幼儿教师任教意愿与任教承诺的现状与特点研究

赵小云，王 静

（淮北师范大学 教育学院，安徽 淮北 235000）

一、问题提出

台湾教育心理学家张春兴（1983）曾指出[1]，优良教师须具备三个条件，即能教、会教、愿教。其中愿教一项概括了教师的专业态度及其对教学工作的认同与投入，它是一种内隐的心理同意状态，会有高低强弱的变化。如果个人面临抉择，便会发展出是否留任教职的决定，是为任教承诺。国内诸多研究显示：任教意愿与任教承诺不仅会影响教师的教学态度，更重要的是会影响到其教学专业行为的表现与其未来的教师生涯发展。台湾学者陈彦玲（2000）的研究曾指出[2]，任教意愿的高低与任教承诺的有无可交互成四种类型：即高意愿-有承诺、高意愿-无承诺、低意愿-有承诺、低意愿-无承诺。若教师的任教意愿高，又能投入教育工作，有热忱、有行动，教育专业精神才能得到充分发挥；有高任教意愿却无任教承诺者的存在则是导致师资流失的潜在原因之一；低任教意愿却有任教承诺者，则是职场上师资品质的隐忧；低任教意愿与无任教承诺者的出现则表示师资培育教育投资的浪费。因此，高任教意愿、有任教承诺是师资培育所追求的最高目标。

在我国，幼儿教师相较于其他教师群体，他们的社会地位在整个社会职业结构体系中处于偏低的位置[3]，他们感受到的生涯阻碍因素也较多，因此他们的工作热情在严重丧失，工作满意度较低[4]，离职率也较高[5]。上述研究表明，我国幼儿教师的任教意愿与任教承诺可能会不尽人意。鉴于目前国内还较少有研究者探讨幼儿教师的任教意愿与任教承诺，本研究拟以安徽省参与“国培计划”的幼儿教师为研究对象，探讨他们的任教意愿与任教承诺现况，究竟是坚心从教，或是且战且走？在什么样的状况下，他们有可能会放弃幼教这条路？哪些情形不会动摇他们的决心？等等。上述问题的解答可为教育及政府相关部门做决策规划时提供参考。

二、研究方法

（一）被试的选取

被试来自安徽省参与“国培计划”的幼儿教师，共发放问卷500份，回收有效问卷422份，回收率为84.4%。其中，年龄在20-30岁间的有136人，31-40岁间的有190人，41-50岁间的有96人；来自农村幼儿园的有308人，来自城市幼儿园的有114人；具有本科学历的有165人，专科学历的有223人，高中学历以下的有34人；任教年限5年以下的有167人，6-10年间的有75人，11-15年间的有64人，16-20年间的有52人，20年以上的有64人；受过学前教育的教师为274人，未受过的有148人。

（二）研究工具

1.个人背景资料部分。包括年龄、性别、工作年限、工作地点、学历、专业背景是否与学前教育有关、收入等。

2.幼儿教师任教意愿问卷。改编自卢文琪（2005）的保育员工作感受问卷[6]，该问卷旨在测量保育员的任教意愿，内含情感、认知、行为三个方面，共7个题项。量表采用likert式五点计分，从“非常不同意”到“非常同意”分别记为1-5分。若被试总分在22-35分之间，视为其有较高的任教意愿，若被试总分在7-21分之间，则视为其任教意愿低。原问卷的内部一致性系数为0.92，修订后的内部一致性系数为0.91，符合心理测量学要求。

3.幼儿教师任教承诺。题项共一题，内容为“幼儿教师未来是否会继续从事幼儿教育工作，不会转调其他行业？”回答“是”表示会继续从事幼儿教育工作，有任教承诺；回答“否”表示不会继续从事幼儿教育工作，没有任教承诺。

（三）研究程序

由担任国培班的班主任利用专门的时间进行集体施测。测试中要求被试在规定时间内完成问卷中的所有题目并强调回答的真实性，问卷当场收回，测试时间大约为15分钟。所有数据资料采用SPSS16.0 for windows进行处理。

