基于组织特征分析的领导团队建设研究

杨 怡，洪 川

（重庆市电力公司，重庆 400015）

一、引言

随着经济全球化和竞争的加剧，企业所面临的竞争环境日益复杂，高层领导的工作方式必须随之发生变化，传统上依靠个别领导人单打独斗的方式已经很难适应激烈的市场竞争，更多地需要以团队方式进行高效运作[1]。美国哥伦比亚大学HAMBRICK等提出的高层梯队理论标志着高管团队研究的开始[2]。在研究领导团队时，必须考虑领导团队所处的组织环境，因为组织环境的变化能够对在其中工作的员工的行为产生重要影响，也会对领导方式产生重要影响。美国华盛顿大学教授、管理学家费德勒提出的领导权变理论认为任何形式的领导方式都可能是有效的，关键在于领导方式是否与所处环境向匹配。因此，探索组织环境的结构维度对于管理实践具有重要意义。虽然，已经有研究对影响员工行为的组织环境进行了研究，但是这些研究未充分考虑组织环境对领导团队的影响。基于此，本文首先介绍了本研究的理论基础;在介绍组织环境相关研究的基础上，重点介绍了费德勒的权变理论、赫西和布兰德的情景领导理论;然后基于组织环境分析提出了组织特征的3个维度，对组织类型进行了划分;最后，提出了各种组织类型的领导团队建设的建议。

二、理论基础

组织环境是组织系统所处的环境，这种环境是在组织系统之外的一切物质和条件的统一体，是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素或力量[3]。Tagiuri（1968）把组织环境划分为生态学（ecology）、背景环境（milieu）、社会系统（socialsystem）、文化（culture）4 个维度[4]。其中，生态学维度指组织的物质资源，包括设备、材料、仪器、建筑及财政等;背景环境维度是指来自组织中成员带来的背景特征，包括成员的社会经济地位、教育水平、经验、自我概念、士气、满意感等;社会系统维度指组织中正式和非正式角色的相互作用，包括行政组织、指导计划、作业分组、上下级相互作用、同事间相互作用，以及决策与参与模式;文化维度则包括规范、信念系统、价值、认知结构、对人生意义的看法等。也有学者认为，组织环境由结构、控制和科层（反映组织内部的正规化程度、控制跨度和等级层次程度）、支持、互动、沟通（包含了组织中的领导处事的方式及态度）、风险承担、氛围（反映组织中掌握专业技能的关爱氛围）等构成[5]。已有研究发现，组织环境的变化对员工行为有非常重要的影响，能够让员工的行为立即发生可以被观察到的效果[5]。同样的，在领导理论的相关研究中，已经开始强调领导风格、领导方式应该与环境相匹配，这方面的研究最典型的就是20世纪60年代之后的领导权变理论。权变理论认为领导的有效性与领导者、被领导者和所处的环境有关，这其中又以费德勒的领导权变理论和赫西、布兰德的情景领导模式为代表。

费德勒于1962年提出了领导权变理论，开创了领导理论的新阶段。他认为，任何形式的领导方式都可能是有效的，关键在于领导方式是否与其所处的环境相匹配。在研究领导行为有效性的环境因素时，费德勒提出了3种影响影响领导行为有效性的环境因素，即职位权力、任务结构和上下级关系。其中，职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权和从上级和整个组织各个方面所得到的支持程度;任务结构是指工作任务明确程度和有关人员对工作任务的职责明确程度;上下级关系是指下属对一位领导者的信任爱戴和拥护程度，以及领导者对下属的关心、爱护程度。费德勒的权变理论为领导理论研究提供了新思想，强调领导方式与环境相匹配才能带来有效的领导。当领导方式与环境不相适应时，可以选择的解决途径有两种:一是替换领导者以适应环境，二是改变环境以适应领导者。

赫西、布兰德于1969年提出了情景领导模式，该模式是在科曼1966年提出的生命周期理论的基础上发展和深化而来的。该理论认为，应该关注特定情境下的领导力问题，要求领导方式与不同的情境相适应。为此，他们按照任务导向和关系导向两个维度将领导方式分为4种类型，即命令型、说服型、参与型、授权型。

