陕西特色高校教师绩效工资问题研究

尹冠生，崔 尧

（长安大学 a.人事处;b.政治与行政学院，西安 710064）

高水平行业特色型高校属于我国优质教育资源，它的建立主要是为了解决国民经济发展与实现国家工业化，主要涉及于交通、石油、地质、农林、财经等行业与领域[1]。目前，陕西特色高校主要有长安大学、西安交通大学、西安理工大学、西安建筑科技大学等。在课题组前往陕西部分高校进行调研时发现，随着社会民主化程度越来越高，高校原有的岗位津贴与业绩津贴工资制度已经不再适应高校的发展了。绩效工资作为对教师工作一种较为客观的评估与奖惩制度，开始进入高校。那么如何完善现行绩效工资制度，如何结合行业特色型高校的特点，提高教师工作积极性，建立健全合理的分配、激励制度呢?

一、高校绩效工资实施的现实背景

随着中国经济、社会的发展，以往的工资制度已经无法满足社会发展的需要，于是政府组织与实施了多次工资制度变革。这些的年变革大致可以分为5个历史阶段:即革命战争年代的供给制、1956年、1985年、1993年及2006年的工资改革。对全国高等教育学校影响最为显著的是1993年及以后的工资制度改革。

1993年的工资改革建立了全国统一的工资政策、工资制度和工资标准，着重点在于资历、职务和职称这三大模块。2006年，人事部、财政部下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56号）。包括国家高等教育学校在内的广大事业单位将建立岗位绩效工资制度作为此次事业单位分配制度改革的首要内容。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，国家建立了全国统一标准和计算方法核定，主要体现公平原则。绩效工资作为事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。

2009年9月2日，国务院召开国务院常务会议，决定从2010年1月1日起，在高等院校等其他事业单位实施绩效工资，同时对离退休人员发放生活补贴。

二、陕西特色高校教师绩效工资的实施状况

从对陕西省高校工资制度调查结果看出，部分高校在2008年开始了绩效工资制度（基础性绩效工资制度+奖励性工资制度）的制定与实施（见表1）。

从工资发放办法来看:西安建筑科技大学是按照课时费计算办法和科研奖励计算办法业绩评估;西北大学是预留出管理等人员的奖励性津贴后，按照5∶3∶2的比例将奖励性津贴分为本科教学、研究生教学、科学研究3个部分。教务处、研究生部、科研处、社科处根据各院系、研究所业绩，核算奖励津贴数额，年终下拨到各单位自行分配。西安交通大学是以二级教授作为一个基准点，推出其他的基础部分，教辅人员的基数为同级别教师的80% ～90%（如教辅最高为四级，则基础部分为教授四级的80% ～90%），管理人员与教辅人员的比例为1∶1。

从绩效工资资金来源来看:大多数高校主要还是依靠财政拨款，少数高校结合自身行业特点，发挥自筹能力，使得经费来源呈现多样化。

从群体收入来看:专业技术系列与行政管理系列明显高于教辅工勤系列，有的学校是行政管理人员工资高于专业技术人员[2]，有的反之。其中收入最高的是“双肩挑”教师，他们同时享有行政管理与专业教师两类绩效工资。

表1 陕西省部分高校绩效工资实施情况 %

三、行业特色型高校在实施绩效工资过程中出现的问题

（一）高校退休与在职人员经济收入之间差距过大

随着现行绩效改革的不断深入，在职人员的经济收入已经有了相对科学、公平的划分。但是对于退休职工过往贡献的评估目前尚未进行合理绩效，其工资发放办法是以在职期间最后一个月的工资总额为定量，按照一定比例下发养老金[3]，这种方法不能充分反映职工在职期间的实际工作贡献，也未能与市场调节机制联系在一起，无法及时、有效地对该地区经济发展水平与市场物价波动做出合理回应，造成了退休员工待遇大幅下降，合法权利受到侵害。

（二）激励功能不够完善

1.聘任激励流于形式。许多行业特色高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，由于人力资本的配置不能像企业那样由市场调节、有序流动，校内的竞争机制未能充分发挥作用，致使教师因缺乏有效的激励而流失或失去工作积极性。

2.考核激励亟待完善。当前教师绩效考评机制不完善，不足以全面客观地反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，进而引发了管理者和教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用。

3.奖惩性指标为主，发展性指标欠缺。现有的指标体系大体上呈现出记工分特征，完成的教学、科研工作量越多，绩效工资也就越高，因此促使教师去寻求短、平、快地完成指标的方法与途径。没有给教师一个充足的进行自我学术积累、知识积淀的过程，缺乏对教师个人成长的关住。

另外，受现行收入分配制度的制约，行业特色高校在多元化收入分配机制建设上稍显滞后，使得有突出实绩和贡献的优秀人才无法得到倾斜的分配激励，无法将个人利益与学校发展目标结合起来

（三）绩效工资资金来源渠道单一

在美国，高等学校的教育经费来源主要为:（1）政府——查阅相关文献发现，美国联邦政府在近10年对教育投入呈现大幅消减趋势。（2）学杂费——学杂费用呈大幅上升趋势。（3）社会捐赠——美国高校经费收入的主要来源。（4）销售与服务——已成为美国高校教育经费的第二大来源[4]。

