急诊护理岗位多维度绩效考核效果评价*

◆吴小花 曹钏宏 黄茹琴

责任编辑:张盼盼

绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与效果的一项动态性考评工作［1］。为稳定和发挥急诊岗位护士的工作职能和积极性，促进护理质量持续改进，陕西省人民医院急诊科于2013年4月-2014年10月采用多维度绩效考评法，即护理工作积分制，以月为单位进行护士绩效考评［2］，取得了满意效果，现报告如下。

1 主要做法

该院急救系统由院前急救科、急诊内科、急诊外科及重症监护室4 个科室组成。急诊内科由抢救室、门诊输液间、留观室和病区4部分组成，在岗护士41 名，年龄21岁～53 岁。其中，副主任护师1名、主管护师7 名、护师18 名、护士15 名;本科20 人、大专21 人;分 为N4、N3a、N3b、N2a、N2b、N1六个能级;分为抢救一组、抢救二组、病区组、输液留观组4 个工作小组，其中抢救一组由护师以上职称护士组成。

1.1 绩效考核指导思想

以护士岗位管理为切入点，向护理技术含量高、工作难度大、风险程度高的抢救一组护士倾斜，建立以护理质量为核心，以岗位责任、工作绩效为基础的考核和激励制度，通过科学的绩效考核制度，体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，发挥护士的潜能和工作积极性。

1.2 成立绩效考核小组

在科主任的领导及护理部、科护士长的业务指导下，由科室护理骨干组成绩效考核小组，定期和随机检查考核相结合，每月汇总、统计、分析、反馈并公示绩效考核结果，每半年总结、并修订绩效考核方案1 次。

1.3 设定绩效考核维度

按照绩效考核原则和指导思想，设置质量维度(25 分)、数量维度(40 分)、岗位类别维度(8 分)、能级维度(7 分)、夜班维度(7 分)、专项负责维度(3 分)、奖励加分维度(4 分)、特殊岗位维度(6 分)。经反复试用、调整，维度设置的信度及效度一致性较高，能体现急诊护士的工作业绩，满足护士工作意愿。

1.4 绩效考核内容

1.4.1 质量维度 将科室护理工作质量考核归纳为岗位职责履行、护理安全、职业规范、团结协作、临床带教、满意度调查、参加培训等7 个方面，制定详细的工作标准并赋予权重值。

1.4.2 数量维度 不同组别的量化考核项目有所不同，但总分值相同均为40 分，共同的考核项目为留置针穿刺、药物不良反应上报、静脉输液等。根据组别不同增加不同的考核项目，每项考核设置权重分值，如抢救组增加抢救人次、洗胃、呼吸机使用等;病区组增加护理人数、新入病人数、电话回访、雾化人次等;输液留观组增加灌肠和导尿项目等。

1.4.3 专项负责维度 将科室所有护理管理工作分为质量控制、病区管理、临床带教、业务培训、药品管理、护理文件、消毒隔离、仪器设施及行为规范9 个方面，并设立专项负责人。

1.4.4 奖励附加维度 将各种奖励按不同类别赋予不同分值，归纳为发表论文、护理科研、工作创新、受表扬次数、参加特殊抢救、各项获奖、培训他人等项目。

1.4.5 能级维度 根据学历、职称、业务能力等将护士分为N4 到N1 六个能级，按能级N4、N3a、N3b、N2a、N2b、N1 分别赋予10分、8 分、6 分、4 分、2 分、1 分。

1.4.6 岗位维度 将护理岗位分为3 个组别，抢救一组、抢救二组和病区、输液留观组，分别赋予10 分、7 分、5 分。同时，抢救一组护士担任责任组长，采取符合一定条件自愿报名，竞聘上岗，协调处理班后突发事件，每人每月增加6 分。

1.5 绩效考核方法

以病人为中心，根据工作实际，采取护理部、科护士长、护士长、质控护士综合评价，定量与定性相结合［3］。

1.5.1 定性考核 科内建立护士长—质控护士—护士组成的护理质量控制网络，对护理质量进行层级控制，严格按照护理质量考核标准综合考评每位护士的工作质量。

1.5.2 定量考核 每名护士下班前如实记录当日的工作量，护士长核实无误后每月底进行统计汇总，换算成相应的分值。另外，每月底将其它维度得分汇总，并纳入到总分之中。

1.5.3 考评计算与公式 根据绩效考核内容计算个人得分，个人总分值=个人工作量分值+个人工作质量分值+岗位分值+能级分值+专项负责分值+夜班分值+奖励附加分值。