从上述研究可以看出，组织环境会对员工行为、领导风格、领导方式等产生重要影响，领导方式与领导风格必须与特定的环境、情境相匹配。从这个意义上讲，在领导团队构建时，也必须充分考虑领导团队所处的组织环境，基于组织环境分析确定组织特征的维度，并依据组织特征维度对组织进行分类，为不同类型的组织构建不同的领导团队。

三、基于组织环境分析的组织特征模型

不同的组织环境需要与之相匹配的领导团队，借鉴领导权变理论和情境领导理论，本文基于环境分析来将组织特征维度划分为:业务及环境、组织权力、组织氛围，每个维度又细分为具体的指标（详见表1）。其中，业务及环境主要指组织所需要处理的业务及所面临环境的复杂程度，该维度一方面考察组织业务的复杂程度，因为业务的复杂性程度不同对领导团队的要求有所不同，包括业务多样性、主营业务创新性、主营业务管理难度、环境动态性、专业化程度等指标;另一方面，该维度需要考察组织在发展过程中所面临的环境的难度，包括与利益相关者的协调难易程度、区域经济发展程度、内部历史遗留问题处理难度等指标。组织权力主要指组织所拥有的权力的大小，包括组织权利、获取资源的优先权、战略价值大小等。组织氛围主要指组织氛围的和谐程度，相对来说，和谐的组织管理难度小，该指标主要包括上下级关系、员工成熟度、员工士气与凝聚力等。

组织特征维度中，组织氛围划分为好和差，业务与环境可以划分为明确和不明确，组织权力划分为强和弱，将三者相互组合，可以将组织所面临的环境划分为8种组织情境，对这8种情境进一步进行归类，可以将组织类型划分为高成熟度、中等成熟度和低成熟度3种类型（详见表2）。其中，高成熟度组织组织氛围比较好，员工素质、能力比较强，上下级关系和谐，业务与环境比较明确，具备较强的组织权力;低成熟度组织则组织氛围比较差，上下级关系比较紧张，员工素质、能力有待提高，业务与环境不够明确，管理难度较大，组织权力比较弱，缺乏上级单位的支持;中等成熟度组织则处于二者之间。

表1 组织特征维度及具体指标

表2 基于组织特征分析的组织类型分类表

四、基于组织特征分析的领导团队建设建议

对于领导团队的建设，李立新认为建设优秀的领导团队要确定好团队的人数，架构好人员的专业背景和年龄结构，选择培养好接班人，塑造和实践好企业文化，并精心培育好企业家精神[6]。孙健在研究竞争型国有企业领导班子建设时，提出应该从配备方式、激励方法、运行机制、监管措施等方面来考虑[7]。本文认为，领导团队的建设应该与组织类型相匹配，在领导团队构建时，需要根据组织特征配置、调整领导成员，保证领导团队结构合理;在领导团队运行过程中，一是要设计有效的领导团队权力运行机制，保证领导团队运行规范;二是应该根据组织特征加强对领导团队的监管，保证领导团队行为合法、合规;三是构建领导团队能力素质模型，加强领导团队能力建设。

1.领导团队成员科学搭配，结构合理

现代企业所面临的环境越来越复杂，企业之间的竞争也越发激烈。领导团队的性格、能力、年龄等的合理搭配是领导团队运行的前提。因此，在进行领导团队配置时，应该充分考虑团队所面临的环境，根据组织特征配备相应的团队成员，做到性格、知识、年龄等结构合理。具体来说，一是在领导团队配置时要配置不同性格特征的团队成员，做到性格互补。比如，当组织氛围比较差时，在配置成员时应该考虑适当多配置孔雀型的领导，孔雀型的人一般来说属于人际导向，人际关系能力强，擅长激励、带动气氛，喜欢跟别人互动，有利于在领导的过程中与单位内各部门成员之间的互动，能够推动组织气氛变好。二是要充分考虑成员的知识结构，在配置、调整领导团队成员时，要充分考虑组织特征，根据组织特征需要选择不同知识结构的人才进入领导团队，应当尽量避免领导团队成员知识结构的同质性程度过高，适当保持领导团队知识结构的异质性。比如，对于环境与业务不明确的组织，由于其所处的单位所面临的业务的多样性、复杂性及所处的外部环境的动态性等，需要有多种知识类型的领导成员。三是在领导团队构建时，还需要考虑成员的年龄结构。不同年龄层次的人员的阅历、价值观念、经验、行动方式、思维方式、能力等方面存在差异，在团队决策时，能够提供不同的思路、想法，能够保持团队决策的灵活性、创新性。

