，1995年最高工资收入行业与最低收入行业的差距是3.87倍，到2010年两者差距的达到高峰，为11.86倍。央企高管薪酬明显偏高，对央企高管“限薪”已势在必行。

3.国企经营效率低

在中国高管高薪似乎已成“定律”，即使企业出现亏损现象，高管年薪依然“高高在上”。2012年，中集集团净利润同比下降47.46%，但时任董事麦伯良的薪酬仍高达998万元，6位副总裁中三位薪酬超过350万元。中海集运2013年年报显示，全年实现归属于上市公司股东的净利润巨亏，但其董事长仍然拿到了79万元年薪。根据国资委有关调查，即便处于后金融危机时代，一些企业经营困难重重，一些央企负责人的平均薪酬水平仍达到了72万元。

4.央企高管薪酬结构不合理

目前，各界广泛接受的薪酬总额由以下四部分组成：固定薪酬、短期激励、长期激励和福利。一旦薪酬结构设计的不合理，各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例不协调，就会影响企业员工的工作态度和忠诚度，进而影响企业的经营效率。当前，央企高管薪酬结构不合理主要表现在：高管的固定薪酬比例偏高；与经营业绩相关的浮动薪酬，如短期和长期激励等，水平过低；未能合理有效地将高管的职务消费纳入薪酬结构体系中，造成高管薪酬的“暗门”长期存在。

四、央企薪酬改革效果预测

1.央企高管“高薪低能”现状或将遏制

此次改革新方案首度提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向，强调要不断完善中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制；坚持分类分级管理原则，建立与选聘方式相匹配、与企业性质相符合、与企业业绩相吻合的差异化薪酬分配办法；坚持政企分治原则，通过公开招聘的方式，选聘真正符合任职要求的经营者，保证人才聘用的公平公正，严格禁止政府官员兼任企业高管。

2.央企高管薪酬将减50%，更趋于理性和合理

长期以来，央企在很大程度上仍然享受着行政化的待遇。此次改革方案首次针对央企高管的公务用车、业务招待、因公差旅等特权，设置了上限；对特权进行严格规范，明确禁止性活动目录，严格限制特权使用。改革的重点在于削减大型国企最高管理层的薪酬，特别是金融和银行业。而且改革方案通过调整人事聘用方法，企业的日常经营将交由社会招聘的高级管理层负责，政府也将任命专人参与到企业当中去，协助管理并监督企业，逐步实现薪酬标准逐步与国际接轨。这一系列措施必将会降低央企高管的薪酬标准，高管薪酬或将削减近50%左右。

3.职务消费将大大缩减，高管薪酬“后门”将被堵死

长期以来，央企高管的职务性消费就广被诟病。职务消费通常隐藏在企业内部，游离在公众视线之外。对于大多数国有企业来说，高管的职务消费的比例可能高出薪酬数倍。由于监管力度不够，高管可以不受约束地支配和使用，职务消费甚至沦为高管的个人小金库。

近年来，陆续有央企高管因巨额的职务消费而被曝光。2008年，中石化原董事长陈同海利用职务之便，每日花费到4万元之多；国家电力公司原总经理高严，在公司内部会议召开期间，入住每日万元的特大套房；2012年，中国铁建的财报中曝光出高达8亿元的招待费。2014年，中远集团原副总经理徐敏杰利用职务之便违规报销个人费用。

此次《改革方案》的出台，首次将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人“履职待遇”、“业务支出”。同时，规定中央管理企业负责人不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。因此有理由相信，《改革方案》的出台将会大大缩减高管的职务性消费，将高管薪酬的“后门”堵死。

五、结论

基尼系数是国际上用来考察居民内部收入分配差异的指标。基尼系数最大是“1”，最小为“0”，前者表示居民内部收入分配差异最大，100%的收入全部被占用，后者则表示居民内部收入分配无差异。基尼系数越大，表示收入差距越明显，“警戒线”设定在0.4，一般的发达国家保持在0.24—0.36之间。中国基尼系数持续偏高，直接反应出貧富差距两极分化的事实。随着改革开放的步伐逐渐加快，贫富差距日益严重。《改革方案》的制定有效的遏制了贫富差距进一步扩大的趋势，对于国内格局稳定发展具有重要意义。

《改革方案》的实施实现了对于过高的收入的调整，健全了央企高管薪酬制度，加强了央企高管的激励和约束机制，改善了央企低效与高管“高薪低能”的现状。调节过高收入，有利于缩小贫富差距，实现公平公正，规范分配制度。

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作者简介：王菁（1990.06- ），女，陕西西安人，现为兰州交通大学在读硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理；高云庆（1963.02- ）男，甘肃靖远人，现任兰州交通大学副校长，硕士，高级经济师，主要研究方向：高等教育管理