1.5.4 动态调整量化考核项目 量化指标随新技术新项目开展而增减，执行力差的项目根据落实情况动态纳入量化考核及动态调整权重分值。

1.5.5 绩效核算与发放(1)基础绩效按照医院岗位奖金系数发放;(2)优质护理专项费用部分;(3)综合绩效。后两部分由核算护士和护士长，按以下公式计算护士个人奖金数，即科室总分值=全科护士总分值;个人奖金=护士总奖金÷ 科室总分值×个人总分值。采用电子表格设定参数及计算公式，录入相关数据后自动生成。

2 成效分析

统计并比较实施多维度绩效考核前后护理质量、患者满意度、护士综合满意度、调动/辞职率的变化。应用SPSS 13.0 进行数据统计分析。计数资料用率表示，采用χ2检验进行比较，P＜0.05 为差异有统计学意义。

绩效考核实施前后各项护理质量指标比较见表1，绩效考核实施后各项护理质量得到了提升，差异具有统计学意义(P＜0.05)。

绩效考核实施前后患者对护理工作满意度比较见表2。绩效考核后患者对护理工作的满意度明显提高，差异具有统计学意义(P＜0.05)。

绩效考核实施前后护士综合满意度及调动/辞职率比较见表3。绩效考核后护士综合满意度提高，调动/辞职率下降，差异具有统计学意义。

表1 绩效考核实施前后各项护理质量指标比较(n)

表2 绩效考核实施前后患者对护理工作的满意度比较［n(%)］

表3 绩效考核实施前后护士综合满意度及调动/辞职率比较［n(%)］

3 讨论

绩效考核是一种科学的质量评价方式［4］。护理工作质量在很大程度上取决于护士对工作的满意程度［5］。绩效考核提高了护士工作满意度。护士工作满意度越高，就会把更多的时间和精力投入到工作中去，自觉地学习专业知识和技能，提高自己的业务和技术水平，规范护理行为，查找工作中的不足，创造性地开展工作，从而促进了护理质量的持续改进，确保了患者安全。

用科学的绩效考核理论构建合理的绩效考核体制，对护士的工作进行绩效评价，可作为护士薪资调整、晋升、评优的依据［6］。公平、合理的绩效考核可以调动护士的工作积极性，使护理服务变被动为主动，协作性增强，工作效率提高。在护理过程中，主动与患者及家属进行沟通，有效的沟通不仅能满足患者的知情权，还有助于消除医疗隐患［7］，促进和谐护患关系，提高患者满意度。

绩效考核的实施充分体现了“多劳多得、优劳优酬”的原则。根据每个人的资历、工作的数量与质量、患者满意度等考核结果分配个人绩效，并与评优、晋升挂钩。同时，绩效分配向风险高、上夜班、劳动强度大的岗位倾斜，激励和调动了护士工作、学习的积极性与主动性，使工作潜能得以发挥。绩效考核体现了护士能级作用［8］，抢救一组护士竞聘上岗，增强了护士的竞争意识，体现了护士的能力和自身价值，护士调动及辞职率有所下降，稳定了急诊护理队伍。

［1］廖庆萍，江智霞，赵玲芳，等.不同层次护士绩效考核指标的应用探讨［J］.护士进修杂志，2011，26(19):1743-1744.

［2］张红艳.护士绩效考核与薪酬设计研究进展［J］.中华现代护理杂志，2013，19(1):110-111.

［3］彭建涛，黄 敏，袁正宏.某院临床科室中层干部科研绩效考核探讨［J］.中国卫生质量管理，2014，21(3):22-24.

［4］安 娜.护士实施绩效考核的效果分析与探讨［J］.西南国防医药，2013，23(2):204-205.

［5］刘保萍，陈海英，李建青，等.绩效考核与护士满意度的相关性研究［J］.护理研究，2013，27(8):2342-2343.

［6］于文双，杜文秀，陈然.绩效考核在临床护理管理中的应用［J］.护理实践与研究，2012，9(12):130-131.

［7］张斌渊，李 军，贾丽苹，等.医护人员视野下患者参与医疗安全意愿和行为的调查分析［J］.中国卫生质量管理，2014，21(1):64-69.

［8］肖翠梅，许素芃，刘晓为，等.绩效考核在创优病房的实施与探讨［J］.护士进修杂志，2013，28(12):1074-1075.