三、结果与分析

（一）幼儿教师任教意愿与任教承诺的现况

由表1可知，79.2%的幼儿教师表示对目前的工作有很高的任教意愿，其中71.6%的幼儿教师许下了任教承诺，7.6%的幼儿教师未许下任教承诺；另有20.9%的幼儿教师表示对目前的工作任教意愿很低，且未许下任教承诺的占了10%，但有10.9%的幼儿教师任教意愿虽低却许下了任教承诺。总体来看，有28.4%的幼儿教师未达成师资培育所追求的最高目标，即高任教意愿且有任教承诺。

表1 任教意愿与任教承诺各类型人数百分比

（二）幼儿教师的任教意愿与任教承诺在年龄上的差异

卡方检验表明（见表2），幼儿教师的任教意愿与任教承诺在年龄上的差异达到边缘显著水平。具体表现为，随着年龄的增高，高意愿-有承诺的幼儿教师越多，如41-50岁之间的幼儿教师群体中，高意愿-有承诺的人数占了80.2%，而20-30岁之间的幼儿教师群体中具高意愿-有承诺者只有65.4%；另幼儿教师的年龄越低，高意愿-无承诺、低意愿-无承诺者的人数所占比例也越高，如20-30岁之间的幼儿教师群体中具有高意愿-无承诺、低意愿-无承诺者分别占了11%、14%，而在41-50岁的幼儿教师群体中则都仅占了4.2%。整体而言，幼儿教师的年龄越高，其任教意愿易偏高且易有任教承诺的产生。

表2 各组别在年龄上之人数、百分比与卡方检验摘要表

（三）幼儿教师的任教意愿与任教承诺在教龄上的差异

卡方检验表明（见表3），幼儿教师的任教意愿与任教承诺在教龄上的差异达到极显著水平。具体表现为：随着教龄的增加，高意愿-有承诺的幼儿教师明显增多，如教龄在10年以上的幼儿教师群体中，高意愿-有承诺的人数大致占了80%，而教龄在5年以下的幼儿教师群体中具高意愿-有承诺者则只有58.8%；另幼儿教师的教龄越高，高意愿-无承诺、低意愿-无承诺者的人数所占比例也相对偏少，如教龄5年以下的幼儿教师群体中具高意愿-无承诺、低意愿-无承诺者分别占了10.1%、20.3%，而教龄在20年以上的幼儿教师群体中则仅占了3.1%、1.6%。整体而言，幼儿教师的教龄越高，其任教意愿易偏高且易有任教承诺的产生。

表3 各组别在教龄上之人数、百分比与卡方检验摘要表

（四）幼儿教师的任教意愿与任教承诺在学历上的差异

卡方检验表明（见表4），幼儿教师的任教意愿与任教承诺在学历上的差异达到显著水平。具体表现为：随着学历的增高，高意愿-有承诺的幼儿教师越来越少，如本科学历的幼儿教师群体中，高意愿-有承诺的人数占了64.5%，而高中学历的幼儿教师群体中具高意愿-有承诺者则有87.9%；另幼儿教师的学历越高，低意愿-有承诺、低意愿-无承诺者的人数所占比例也越高，如本科学历的幼儿教师群体中低意愿-有承诺、低意愿-无承诺者分别占了13.9%、16.2%，而在高中学历的幼儿教师群体中则都仅占了3%。整体而言，幼儿教师的学历越高，其任教意愿易偏低且易无任教承诺的产生。

表4 各组别在学历上之人数、百分比与卡方检验摘要表

（五）幼儿教师的任教意愿与任教承诺在任教地点上的差异

卡方检验表明（见表5），幼儿教师的任教意愿与任教承诺在学校所处地点上的差异未达到显著水平。从数据上看，来自城市的幼儿教师相对有较高的任教意愿且易有任教承诺的产生。