2.设计合理的领导团队权力运行机制，保证领导团队运行规范

权力运行机制指领导团队运行中的保证权力充分发挥、不越权、不出现盲点的保障措施[7]。建立有效的权力运行机制，是领导团队建设的一项重要内容。在领导团队建设过程中，应该设计合理的领导团队运行机制，明确领导团队运行的流程，制定领导团队运行的制度。合理的机制、流程和制度将界定团队成员的职责和权力，将明确团队运行、团队决策的流程，有利于减少团队成员之间的冲突，有利于在组织内部营造团结和谐的气氛，能够使团队成员积极参与到决策中，提高领导团队成员的积极性，也能够激发领导团队成员的活力和创造力。

3.加强领导团队监管，保证领导团队行为合法、合规

领导团队在运行的过程中，上级单位需要对领导团队进行监管，为此，应该设立权责分明、科学规范的领导团队监管措施，加强对领导团队的监管，以保障领导团队运行规范、合理。但是，应该注意的是，对于不同的类型的组织，领导团队监管的重点应该有所区别。比如，高成熟度组织的组织氛围好，业务与环境相对比较明确，组织权力比较强，应该加强效能监察，监督检查领导团队职责、职能的履行情况，纠正行为偏差，发现管理中存在的不足和缺陷，进一步规范和完善管理工作。同时，应该加强经济责任审计力度，发挥审计部门的审计监督作用，对领导团队成员的违规行为进行规范、纠正。低成熟度组织则由于所处的业务与环境比较复杂，组织权力较弱，组织氛围比较差，除了加强效能监察和经济责任审计之外，则应该更进一步强调发挥职工群众的监督作用，发挥职工代表大会、厂务公开等方式的监督作用，强化民主监督，在组织内部逐步营造良好的组织氛围。同时，应该根据组织具体情况，制定适合该组织及领导团队的绩效考核方案，引导和帮助领导团队及其成员实现绩效目标。

4.构建领导团队能力素质模型，加强领导团队能力建设

在领导团队配置之前，二级单位领导团队各岗位应构建能力素质模型，明确各岗位对领导班子成员能力素质的要求，并按照素质模型选拔相应的领导成员，真正做到适岗适人，人尽其才。此外，对于已有的领导成员，则按照领导团队能力素质模型进行评价，并根据评价结果制定相应的培训计划，提升领导成员的能力，使其更好地适应组织的需要。

五、结束语

随着竞争的加剧，领导班子必须以团队的形式进行运作才能更好地应对竞争的需要。在领导团队建设的过程中，必须考虑领导团队所面临的环境。本文以组织环境相关研究以及费德勒的权变理论、赫西和布兰德的情景领导模式理论为理论基础，构建了基于环境分析的组织特征模型，将影响组织特征的环境因素划分为业务及环境、组织权力、组织氛围3个维度，并据此将组织类型划分为高成熟度、中等成熟度和低成熟度3种类型的组织。最后，本文提出了领导团队建设的建议。本研究存在的不足之处在于所构建的组织特征维度尚未进行实证验证，未来的研究中可以对其进行验证，这也将是笔者未来研究的方向。

[1] 杨林，芮明杰.高管团队特质、战略变革与企业价值关系的理论研究[J].管理学报，2010（12）:1785－1791.

[2] HAMBRICK D C，MASON P A.Upper Echelons:Organization as a Reflection of Its Managers[J].Academy Management Review，1989，9（2）:193 －206.

[3] 季红益.基于组织环境的组织结构演进分析[J].职业技术，2009（6）:90－91.

[4] TAGIURI R.The concept of organizational climate[C]//Organizationalclimate:exploration of a concept.Boston:Harvard University Press，1968:11 －32.

[5] 李刚，陈利军.民营企业员工个人价值观、组织环境及员工创新行为之实证分析[J].中央财经大学学报，2010（4）:53－58.

[6] 李立新.从科学决策看领导团队建设[J].人力资源，2009（12）:53－55.

[7] 孙健.完全竞争型国有企业领导班子建设研究[D].天津:天津大学，2009.