公立医院改革对护士离职的影响探讨

刘丽华 王波 韩盛辉 刘笑琪 贾臣 张雷 吕晓飞

·工作研究·

公立医院改革对护士离职的影响探讨

刘丽华 王波 韩盛辉 刘笑琪 贾臣 张雷 吕晓飞

目的了解深化公立医院改革对护士离职的影响。方法分析某公立医院在深化医院改革前、后5年间157名离职护士的情况。结果10年间合同制护士的离职率高于事业编护士（P＜0.01）。但深化医院改革前、后护士总的离职率比较差异无统计学意义（P＞0.05），而合同制护士离职率在深化医院改革后较之前有所下降（P＜0.05）。深化医院改革后护士离职去往私立医院的比例增高（P＜0.01）。结论深化公立医院改革提出让医疗、护理人才合理与有序流动，但并不会由此造成公立医院护理人才的大量流失。

公立医院改革；人力资源管理； 护理人力管理

作为世界第一人口大国，我国护理人员一直严重短缺[1]。目前，一方面我国公立医院承担的社会责任重大，临床医务人员收入不高却长期超时、超负荷工作，并且不被社会、患者及其家属理解，加上近年我国医患关系紧张和公立医院暴力伤医事件频发，严重影响了医务人员的工作积极性和职业认同感；另一方面，我国已经开始逐步开放医疗市场，大量外资或内资私立医院涌现，与公立医院争夺医疗人力资源，这些都加剧了各级公立基层卫生机构[2]，乃至城市三级甲等医院护理人才的流失[3-6]。

2009年国务院在颁布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》[7]中提倡医疗人才合理、有序流动，然而，为了更好地承担公立医院的社会责任，更好地完成人民群众的医疗卫生保障工作，如何避免公立医院护理人才的大量流失，已经成为公立医院管理者们面临的新挑战。

1 对象与方法

1.1 研究对象及内容

以北京某三级甲等公立医院2004年1月1日至2013年12月31日主动离职的全部护士共157名作为研究对象，统计分析其男女构成、平均年龄、平均工作年限、学历结构、职称待遇结构等, 比较、分析深化医院改革前、后护士的离职情况和特点，通过访谈了解离职护士的去向，并对所发放的离职护士原因调查表进行归纳、总结、分析。

1.2 方法

1.2.1 访谈法：与离职护士就其离职原因、去向等进行深度访谈，并整理、分析访谈结果。

1.2.2 调阅相关原始资料：调阅该公立医院深化医改前、后各5年主动离职的全部157名护士的文献资料并汇总，采用SPSS21.0软件包统计分析。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

2004年至2013年该大型公立医院主动离职护士共157名，男1名, 女性156名；事业编制67人，合同制90人；事业编制离职护士平均年龄31.000±5.354岁，合同制离职护士平均年龄23.633±2.752岁（t=10.317，p=0.000）； 事 业编制离职护士临床工作4个月至26年，平均临床工作年限为10.58±6.49年，工作年限不满5年的护士15名（22.38%），合同制离职护士临床工作时间为1周至26年，平均临床工作年限为2.072±2.303年,工作年限不满5年的护士76名占84.44%（t=10.283, p=0.000）。深化医改前、后离职护士平均年龄分别为26.174±5.223岁和27.472±5.611岁（t=-1.505, P=0.134）； 平 均护龄分别为4.684±6.012年和6.823±6.271年（t=-2.177,P=0.031），详见表1。

2.2 深化医院改革前、后医院护士构成与离职率情况

2004年至2013年该公立医院两种编制护士构成情况，见图1。深化医院改革前、后该院护士情况样本数据呈非正态分布，因此采用秩和检验统计分析；护士总离职率在深化医院改革前、后其差异无统计学意义（Z=-1.149，P=0.251），见图2；

表1 深化公立医院改革前、后离职护士基本情况对比

图1 2004年至2013年在职事业编和合同制护士构成

图2 2004年至2013年该公立医院改革前后护士总离职率(%)

事业编制护士离职率在深化医院改革前、后差异无统计学意义（Z=-0.104，P=0.917），合同制护士离职率在深化医院改革前、后差异有统计学意义（Z=-2.402，P=0.016），见图3，即深化医院改革后合同制护士离职率呈下降趋势；该院2004至2013年门诊量呈上升趋势，深化医院改革前、后其差异有统计学意义（Z=-2.611, P=0.009），见图4。

图3 2004年至2013年公立医院改革前后事业编制与合同制编制护士离职率(%)

图4 2004年至2013年公立医院改革前后医院门诊量(万人次)