表5 各组别在地点上之人数、百分比与卡方检验摘要表

（六）幼儿教师的任教意愿与任教承诺在专业背景上的差异

卡方检验表明（见表6），幼儿教师的任教意愿与任教承诺在专业背景上的差异达到极显著水平。具体表现为：相较于无学前教育专业背景的教师，具备学前教育专业背景的幼儿教师群体中具高意愿-有承诺者较多，占了78.5%，而无学前教育专业背景的幼儿教师群体中具高意愿-有承诺者则仅占了58.8%；另高意愿-无承诺、低意愿-无承诺者在非学前教育专业背景的幼儿教师群体中的人数所占比例也较高，分别占了10.1%、20.3%，而在具有学前教育专业背景的幼儿教师群体中则仅占了6.2%、4.4%。整体而言，具有学前教育专业背景的幼儿教师的任教意愿易偏高且易有任教承诺的产生。

表6 各组别在专业上之人数、百分比与卡方检验摘要表

（七）幼儿教师的任教意愿与任教承诺在收入上的差异

卡方检验表明（见表7），幼儿教师的任教意愿与任教承诺在收入上的差异达到显著水平。具体表现为：收入越高的幼儿教师群体中具高意愿-有承诺者越多，如月收入在2000以上的幼儿教师群体中，具高意愿-有承诺的人数占了88.1%，而月收入在1500以下的幼儿教师群体中具高意愿-有承诺者仅有70.6%；另在收入较低的幼儿教师群体中，低意愿-有承诺、低意愿-无承诺者的人数所占比例也较高，而在收入较高的教师群体中则所占比例较低。整体而言，收入较高幼儿教师的任教意愿易偏高且易有任教承诺的产生。

表7 各组别在收入上之人数、百分比与卡方检验摘要表

四、讨论与分析

研究发现，参与国培的幼儿教师中多数表示对目前的工作有很高的任教意愿（79.2%）与任教承诺（71.6%），这一结果与近年来诸多探讨幼儿教师职业认同的结果较一致[7，8，9]，这也在一定程度上表明近年来政府对学前教育的重视使得幼儿教师对学前教育的发展充满了憧憬和信心，所实施的幼儿“国培计划”对幼儿师资队伍的建设也有着积极的效果。不过值得注意的是，有28.4%的幼儿教师未达成师资培育所追求的最高目标，即有高任教意愿且有任教承诺。对于此，笔者认为应引起政府及教育相关部门的重视，因为此类幼儿教师的存在将无法保证幼教质量的提升，对幼儿的发展也会造成较大的影响。另外，这一数据也提醒我们在加强幼儿师资队伍的建设过程中不仅要致力于提高幼儿教师的专业素养、社会地位以及福利待遇，还要注意培养幼儿教师对职业的感情。

在年龄与教龄上，研究发现，幼儿教师的年龄及教龄越高，其任教意愿易偏高且易有任教承诺的产生。这一结论也已获得国内相关实证研究的支持[10，11]。究其原因，这可能是因为随着年龄/教龄的增长，幼儿教师已适应幼儿教育工作环境，在专业成长上也累积了不少的经验，最终还是选择把幼儿教师作为自己的终身职业，主动投入到幼儿教育事业中来，因此他们的任教意愿与承诺也逐渐上升。这一结论也提示我们，幼儿教师的年龄/教龄越小，职业认同感可能会越低，教学经验越浅显，工作压力就越大。而根据有关研究，幼儿教师职业认同感越低，工作压力越大，其离职倾向就越高。因此，园方应特别重视新手教师的环境适应与辅导，若能在任教初期由资深教师给其提供工作上的引导和支持，这不仅会提升新手教师的自信亦能强化其任教意愿与任教承诺。