相比之下，我国高校的主要经费来源是靠政府划拨专项资金（见表2）。当政府对高等教育经费投入不足时，就会对高校发展产生巨大影响，这是因为高校缺乏经费自筹能力。行业特色型高校作为国家高等教育建设中一支具有代表性的队伍，却没有充分地把自身行业特色与社会优势整合起来参与到资源配置的市场机制中来。这样不利于高校经费来源的扩展，也不利于奖励性工资总量的提高。

表2 1991—2010年中国高等教育经费来源情况 万元

四、高校绩效工资完善建议

（一）完善内部分配制度，设立贡献值基金

把职工获得的保障性收入与历史贡献相结合，制定科学、完善的功绩考核制度，使得可以准确计量出职工在岗期间对学科建设（特色型学科与非特色学科所占百分比不同）、人才培养、解决行业问题、部门管理等所做出的贡献值，参考社会养老金保险与会计中提及的“累计折旧”概念，建立一个高校员工贡献基金。对职工基金账户，在未来可领取年限（假定为退休后20年），按照会计方法对该账户进行系统分摊。基金的资金来源可暂时定为学校与职工共同缴付两大块，一块是职工按照学校所规定的本人基础性绩效工资收入百分比进行缴纳，款项计入职工基金账户，职工基金账户不得提前支取，记账利率不得低于银行定期存款利率。记账利率应该参考本校上一年度职工平均工资增长率、银行的居民定期存款利率和该基金的运行情况。另一块应规定学校需按照年度自筹经费数量的一定比例进行缴付，分配时参考职工贡献值的多少（假设每3年进行一次考核）对自筹经费缴付总额进行有序划分，存入职工基金账户。设置该基金的主要用途在于缓解工资矛盾，引入竞争机制，提高职工的工作热情，解决职工的后顾之忧。

（二）全链条绩效激励制度再设计

制度前提:实行全员岗位聘任制。高校应按照“按需设岗、公开招聘、竞争择优、合同管理”的原则，不断深化教师评聘制度改革，全面推行教师岗位分类管理和公开招聘制度，为优秀人才尽快成长和充分发挥才干创造良好的制度环境。

制度基础:合理有效的薪酬激励。行业特色型高校在进行薪酬设计时，首先要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬对内的公平性、单位本身的支付能力。建立合理的激励性薪酬制度应坚持公平原则，让教师获得报酬的多少与其心理产生公平感。

制度核心:关注教师的非货币激励。高校教师的需求不仅仅是物质上的，也应该延伸到精神层面上去。教师作为独立的个体存在于社会中，需要的满足和积极性的调动有其内在规律。每个个体是各不相同的，从而出现了不同的需要。

制度延伸:注重高校教师个人成长激励。行业特色型高校在实施教师绩效激励机制的过程中，必须充分考虑教师需求的个体差异性，必须注重教师个人成长激励，满足不同教师的需要，这是调动教师工作积极性的基拙。如果无法满足教师自我发展与自我实现的需求，教师就可能另谋高就。

制度补充:适当采用负性激励手段。在行业特色型高校建设过程中，要结合学校自身背景和特色，在充分利用奖励等各种正激励手段的同时，适当选择合适的负性激励手段（如淘汰激励、降职激励），并且制定相应的规章制度，创建合理的校园文化。

（三）教育经费来源多元化

在国内，行业特色型高校应该善于利用自身独特的优势，来扩充经费来源。从销售与服务层面而言，行业特色型高校拥有着“小而新”的特色技术、庞大的研发资源及行业信誉。高校管理者应该发挥本校优势，把握行业发展脉络，积极地支持与推进校办特色产业与资本市场进行深度对接，从以往的“依托产业而生产、服务行业而发展”的格局中走出来，实现对所属行业的引领与超越，在做大做强校办产业的同时反哺学校，扩大资金来源渠道，提高学校资金收入总量。

奖励性绩效工资作为高校收入中活的部分，增加高校市场筹资能力就意味着奖励性绩效工资总盘子的扩大，这样不仅解决了因资金不足而产生的分配“活工资”难的窘境，又能为特色学科后续相关技术的攻克提供了较为充足的物质基础。进而以点带面，在构建本校特色学科所属行业的前排地位时，带动其他学科的发展，达到资源共享、优势互补这一双赢局面。

当前我们应搭好分配制度平等的框架，努力构建好公正的分配制度、绩效激励制度，依托机会平等与过程平等提供的优质平台，妥善处理好分配、激励等问题。并在解决问题的同时，着手建设起行业特色高校自主经费渠道，从根本上解决学校发展与教职工的后顾之忧。把“人”“财”引进来，在法治与善治的共同作用下，实现行业特色型高校的可持续发展。

[1] 西南财经大学.加强高水平行业特色型大学建设促进我国高等教育科学发展[J].中国高教研究，2009（3）.

[2] 彭宏辉.高校工资改革若干问题与对策[J].杭州师范大学学报:自然科学版，2012（4）.

[3] 陈泽英，侯立松.我国高校教师养老保险制度存在的问题与展望[J].郑州航空工业管理学院学报，2010（6）.

[4] 朱锋.中美高校收费问题比较研究及启示[J].陕西理工学院学报:社会科学版，2012（3）.