3 讨论

3.1 公立医院护理人力资源形势严峻的主要原因

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见强调了“公立医疗机构的公益性”，而公立医院是公益性的践行者和体现者，是我国医疗事业发展的主力军[8]。近年公立医院的工作量持续猛增，但由于政策、资金等各种条件所限护理人力资源只是略有增加或未增加；薪酬在深化医改后虽有增长，但扣除物价上涨、工作量激增等因素实际增长有限；护理教学科研任务繁重，收入不高却长期超时、超负荷工作，并且不被社会、患者及其家属理解，职业认同感低；加上随着医改的深入，人们选择职业的机会也越来越多，这些都导致公立医院护理人力资源面临的形势严峻。

在与离职护士的深度面谈中，护士们普遍反映：感觉自己从入职到离职始终是“外人”。事实上，由于卫生服务定价机制的扭曲与财政补偿的不足，加上众多外资或内资私营医院的崛起，使公立医院医务人员岗位薪酬外部公平正面临前所未有的宏观困境[9]，这也造成了在实际操作中公立医院难以获得足够的资金对医务人员的薪酬进行及时、合理的调整；另一个普遍反映的问题是：医疗不良事件频发，并常常演化为矛盾纠纷甚至伤医的恶性暴力事件[10]。医患关系紧张和护士自身认为其社会地位低，使其在临床工作时倍感压力，而负性的医患互动关系，也严重影响了医护人员的身心健康，已成为其最重要的压力源之一[11]。

3.2 深化医院改革前后大型公立医院护士离职情况及其应对

本研究中，合同制护士与事业编制护士相比其平均年龄、平均临床工作年限、总离职率差异均有统计学意义，其结果与其他一些研究相吻合[5-6,12]。相比较之下，合同制护士更年轻，临床工作年限更短，因此可能更具冒险精神，即更易离职，或者说事业编制护士对医院忠诚度更高。本研究中，离职的事业编制护士大都临床经验丰富、年富力强，是经过多年规范化培养的，在护教研方面经验丰富的临床护士，而合同制护士也都正值青春年少，体力好、精力充沛，他们都是宝贵的护理人力资源，其流失都是国家医疗卫生事业及公立医院的损失。

本研究中，深化医改前、后离职护士总体的平均年龄、学历、职称差异无统计学意义。虽然合同制护士近10年离职率均高于事业编制护士，但可喜的是合同制护士在深化医改后其离职率呈下降趋势，P＜0.05。该公立医院实行的是同工同酬制，即在相同岗位两种编制护士薪酬相同。针对护士离职的状况，医疗机构应提高绩效管理水平，并要对急诊科等离职率高发的苦累科室给予奖金分配方面的政策倾斜；对护士反映的夜班问题，在无法增加人力的情况下，应大幅提高夜班费，充分调动每一位护士的工作积极性，最大限度地实现内部公平。针对合同制护士的自卑心理应加强对其进行心理疏导、宣教，使他们认识到合同制是今后人事制度管理方面的大方向和大势所趋，从而最大限度地降低合同制护士的心理落差。针对医患关系紧张的现状，医院、科室应建立其上报机制和其应对的紧急预案，并经常性地举办专题会议和讲座教导医护人员如何避免以及应对医患矛盾和伤医事件的发生。与此同时，近年来由于该公立医院持续压缩行政管理人员和工勤人员的编制，扩大了事业编制护士的名额，并对表现优秀的合同制护士也改变了其属性成为事业编制护士，在人们的观念尚未完全转变的情况下，此举措在一定程度上稳定了护理人才队伍，这些可能都是深化医改后合同护士离职率不升反降的重要原因。

3.3 实施有效的应对措施可防止公立医院护理人才大量流失

深化医院改革提出了“稳步推进医务人员的合理流动”，而本研究发现深化医院改革前、后护士总离职率比较差异无统计学意义，但护士离职后去往私立医院和离开护士行业的人数明显增多，这是一个值得注意的问题，也需要我们作进一步观察和研究。

一些研究[3,5-6]发现，深化医院改革后公立医院护理人员离职率呈逐年上升趋势，但该大型公立医院护士离职率远低于原卫生部《医院等级评审》中的相关规定：“护理人员每年离职率≤10%”的限定标准，并始终保持在较低水平，说明深化医院改革并不会必然造成公立医院护理人才的大量流失，多方面积极、有效地采取应对措施是解决问题的方法。深化医院改革后该公立医院采取了诸多的措施防止护理人才的流失，如注重了护理人员的岗位薪酬待遇，注重薪酬内部公平与个人公平的实现，并与专业公司合作开发了较为科学的绩效评价和管理系统，在绩效激励等方面也进行了大量的投入等[13-14]。医院管理者还应该积极致力于医疗风险的预警和控制[12]，密切关注医患互动关系质量，目前虽不能在短时间内改变医患关系紧张的现状，但可以及时采取相应策略对医护人员的心理进行疏导和干预[15]，以尽量减少其在医患互动中的负面情绪，减少对医疗工作的负面影响乃至主动离职后果的发生[16]。