在学历上，研究发现，幼儿教师的学历越高，其任教意愿易偏低且易无任教承诺的产生。其中，高中学历的幼儿教师中具有高意愿-有承诺者的比例最高；本科学历中低意愿-有承诺、低意愿-无承诺的幼儿教师中所占比例最高。这一结果与台湾学者卢文琪（2005）[6]针对保育员的调查以及黄胜梅等（2012）[10]针对农村幼儿教师的调查研究结果一致。这可能是因为幼儿教师的社会地位偏低，工作重、付出多而回报少与高学历所应带来的回报不匹配，故幼儿教育工作留不住高学历人才。不过，对此结果值得我们深思，为何学历越高越没有任教承诺且任教意愿低呢？尤其是对于拥有幼教专业背景的幼儿教师，具有高学历却不愿意留任幼教职场，而有较低的学历反而愿意留任幼儿园工作，那么幼教的教育质量是否亦会随着高任教意愿而有所提升仍有待存疑。不管怎样，为了吸引更多的高学历的幼教人才，我们建议政府及相关教育部门在改善幼儿教师待遇、社会地位的同时，还可强化学历的重要性，即按照学历及幼儿教师资格考试划分等级，以提升幼儿教师的专业地位，降低离职率的发生。

在专业背景上，研究发现，具有学前教育专业背景的幼儿教师的任教意愿易偏高且易有任教承诺的产生。此结果与卢文琪（2005）等的研究结果一致[6]，他们均认为有专业知识与受学校的专业训练皆较不易有离职的行为。值得注意的是，在本研究中，未受过学前教育专业训练的教师比例高达35%，在幼儿教育工作中充斥着如此多的非专业者，显然无法保证幼儿教育的质量。因此，为了减少不合格幼儿教师的产生，期望有关主管单位能为新近的幼儿教师或未受过系统专业训练的幼儿教师提供诸多专业训练与培训的机会。

在学校所在地上，研究发现，幼儿教师的任教意愿与任教承诺在任教地点上的差异未达到显著水平。但从得分上看，来自城市的幼儿教师相对有较高的任教意愿且易有任教承诺的产生。这可能与城市幼儿教师的工作环境、福利待遇水平要优于农村幼儿教师有关。譬如，本研究就已证实，收入越高，幼儿教师的任教意愿易偏高且易有任教承诺的产生。可见，若想提升幼儿教师的任教意愿与任教承诺，保证幼儿师资的质量，改善幼儿教师的社会声望与福利待遇是至为重要的。

[1]张春兴.从师大学生的求学心态检讨师教法“加强师范生专业精神”构想的成效[J].教育心理学报，1983(16)：1-28.

[2]陈彦玲.幼稚园实习教师任教意愿与任教承诺之探讨[D].台北：台湾师范大学家政教育学系，2000.

[3]张晓辉.幼儿教师的社会地位[J].学前教育研究，2010（3）：55-57.

[4]胡芳芳，桑青松.幼儿教师主观幸福感及其影响因素研究[J].现代教育科学：普教研究，2011（12）：111-113.

[5]卢长娥.幼儿教师的职业承诺与离职倾向的现状及对策[J].湖南第一师范学院学报，2012（3）：46-49.

[6]卢文琪.影响公立托儿所保育员任教意愿与任教承诺之因素探讨[D].台北：台湾师范大学人类发展与家庭学系，2005.

[7]高晓敏，刘岗.山西运城地区幼儿教师职业认同现状及影响因素[J].学前教育研究，2011（12）：28-33.

[8]侯春娜，刘志军.黑龙江省幼儿教师职业认同现状及应对策略[J].教育探索，2013（10）：140-141.

[9]翟燕.天津市幼儿教师专业认同现状的调查与分析[J].教育探索，2013（2）：142-144.

[10]黄胜梅，张爱群，蔡迎旗.农村幼儿教师流失意愿的调查研究—基于安徽省的调查[J].淮南师范学院学报，2012（5）：93-95.

[11]杜屏，朱菲菲，杜育红.幼儿教师的流动、流失与工资关系的研究[J].教育与经济，2013（6）：59-65.