公立医院是政府举办并向人民群众提供公益性、社会性医疗的载体，是国家卫生政策价值取向的集中反映。新一轮医药卫生体制改革提出要推动不同医疗机构间人才的横向和纵向交流，但这一政策并不会必然造成公立医院护理人才的大量流失，反而会促使公立医院加强内部管理，优化人才结构，建设团队文化，以便于稳定人才队伍以及更好地完成其社会责任和使命，对推动深化公立医院改革意义深远。作为公立医院的管理者应该积极应对，致力于对新入职护士的选拔和培养，更加关注临床护士的身心健康，开展压力源管理，以及加大薪酬等政策倾斜，从而防止优秀的护理人才流失。

[1]中华人民共和国卫生部. 中国卫生统计年鉴2010[M]. 北京：中国协和医科大学出版社，2010: 1-24.

[2]吴泽兵，王前强，朱平华. 广西实施基本药物制度配套的人事制度改革问题分析[J]. 中华医院管理杂志，2014, 30(6): 449-452.

[3]桂德权，胡雅洁，唐蔚蔚. 某公立医院离职人员认同与离职原因相关分析[J]. 中国卫生产业，2014, 15(1): 5-6.

[4]周洁. 公立医院医务人员离职因素调查探析[J]. 现代医院，2012, 12(6): 133-135.

[5]张丽佳. 某公立医院卫技人员离职情况的调查[J]. 江苏卫生事业管理，2012, 23(5): 32-33.

[6]韩斌如. 降低护士离职率的对策与方法[J]. 中国医院，2014, 18(5): 69-70.

[7]中华人民共和国国务院.中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[Z]. 2009-03-17.

[8]许慧清. 公立医院医学人才流动的新视角[J]. 中国卫生事业管理，2011, 27(1): 48-62.

[9]李力，王辰，陈瑶. 公立医院医务人员岗位薪酬外部公平的宏观困境[J].中国医院管理， 2014, 34(5): 42-44.

[10]贾晓莉，周洪柱，赵越等. 2003年-2012年全国医院场所暴力伤医情况调查研究[J].中国医院，2014, 18(3): 1-3.

[11]樊立华，孙涛，王硕，等. 医患互动关系质量对医务人员工作倦怠的影响研究[J]. 中国公共卫生管理，2013, 34(3): 681-684.

[12]杨惠云，燕虹，周西，等. 721名临床护士离职意愿的现状调查[J]. 中国医院管理，2014, 34(2): 75-77.

[13]李萌，董四平.我国公立医院绩效管理现状及发展方向[J]. 中国医疗管理科学，2014, 4(2): 11-14.

[14]王子妹.组织绩效导向的医务人员职业生涯规划内涵和管理[J]. 中国医疗管理科学，2014, 4(2): 15-17

[15]祁月贞，赵城，刘明洁，等. 我院职工心理咨询需求调查和分析[J]. 中华医院管理杂志. 2014, 30(6): 453-454.

[16]尹良鑫，曾邦伟，康露，等。住院医师压力源与职业倦怠相关研究[J].中国医疗管理科学，2014, 4(4): 55-58.

Analysis of the influence of public hospital reform on nurse resignation

Liu Lihua, Wang Bo, Han Shenghui, et al. Beijing Friendship Hospital, Capital Medical University, Beijing 100050,China Corresponding author: Lv Xiaofei, Email: wiley_li2000@126.com

Objectiveto learn the influence of public hospital reform deepening on nurse resignation.Methodsanalyze the resignation situation of a public hospital’s 157 nurses five years before and after the deepening of public hospital reform.Resultsresignation rate of contracted nurse is higher than public hospital affiliated nurse during this 10 years (P＜0.01). However, it does not make any statistical sense if we compare the overall resignation rate of nurse before public hospital reform deepening and after public hospital reform deepening (P＞0.05). Resignation rate of contracted nurse drops slightly comparing to previous time when public hospital reform was not deepened (P＜0.05). The proportion of resigned nurse going to private hospitals raises after the deepening of public hospital reform (P＜0.01).ConclusionsDeepening public hospital reform can facilitate the reasonable and orderly flow of medical and nursery intellectuals. It will not lead to the serious brain drain of public hospital’s nursery staff.

Public hospital reform ; Human resource management ; Nursing human resource management

2014-10-26）

（责任编辑：崔怀志）

100050 北京，首都医科大学附属北京友谊医院人事处（刘丽华、王波、韩盛辉、刘笑琪、贾臣、张雷）；科研处（吕晓飞）

吕晓飞，Email: wiley_li2000@126.com